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非HR經理的人力資源管理技術培訓

課程大綱
一、管理思維與人力資源管理意識
現階段企業(yè)領導者的角色認知與定位
回顧反思：領導與管理的責任不同
各級管理者的管理思維修煉
企業(yè)的管理就是發(fā)信號
管理者魅力的非權力影響力
人力資源管理理念
人力資源體系與經營目標和戰(zhàn)略緊密相連
深度總結：管理思維的再認識
管理者：從左腦思考到*思考
團隊領導者---雁群效應
各層管理者的錯位現象
人力資源管理獲取核心競爭力
人力資源管理不只是人力資源部的事
公司對部門人力資源管理的要求
部門經理與人力資源部門的工作責任劃分
職務分析和崗位設置
以船東的責任感來做船工
優(yōu)秀經理人的職業(yè)化修煉
職業(yè)管理者的角色心態(tài)

二、管理者的選才智慧---內部面試官
了解企業(yè)人力資源招聘策略
面試官在企業(yè)選才系統(tǒng)中的角色
面試考官常犯的選才錯誤
選拔失敗的四大原因分析
高效面試的四項保障
勝任力的冰山模型
勝任力：判斷候選人符合崗位要求
面試的一般性程序及時間控制
結構化面試訪談的主要技術
面試中判斷候選人的信息來源比例
面試官的傾聽技術與溝通策略
城市新生代：追求快樂與自我價值
新生代的個性特質與工作模式
從五個方面了解應聘者的性格特點
STAR行為面試法及實踐應用舉例
如何了解應聘者的動機特征
選拔優(yōu)秀員工的能力與文化適應性分析
晉升基層主管需要考察六項維度
管理者選將要關注人的內心
不同管理層的管理技能勝任力分析

三、管理者的育才策略---培養(yǎng)與培訓
企業(yè)如何培養(yǎng)優(yōu)秀的人才
管理發(fā)展瓶頸：“難為無米之炊”
人才孵化環(huán)境中忌諱的行為
培訓既是藥品又是保健品
直線上司對培訓的支持
管理者提出培訓需求的依據
勝任力差距分析確定員工培訓需求
勝任能力的重點是行為描述
管理者應該是內部*培訓師

四、管理者的御人技術---績效與薪酬
績效考核中HR與直線經理的角色分工
基于目標管理的PBC業(yè)績管理體系
績效考核與績效管理的原則
員工績效管理流程
員工綜合素質的360度評估
有效的績效反饋面談步驟
薪酬匹配的失衡狀態(tài)分析
績效管理新機制:3P薪酬模式
崗位體系、薪酬體系和績效管理三者的關系
案例：新實習生失誤的處罰
心態(tài)：stay hungry, stay foolish
基層管理者晉升職涯的發(fā)展區(qū)域
企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展的機遇
管理難題：相互推諉的根源
管理難題：打工心態(tài)的現象
管理難題：明爭暗斗的幫派
管理難題：新老難融的沖突
案例：應對主管的“軟釘子”
剛柔相濟的管理層團隊管理
中基層管理者的績效模型
激勵：管理者的價值觀需求排序

五、管理者的用人技能---發(fā)展與激勵
“人才加速儲備庫”計劃
人力資源職業(yè)發(fā)展層級
主管對下屬的職涯輔導
管理者塑造令行禁止的管理團隊
管理者溝通的技術與藝術
管理者常見溝通中的暴力
組織的軟環(huán)境對員工發(fā)展的影響
馴鹿與狼的生存辯證法則
企業(yè)內部“斑馬線”的啟示
管理發(fā)展---實踐的科學
全面差異化激勵的策略與方法
課程總結：
管理人員常用的人力資源管理技巧

非HR經理的人力資源管理技術培訓