《薪酬設計與績效考核》
2025-09-14 14:26:05
講師：劉云 瀏覽次數：3096
課程描述INTRODUCTION
薪酬設計與績效考核課程
培訓講師：劉云
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
薪酬設計與績效考核課程
【課程背景】
隨著社會的發(fā)展人力資源的重要性已經溢于言表，企業(yè)迫切的希望通過人力資源整合自己的團隊，提高效益。“薪酬設計” 與“績效考核”但是在推廣、執(zhí)行的過程中，為什么總是得不到員工的認可和支持?為什么人力資源部在企業(yè)中成為最不受歡迎的部門?為什么人力資源工作在企業(yè)具體執(zhí)行中又難以執(zhí)行?如何突破“薪酬設計” 與“績效考核”的瓶頸呢?傳統意義上的考核給團隊留下最深的印象就是罰款!績效考核的靈魂是什么?其實績效考核就是幫助員工成長，充分調動員工積極性，提高企業(yè)效益!劉云老師曾經說：改革開放總設計師鄧小平其實就是做績效考核的。你想讓你的企業(yè)的人力資源取得成為“鄧小平、商鞅”式效果嗎?那就讓我們一起聆聽劉云老師的《薪酬設計于績效考核》。
【課程大綱】
一、什么是績效?
所謂績效管理：
是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
二、對考核的誤區(qū)
1.考核就是： 罰款
2.考核就是整人的手段
3.面面俱到什么都考核
三、績效的好處
1. 完成公司目標對自己有什么好處
2.領導監(jiān)督員工轉成員工推著公司走
3.員工尊重領導，領導愛護員工
4.打醬油的少了，想做事的冒出來
5.千金重擔人人挑，人人頭上有指標
6.崗位職責明確，
7.降低運營成本和內耗
8.培養(yǎng)領導、培育幼苗、激勵員工
9.督促做事變成主動做事
四、如何設計考核
4.1.根據行業(yè)來設計
1.服務業(yè)發(fā)展模式(案例分析)
2.快速消費品(案例分析)
3.工業(yè)品、高科技(廣電)
4.2.根據公司戰(zhàn)略
1.戰(zhàn)略梳理
2.組織重組
3.崗位分析
4.招聘技巧
5.流程再造
6.培訓提升
7.績效驅動
8.薪酬引導
9.職業(yè)通路
10.文化收心
4.3.根據崗位來設計
1.全員底薪+提成(獎金)
2.固定工資+績效工資
3.盈利高+提成高
4.根據學歷、職稱、工齡、職務
4.4考核內容的選擇依據
1.是否可理解
2.是否可控制
3.是否可實施
4.是否可衡量
5.是否可低成本獲得
6.是否與公司目標一致
7.是否可獲得數據或者由數據組成
五、如何執(zhí)行考核
5.1績效執(zhí)行原則
1.領導重視
2.設計科學
3.專人負責
4.公平、公正、公開
5.論證、試用、推廣
6.持續(xù)創(chuàng)新優(yōu)化
推行績效管理的四大要點
1.績效管理是一把手工程
2.考核內容的三大來源(要什么，考什么)
(上級安排、職責需要、客戶需求)
3.考核的標準(做到什么程度?)
4.考核的五大要素
(1.數量、2.質量、3.時間、4.成本、
5.上級滿意度或客戶滿意度)
績效管理的實施步驟
全員理解績效管理系統實施的目的及意義
年度目標的設定及分解
月度計劃設定
績效考核的評價及獎金分配
過程輔導
績效面談
年終考核
(能量化的量化，不能量化的細化，不能細化的流程化)
5.2績效方式、內容、周期
5.3.1績效技巧
1.績效面談
2.全員持續(xù)培訓
3.技巧推動
5.3.2績效面談
1.以事實為依據，平等對待下屬
2.溝通內容簡單且切中要害
3.以績效目標與計劃為標準，避免無依據溝通
4.關注改進，與溝通對象共同討論出改進方法
5.溝通的動機是關注解決問題，而不是走形式和體現權威
6.不要猜測動機、意識、潛意識、不要試圖猜測別人心思
7.給員工以信心，好的公開說，差的私下說
8.要特別注意身體語言給對方的感覺
9.保持語言與公平，語調保持平穩(wěn)
5.3.2績效技巧
1.抓不落實的事+不追究不落實的人=0
2.好制度+不培訓=0
3.好細想+不行動=0
4.好制度+不執(zhí)行=0
5.開會+不落實=0
6.布置工作+不監(jiān)督檢查=0
5.3.3績效技巧
1.計劃出來的
2.競爭出來的PK機制
3.檢查出來的
4.砍出來的
A.砍時間
B.砍成本
C.砍人際關系
薪酬設計與績效考核課程
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