企業(yè)勞動用工風險規(guī)避秋季實戰(zhàn)訓練營之——社會保險、工傷保險、勞務派遣、集體合同與經(jīng)濟補償金的法律實務
2025-09-13 21:47:06
講師：畢春秋 瀏覽次數(shù)：2991
課程描述INTRODUCTION
社會保險法律風險培訓
培訓講師：畢春秋
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
社會保險法律風險培訓
課程背景
你知道
——社會保險與住房公積金中的法律實務與風險應對策略有哪些？
——什么是工傷保險待遇中的法律實務與風險應對策略？
——經(jīng)濟性裁員的法定程序是什么？
——何謂勞動關(guān)系、勞務關(guān)系、事實勞動關(guān)系、特殊勞動關(guān)系及雙重勞動關(guān)系？
——如何做到單方面的調(diào)薪能*程度地降低企業(yè)的法律風險？
——用工單位如何處理違紀違規(guī)的被派遣勞動者及應對勞動爭議？
——什么是集體合同中的法律實務與風險應對策略？
——經(jīng)濟補償金及經(jīng)濟賠償金中的法律實務與風險應對策略是什么？
以上問題，將由國內(nèi)*勞動法/勞動關(guān)系管理實戰(zhàn)專家、*勞動爭議預防與應對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風險。
課程收益
1.幫助學員短期內(nèi)掌握勞動爭議中的法律法規(guī)要點，以期立竿見影地運用于實際工作之中
2.幫助學員培養(yǎng)預測勞動用工風險的思維習慣，理順勞動合同管理各階段的法律法規(guī)要點
3.通過案例分析，提升學員實操能力，檢驗學員學習效果，使其掌握有效預防和化解勞動用工風險的實戰(zhàn)技能技巧
4.通過學習，拓展學員視野，提高學員的勞動合同綜合管理水平
課程對象：HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務人員；員工關(guān)系管理專員等
課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實戰(zhàn)性與實用性
課程大綱
第一章 社會保險與住房公積金中的法律實務與風險應對策略
1.養(yǎng)老保險追繳期限
2.完全未購買社保的風險
3.達到退休年齡但不能領(lǐng)取退休金的處理辦法
4.未足額繳納社保但一直在繳納的處理辦法
5.總結(jié)
6.完全未購買公積金的風險
7.未足額繳納公積金的風險
8.勞動者請求用人單位繳納住房公積金是否屬于勞動爭議受案范圍
9.員工離職、退休后可否請求住房公積金管理中心向原單位追繳住房公積金
10.員工工作調(diào)動，如何辦理公積金賬戶轉(zhuǎn)移手續(xù)
（案例一、二、三、四）
第二章 工傷保險待遇中的法律實務與風險應對策略
1.關(guān)于工傷的界定
2.不得認定工傷的情形
3.怎樣理解“上下班途中”
4.發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用
5.停工留薪期的確定
6.如何應對工傷員工借故拒絕復工并不斷休假
7.員工能否要求單位支付工傷待遇同時又要求第三方支付人身傷害賠償
8.用人單位能否以商業(yè)保險替代工傷賠償
9.未足額繳納社保所產(chǎn)生的工傷保險待遇差額的處理
10.如何簽訂工傷事故的私下和解協(xié)議
（案例五、六、七、八）
第三章 事實勞動關(guān)系、特殊勞動關(guān)系與多元用工中的法律實務與風險應對策略
1.何謂勞動關(guān)系、勞務關(guān)系、事實勞動關(guān)系、特殊勞動關(guān)系及雙重勞動關(guān)系
2.暑假/寒假工、實習生與非全日制用工的區(qū)別及其風險規(guī)避
3.在校學生與用人單位建立的是勞動關(guān)系嗎
4.學徒工、實習生是否可以低于*工資標準支付工資
5.如何招用達到法定退休年齡的員工
6.如何招用企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)的放長假人員
（案例九、十、十一、十二）
第四章 經(jīng)濟性裁員中的法律實務與風險應對策略
1.第四十一條裁員的法定程序及第四十二條之不能裁除的五類人員
2.假裁員/架構(gòu)重組/經(jīng)營困難/轉(zhuǎn)產(chǎn)等行協(xié)商解除勞動合同的實操
3.裁員的四種情形，是否需要支付經(jīng)濟補償金
4.協(xié)商中解除職業(yè)病、工傷、非工傷醫(yī)療期及孕/產(chǎn)/哺乳期四種情形時，如何表達協(xié)議金額中全部法定或其參照部分的金額
5.低于法定標準支付經(jīng)濟補償金的法律風險及其規(guī)避手段
6.末位淘汰與競爭上崗的法律風險
（案例十三、 十四、十五、十六）
第五章 調(diào)崗調(diào)薪中的法律實務與風險應對策略
1.雙方協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪的相關(guān)法律規(guī)定
2.用人單位可以單方調(diào)崗的法律依據(jù)
3.其他用人單位可以單方調(diào)崗調(diào)薪的情形
4.如何在勞動合同中明確約定調(diào)崗調(diào)薪的條件
5.如何做到單方面的調(diào)崗調(diào)薪能*程度地降低企業(yè)的法律風險
6.用人單位調(diào)整勞動者薪資的綜合要點
（案例十七、十八、十九、二十）
第六章 勞務派遣新規(guī)中的法律實務與風險應對策略
1.勞務派遣與業(yè)務外包的本質(zhì)區(qū)別有哪些
2.同工同酬及臨時性、輔助性、替代性崗位的進一步明確
3.用工單位能否與被派遣勞動者約定試用期
4.被派遣勞動者能否依據(jù)勞動合同法第三十七條自由辭職
5.被派遣勞動者“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同
6.被派遣勞動者能否異地參保
7.被派遣勞動者是否適用競業(yè)限制和服務期的約定
8.被派遣勞動者違紀違規(guī)，給用工單位造成損失，派遣單位是否承擔連帶責任
9.用工單位如何處理違紀違規(guī)的被派遣勞動者及應對勞動爭議
（案例二十一、二十二、二十三、二十四）
第七章 集體合同中的法律實務與風險應對策略
1.集體合同的立法脈絡與初衷
2.集體合同與勞動合同的聯(lián)系與區(qū)別
3.集體勞動合同、工資集體協(xié)商的潛在影響
（案例二十五、二十六、二十七、二十八）
第八章 經(jīng)濟補償金及經(jīng)濟賠償金中的法律實務與風險應對策略
1.用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?/span>
2.用人單位需支付經(jīng)濟賠償?shù)那樾?/span>
3.勞動者可否同時主張經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償
4.“50%額外經(jīng)濟補償金”是否繼續(xù)適用
5.用人單位或勞動者主動提出協(xié)商一致解除勞動合同的補償及其操作技巧
6.經(jīng)濟補償金的基數(shù)及年限計算標準，以及與《勞動合同法實施條例》第二十條的比較
7.2008年前后關(guān)于經(jīng)濟補償之相關(guān)法律規(guī)定
8.2008年前后關(guān)于經(jīng)濟賠償之相關(guān)法律規(guī)定
9.關(guān)于跨2008年經(jīng)濟補償金的四個經(jīng)典案例
（案例二十九、三十、三十一、三十二）
附件：2017-2018年廣東省勞動爭議案件裁判大數(shù)據(jù)解析
一、廣東省
1.廣東省勞動爭議案件企業(yè)行業(yè)分布基本狀
2017年廣東省各行業(yè)企業(yè)勞動爭議數(shù)量以制造業(yè)最高、批發(fā)和零售業(yè)次之、租賃和商務服務業(yè)三
2.廣東省勞動爭議案件類別分布狀況
2017年廣東省勞動爭議案件類別中，勞動合同糾紛占*比例即88.50%，其次是社會保險糾紛即占比6.96%，福利待遇糾紛排在第三位占比4.54%。
勞動合同糾紛包括確認勞動關(guān)系糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、追索勞動報酬糾紛、經(jīng)濟補償糾紛、競業(yè)限制糾紛等內(nèi)容。
企業(yè)目前均有繳納社會保險，雖然存在企業(yè)并未按照法定的繳費標準繳納，但是社會保險糾紛至今尚未凸顯，主要原因在于社會保險只在工傷、生育、醫(yī)療以及失業(yè)這類突發(fā)或個別事件中發(fā)揮作用，畢竟數(shù)量有限，因此該類別案件不多，而絕大多數(shù)員工尚未達到退休年齡，因此追索養(yǎng)老保險待遇的勞動力大軍還在路上，這個隱形炸彈何時引爆，是值得關(guān)注并思考的問題。
3.廣東省勞動爭議案件爭議原因基本狀況
廣東省勞動爭議案件爭議原因主要集中在追索勞動報酬（8,580件）、經(jīng)濟補償金（5,922件）、經(jīng)濟賠償金（2,762件）、勞動合同簽訂（2,530件）、確認勞動關(guān)系（2,306件）；社會保險待遇（1,415件）中，工傷保險待遇糾紛數(shù)量最多（1,265件）；福利待遇（2,172件）。
另，其他勞動合同糾紛主要是包括入職歧視、入職告知義務、股權(quán)激勵糾紛、培訓服務期糾紛、職業(yè)危害糾紛、入職時間認定糾紛、離職時間認定糾紛等各類爭議原因（下同），所占比例較少，在此不再細列各項爭議原因數(shù)量。
由此可見，勞動報酬、經(jīng)濟補償以及確認勞動關(guān)系仍然是員工最為關(guān)注的權(quán)益，其中，勞動報酬爭議原因依然是遠遠高于其他爭議原因，主要因為勞動報酬包括加班費、獎金，與員工日常工作息息相關(guān)，直接關(guān)系員工經(jīng)濟利益；另外，據(jù)觀察具體的案件，員工在離職時，一般不僅僅主張經(jīng)濟補償或賠償金，往往也一并主張加班費和獎金，使得在勞動合同解除糾紛中，追索加班費和獎金成為了常態(tài)。
經(jīng)濟補償作為第二大爭議原因，可見離職時期一直是企業(yè)與員工之間爭議爆發(fā)的時期，尤其是因離職原因產(chǎn)生的矛盾。
4.廣東省勞動爭議案件勞動關(guān)系雙方勝訴率分布狀況
員工勝訴率遠高于企業(yè)，員工勝訴率高達69.76%，企業(yè)只有30.24%。
原因在于——法律規(guī)定企業(yè)承擔舉證責任，舉證不能則承擔敗訴風險。
這也反映了員工的維權(quán)意識和法律常識在信息化時代得到提升，員工不再是被動地接受管理和不懂維權(quán)，而是在爭議無法協(xié)調(diào)時會訴諸法律，申請仲裁。
另一方面，企業(yè)的自身功課仍有進步空間，比如用人管理的規(guī)范與優(yōu)化、爭議解決機制的構(gòu)建等等。
二、廣州市
1.廣州市勞動爭議案件行業(yè)分布基本狀況
2017年廣州市勞動爭議案件企業(yè)行業(yè)分布與廣東省行業(yè)分布基本相當，制造業(yè)遙遙領(lǐng)先
2.廣州市勞動爭議案件類別分布狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年廣州市勞動爭議類別中，勞動合同糾紛占比92.68%，福利待遇糾紛占比4.52%，社會保險糾紛占比2.80%。通過這個數(shù)據(jù)可見，廣州市糾紛主要集中在勞動合同糾紛，與全省情形一致。
3.廣州市勞動爭議案件爭議原因基本狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年廣州市爭議原因主要集中在勞動報酬糾紛共計1,989件，離職的經(jīng)濟補償糾紛1592件，第三位是確認勞動關(guān)系糾紛1024件，其次依序為賠償金糾紛、勞動合同簽訂糾紛福利待遇糾紛、工傷保險待遇糾紛、競業(yè)限制糾紛以及失業(yè)、醫(yī)療保險待遇糾紛排在之后，數(shù)量不大。
值得一提的是，廣州市比較特別的情況，確認勞動關(guān)系糾紛案件數(shù)量占比較大。這與城市中小微、個體戶服務業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。
4.廣州市勞動爭議案件勞動關(guān)系雙方勝訴率分布狀況
2017年廣州市勞動爭議案件中企業(yè)勝訴率只有25.91%，員工勝訴率為74.09%
三、深圳市
1.深圳市勞動爭議案件行業(yè)分布基本狀況
2017年深圳市勞動爭議案件企業(yè)行業(yè)分布與廣東省行業(yè)分布基本相當，制造業(yè)排在首位遙遙領(lǐng)先。
值得注意的是，信息傳播、軟件和信息技術(shù)服務業(yè)有258件，排在第四位，這與深圳市的經(jīng)濟規(guī)劃有著直接關(guān)系，基于創(chuàng)新行業(yè)的推動，高新技術(shù)行業(yè)在深圳市蓬勃發(fā)展，勞動爭議案件一般集中在商業(yè)秘密、競業(yè)限制以及股權(quán)激勵等領(lǐng)域。
2.深圳市勞動爭議案件類別對比狀況
2017年深圳市勞動爭議類別中，勞動合同糾紛占比最高，占87.88%，福利待遇糾紛占比8.96%，社會保險待遇糾紛占比3.16%。深圳市與廣州市的案件類別比例相當，其中其他福利待遇糾紛比廣州市占比高4.44%，社會保險待遇糾紛占比相同。
3.深圳市勞動爭議案件爭議原因基本狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年深圳市勞動爭議案件爭議原因中勞動報酬爭議有2,550件，位居榜首，經(jīng)濟補償金爭議有1,466件，位居第二，賠償金糾紛有1,013件，位居第三。
深圳市比較特別的情況是勞動報酬糾紛占比較大，通過判例，我們注意到深圳市企業(yè)的員工加班收入及年終獎金高，而生活成本高，易引起爭議。
4.深圳市勞動爭議案件勞動關(guān)系雙方勝訴率分布狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年深圳市勞動爭議案件中，企業(yè)勝訴率只有28.64%，員工勝訴率為71.36%，與廣東省平均水平基本一致，差異不大。
四、廣東省勞動爭議案件分析與企業(yè)合法用工的建議
當前勞動爭議案件在悄然發(fā)生變化，一方面案件趨向于復雜高端化，另一方面企業(yè)是否違法的判定更有爭議或表現(xiàn)較隱蔽（如：就業(yè)歧視、未提供勞動條件）等案件在逐漸增多。
隨著時代改變、新規(guī)頒布以及員工素質(zhì)和維權(quán)意識的提高，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在逐漸升級，不僅是合規(guī)用工，更重要的是規(guī)范管理，同時還要適應新時代用工特點，建立更加規(guī)范化、人性化的爭議解決機制，具體而言，包括：
第一、企業(yè)規(guī)范內(nèi)部用工管理
1.入職階段
在這個階段，企業(yè)對員工的首要任務不是評估員工創(chuàng)造了多大的價值，而是打好規(guī)范管理的基礎，首先讓員工熟悉企業(yè)（包括企業(yè)文化和價值觀、規(guī)章制度、產(chǎn)品規(guī)劃和發(fā)展等），培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，同時“立好規(guī)則”。
亦即，在員工入職時做好入職登記表、勞動合同書等表單文件簽署，同時把企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度等文件等送達給員工并組織員工培訓學習，有條件的企業(yè)還可以組織考核并留存好書面記錄。
當然，員工入職之前的審查必不可少，具體包括年齡、身體狀況（是否曾從事職業(yè)病危害因素崗位）、與原企業(yè)勞動合同是否解除或終止、是否承擔競業(yè)限制義務或保密義務等，明確該等信息為勞動合同訂立和續(xù)訂的必要關(guān)鍵信息。
2.在職階段
因此，在這個階段，企業(yè)要做的事情有三項
第一，不斷升級用工管理規(guī)范，更新優(yōu)化規(guī)章制度
第二，在出現(xiàn)調(diào)整員工的薪資、崗位等與員工利益有密切聯(lián)系的事宜時，須審慎處理，不僅要合法、規(guī)范作業(yè)，還要做好高效溝通工作
第三，當與員工發(fā)生爭議時，尤其是一些個案爭議，企業(yè)須努力及時做好法律事實的固定，因為企業(yè)大部分敗訴案件的主要原因是證據(jù)不足，值得警示
另外，除了前述規(guī)范管理之外，企業(yè)還有必要加強員工法制教育，尤其是加強企業(yè)管理人員的法律培訓，一方面提升企業(yè)管理人員法律素養(yǎng)，一方面引導員工加強規(guī)則性思維，遵紀守法。
3.離職階段
（1）員工主動辭職
這種情形對企業(yè)的風險小，一般只要注意確認離職原因為個人原因并辦理離職手續(xù)即可。但有一個常見的bug需要注意，就是企業(yè)自身基于人情的考慮而沖破法律規(guī)則，最后讓自己陷入麻煩：例如，有些員工以領(lǐng)取失業(yè)保險為由請求企業(yè)開具“非本人意愿中斷就業(yè)”的離職證明，而很多企業(yè)也本著好聚好散的態(tài)度給員工開具，結(jié)果員工轉(zhuǎn)頭就憑著這個離職證明申請勞動仲裁要求經(jīng)濟補償或賠償金，此種情況下，如果企業(yè)前期工作不到位，無法證明員工的真實離職原因，而可能陷入被判定承擔經(jīng)濟補償或賠償金。
（2）員工主張被迫解除
企業(yè)先自查分析是否存在員工解除勞動合同通知中所述的違法情形（比如未提供勞動條件、拖欠勞動報酬等），若確有，應積極主動糾正，并協(xié)商溝通，解決矛盾。
對于該類糾紛中，企業(yè)與員工更多的矛盾在于對法律規(guī)定理解不一致，比如企業(yè)搬遷或者企業(yè)單方調(diào)崗，是否為未提供勞動條件。
因此，企業(yè)在自查分析時，需關(guān)注對法律規(guī)定的正確理解，必要時可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門或?qū)I(yè)人員（比如律師）了解該等情況的正確處理方式。
（3）企業(yè)單方解除
此種情形最終只有兩種判定，合法解除或違法解除，員工主張企業(yè)違法解雇進而要求企業(yè)支付賠償金；或者要求恢復工作崗位，繼續(xù)履行勞動合同。
因此，企業(yè)在單方做出解雇決定時，不管是以什么理由解除，都應先厘清事實證據(jù)，審查依據(jù)是否充分，最后解除程序是否合法齊全；當然，企業(yè)如果能夠事先咨詢法律顧問，獲得專業(yè)意見后再做決定，甚至由法律顧問協(xié)調(diào)雙方的分歧，給雙方曉以利弊，有助于減少企業(yè)與員工爭議的惡化。
第二、企業(yè)建立內(nèi)部爭議解決機制
從高效解決問題的角度來說，企業(yè)有必要建立內(nèi)部爭議解決機制，包括內(nèi)部申訴、心理輔導和工會調(diào)解等三大措施。
1.內(nèi)部申訴
實踐中，相當一部分勞動爭議的發(fā)生是因為員工出現(xiàn)疑問或不滿時，不知道該向誰反饋、或者反饋之后遭遇了“踢皮球”、“冷暴力”或者其他不公平的處理，因此怒而訴諸法院。
如果企業(yè)建立起完善的內(nèi)部申訴機制，確保員工有問題、有不滿時申訴有門，且能得到有效公平的解決，不僅有助于企業(yè)內(nèi)部管理的提高，員工的矛盾也可以在萌芽的階段得到解決，就不會因為這些不滿和疑問日積月累，最終爆發(fā)成無法協(xié)調(diào)的勞動爭議案件。
2.心理輔導
員工溝通是有效解決矛盾的措施之一，結(jié)合本報告第二章的分析，我們知道，廣東省七大城市勞動爭議案件中，女性員工占了30.06%，男性員工占了69.94%。而總體企業(yè)的員工性別比例幾乎是對等的，為什么會有將近20%的數(shù)據(jù)差別呢？
因為員工尤其是女性員工的思維屬于“感性思維”，其關(guān)注某件事情或者某一對象帶給她的某種感受。因此企業(yè)可以設置心理輔導機制，在日常工作中定期對員工進行普及性的心理疏導；尤其我們處于社會壓力和家庭壓力較大的時代，在員工遭遇勞動爭議時，有針對性地讓其情緒得以宣泄。
多數(shù)員工在情緒得到宣泄或開解等有效控制下，更愿意接受和解處理，一般不會輕易訴諸法律途徑解決。
3.工會調(diào)解
事實上，無論是從效益上還是成本上來說，調(diào)解都是最有利的選擇，但為什么現(xiàn)實中調(diào)解結(jié)果不盡人意，主要原因之一是用人單位和勞動者在解決矛盾時地位屬于利益相對方，在彼此之間已經(jīng)鬧僵的情況下，很難做出讓步。
因此，設立工會的企業(yè)可以設立調(diào)解組織，并積極發(fā)揮其作用，在員工發(fā)生爭議時，透過前述申訴和心理輔導皆沒有解決的，可以轉(zhuǎn)至工會的調(diào)解組織，從事實出發(fā)，以法律為準繩，居中調(diào)解解決，更容易為各方接受
社會保險法律風險培訓
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