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企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略課程

【課程背景】
后疫情時(shí)代，企業(yè)面臨錯(cuò)綜復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外格局變幻和環(huán)境挑戰(zhàn)，在商業(yè)模式、市場(chǎng)布局、產(chǎn)品迭代、降本增效等方面都會(huì)有些不同的舉措，然而在具體執(zhí)行過(guò)程中，您是否為下面的問(wèn)題而輾轉(zhuǎn)反側(cè)？
“項(xiàng)目、廠房、設(shè)備、資源都到位了，但是合適的人找不到”
“招聘的人眼高手低，不能和老團(tuán)隊(duì)融合在一起”
“管理者只會(huì)做事，不愿帶人，更不會(huì)培養(yǎng)人”
“人才斷檔嚴(yán)重，沒(méi)有人才梯隊(duì)，內(nèi)部無(wú)人可培養(yǎng)”
“組織沒(méi)有活力，員工躺平現(xiàn)象嚴(yán)重，遇事推諉扯皮，部門(mén)壁壘嚴(yán)重”
“人員成本總量逐年增加，人效逐年降低，起不到激勵(lì)作用”
我們發(fā)現(xiàn)上述一切的根源，是企業(yè)缺少理念統(tǒng)一、自驅(qū)力強(qiáng)，又能夠帶兵打仗的人才隊(duì)伍，更缺少一套行之有效的企業(yè)人才管理系統(tǒng)，那如何解決這個(gè)問(wèn)題，并保證企業(yè)良將如潮，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)呢？
人才發(fā)展戰(zhàn)略五步法，將通過(guò)“人才診斷、人才盤(pán)點(diǎn)、人才精選、人才培養(yǎng)、人才管理”五個(gè)步驟，幫助企業(yè)打造符合公司戰(zhàn)略的人才團(tuán)隊(duì)。用真實(shí)的案例來(lái)提煉每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的核心點(diǎn)，既能讓大家感受到學(xué)有所用，又能通過(guò)項(xiàng)目咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出的”踩過(guò)的坑“，讓大家少走彎路。解決企業(yè)在實(shí)操中，通過(guò)人才發(fā)展戰(zhàn)略，打造企業(yè)的“人才供應(yīng)鏈”，實(shí)現(xiàn)組織能力提升，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的目標(biāo)。

【課程收益】
系統(tǒng)掌握人才發(fā)展戰(zhàn)略的五步法，打造企業(yè)的人才供應(yīng)鏈，保證企業(yè)人才的有效供給
掌握人才診斷的“望、聞、問(wèn)、切”四步法，明晰企業(yè)的人才癥結(jié)
學(xué)會(huì)運(yùn)用人才盤(pán)點(diǎn)方法，找到人才的能力差距，描繪企業(yè)的人才矩陣
掌握人才精選的4P模型，辨識(shí)公司在戰(zhàn)略執(zhí)行中需要的組織能力和人才，并使之匹配，保證戰(zhàn)略的落地有效
通過(guò)人才管理機(jī)制的建設(shè)，保證戰(zhàn)略執(zhí)行規(guī)范化、科學(xué)化，有據(jù)可依，提升效能
獲得工具包如下：人才發(fā)展戰(zhàn)略五步法，人才診斷四步法，人才盤(pán)點(diǎn)四步法，精準(zhǔn)選人4P模型，人才培養(yǎng)Seed模型等

【課程對(duì)象】董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、副總裁、副總經(jīng)理等企業(yè)高管人員，從事人力資源管理的中、高層管理人員

【課程大綱】
一、如何理解人才發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的重大意義？
1、讓企業(yè)糟心的兩個(gè)人才趨勢(shì)
主動(dòng)權(quán)從企業(yè)轉(zhuǎn)向人才
頻繁跳槽呈加劇趨勢(shì)
2、企業(yè)的五大人才痛點(diǎn)
看不準(zhǔn)
找不到
帶不好
用不好
留不住
3、人才發(fā)展戰(zhàn)略五步法
人才診斷
人才盤(pán)點(diǎn)
人才精選
人才培養(yǎng)
人才管理
案例：為什么能賺5000萬(wàn)的項(xiàng)目，最后賠了500萬(wàn)
模擬演練：人才規(guī)劃馬爾可夫矩陣

二、如何通過(guò)人才診斷探尋企業(yè)的人才癥結(jié)？
1、企業(yè)在人才診斷中的常見(jiàn)問(wèn)題
一面之識(shí)
以偏概全
以點(diǎn)帶面
照本宣科
2、企業(yè)人才診斷問(wèn)題的原因分析
調(diào)研工作不徹底
信息收集不對(duì)稱(chēng)
溝通工作不到位
問(wèn)題分析不精準(zhǔn)
3、人才診斷望聞問(wèn)切四步法
望：現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地考察
聞：發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷
問(wèn)：多輪溝通訪談
切：篩選關(guān)鍵矛盾
工具應(yīng)用：望聞問(wèn)切四步法
小組模擬：四步法診斷案例中的人才問(wèn)題

三、如何通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)繪制企業(yè)的人才矩陣？
1、企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)的常見(jiàn)問(wèn)題
為了盤(pán)點(diǎn)而盤(pán)點(diǎn)
盤(pán)點(diǎn)參與度不夠
盤(pán)點(diǎn)過(guò)程一言堂
盤(pán)點(diǎn)結(jié)果不應(yīng)用
2、人才盤(pán)點(diǎn)常見(jiàn)問(wèn)題的原因分析
盤(pán)點(diǎn)目的不清晰
盤(pán)點(diǎn)周期不合理
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致
主觀判斷人情化
缺乏溝通和反饋
3、人才盤(pán)點(diǎn)的四步流程方法
明確目的
建立標(biāo)準(zhǔn)
人才評(píng)價(jià)
結(jié)果應(yīng)用
4、人才盤(pán)點(diǎn)的七大價(jià)值體系
對(duì)人才狀況形成全面共識(shí)
發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才
精準(zhǔn)淘汰有依據(jù)
精準(zhǔn)激勵(lì)有依據(jù)
人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)
提升管理者能力
形成公平的用人機(jī)制和文化
5、人才盤(pán)點(diǎn)成功的關(guān)鍵要素
關(guān)鍵人員的高度參與
過(guò)程中的拉通與校準(zhǔn)
結(jié)果擲地有聲并持續(xù)跟進(jìn)
案例分析：暗潮涌動(dòng)的STR戰(zhàn)略性人才會(huì)議
工具應(yīng)用：基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的人才盤(pán)點(diǎn)工具
案例分析：A公司人才盤(pán)點(diǎn)報(bào)告
工具練習(xí)：人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用落地指引

四、如何通過(guò)人才精選保證企業(yè)的人才供給？
1、企業(yè)選人的五大痛點(diǎn)
沒(méi)有人可選
標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一
看重的不來(lái)
識(shí)別不精準(zhǔn)
人才不落地
2、企業(yè)選人痛點(diǎn)的原因分析
人才蓄水池不夠用
能力素質(zhì)模型欠缺
企業(yè)吸引力不強(qiáng)大
面試的方法不全面
2、精準(zhǔn)選人的“4P模型”
Place 人才渠道
Portrait人才畫(huà)像
Public 口碑品牌
People 行為面試
3、人才渠道是精準(zhǔn)選人的前提
4、口碑品牌是精準(zhǔn)選人的基礎(chǔ)
5、人才畫(huà)像是精準(zhǔn)選人的保證
6、行為面試是精準(zhǔn)選人的升華
工具應(yīng)用：人才畫(huà)像五步法
工具應(yīng)用：PEOPLE面試原則
小組模擬：模擬小組案例中某關(guān)鍵崗位的人才畫(huà)像
小組討論：如何保證外部引進(jìn)的高管的平安落地

五、如何通過(guò)人才培養(yǎng)賦能人才的能力提升？
1、人才培養(yǎng)體系的Seed模型
Standard人才標(biāo)準(zhǔn)
Estimate人才評(píng)估
Environment 人才環(huán)境
Develop 人才通道
2、新時(shí)代的“三支隊(duì)伍”建設(shè)
工具練習(xí)：IDP規(guī)劃與輔導(dǎo)指引
小組討論：如何設(shè)計(jì)管培生培養(yǎng)體系？

六、如何通過(guò)人才管理搭建人才的循環(huán)系統(tǒng)？
1、人才考核管理體系的建設(shè)
2、人才激勵(lì)管理體系的建設(shè)
3、人才評(píng)價(jià)管理體系的建設(shè)
4、人才流動(dòng)管理體系的建設(shè)
案例分析：某公司人才保留策略與激勵(lì)體系
小組討論：制定關(guān)鍵人才保留策略

企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略課程