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企業(yè)為什么要實行高工資？首先如果給員工低工資會是什么后果？工資低了你不會炒員工，因為總是員工在炒你，員工總是換，產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量就沒有辦法保障，最終客戶不滿意，客戶不滿意，企業(yè)會陷入到一個惡性的循環(huán)，是沒有辦法永續(xù)的經(jīng)營的。另外如果工資低了...
薪酬與股權(quán)應(yīng)該怎樣操作？薪酬搞不好員工對著干，股權(quán)做不對分紅便浪費。留人要用低成本，激勵要講高績效，買股份有機制，贈股份有條件，分股份有標準，薪酬面向結(jié)果，分紅指向效果，利前分配是直接成本，利后分紅是做大成果，企業(yè)不要輕易動股權(quán)，建議先做好...
年終到了，公司發(fā)什么？每到年底，企業(yè)一般都會發(fā)什么獎勵給員工？ 一、是年終獎。根據(jù)公司盈利狀況，員工的職位及其當(dāng)年的表現(xiàn)來計發(fā)。 二、是雙薪。就是十三薪的意思，業(yè)績大好的公司可能會發(fā)14薪、15薪甚至是更高。 三、是年薪。...
如何跟高管談薪酬？假設(shè)面試一名高管，資歷、經(jīng)驗、能力都還不錯，最后到了談薪酬的環(huán)節(jié)，對方要求100萬年薪，感覺有點高，但員工覺得自己值這個價錢怎么辦呢？ 第一步，先詢問對方入職后可以做到的結(jié)果。假設(shè)這位是應(yīng)聘的生產(chǎn)經(jīng)理，告訴他公司現(xiàn)在...
曾經(jīng)被很多企業(yè)視為萬能靈藥的績效考核體系，但是在今天，卻被越來越多的企業(yè)和員工視為洪水猛獸。只要企業(yè)出現(xiàn)了問題，誰都可以對企業(yè)的績效考核指責(zé)一番，似乎所有的問題都可以歸結(jié)為績效上來。那為什么曾經(jīng)那么好用的績效考核現(xiàn)在就不奏效了呢？很多企業(yè)因...
前段時間一家企業(yè)，是做火鍋店的，當(dāng)時老板給分享了這個店里面的一些基本情況。這個店的所有的員工都是固定工資，底薪3000塊。這就是過去常講的死工資，所以導(dǎo)致的問題是什么？導(dǎo)致的問題就是： 第一個，只要遇到節(jié)假日，周末生意特別好的時候，員...
很多老板比較反感員工主動過來談錢，很多員工也認為跟老板談錢了有一點傷感情。其實人在沒有實現(xiàn)財務(wù)自由之前，錢是一個很好的激勵因素。如果利用好這個激勵因素，就可以發(fā)揮很大的威力。所以在設(shè)計薪酬體系的時候，要充分考慮這個激勵因素。具體要遵循四個基...
很多公司為了留住核心員工，建立信任，開始在內(nèi)部推行績效合同，約定具體的績效標準和獎金標準。尤其是在銷售部門，這種做法，團隊規(guī)模不大的時候是可以的，團隊規(guī)模一大會引發(fā)很多管理問題。比如團隊協(xié)作變差了，團隊的氛圍緊張了等等，原因很簡單，這種直接...
在企業(yè)推進績效考核，大家都習(xí)慣性的將員工的工資拆分成固定收入和浮動收入兩個部分。浮動收入。就是績效工資跟當(dāng)月的績效考核結(jié)果進行管理。比如員工原來每個月工資是1萬塊錢，現(xiàn)在推行績效考核的員工的工資就變成了固定工資8000塊，績效工資2000塊...
去過海底撈的朋友，都會被他們熱情周到的服務(wù)所折服。到底是什么魅力，讓海底撈的員工變得那么積極，那么主動呢？除了海底撈的文化工作氛圍之外，海底撈的薪酬體系也發(fā)揮了很大的威力，海底撈的員工，每個月工資他是由八個部分組成的，也就是八個模塊，實現(xiàn)了...
雖然獎金能夠激發(fā)員工的積極性，但是獎金發(fā)放方式不合適的話，不僅不能夠有效的激發(fā)員工的積極性，還有可能引起員工的不滿情緒。那么獎金究竟怎么發(fā)，才能夠有效的激發(fā)員工的積極性？在實操當(dāng)中，給員工發(fā)獎金必須遵守三大原則。 第一大原則，力度一定...
員工的工資基本上都在進行結(jié)構(gòu)拆分。比如基本工資加崗位工資加績效工資再加獎金等等。但是為什么要進行結(jié)構(gòu)拆分呢？拆分的目的到底是什么呢？很多中小型企業(yè)對員工的工資進行結(jié)構(gòu)拆分只有一個目的，那就是壓低基本工資，或者底薪在工資總額當(dāng)中所占的比重。盡...
毫不夸張的說，銷售是公司里的命脈，做好的可以遠超同行，做不好的很快被市場淘汰。所以對銷售團隊的管理總是公司里面的重中之重，特別是一套好的薪酬機制，往往可以帶動一個團隊。團隊規(guī)模不大的時候還好，設(shè)計簡簡單單的幾個標準就可以了。團隊規(guī)模一大就要...
年薪是不是這樣拆分的？留出一個部分，比如20%或者是30%年度發(fā)放，余下的部分除以12作為每月的工資標準按月發(fā)放，或者直接將年薪的總額除以12作為每個月的工資標準按月發(fā)放。如果這樣拆分年薪，就會變成了員工每月拿著固定工資或者是固定收入的延期...
如何確定薪酬水平呢？其實很簡單，只需要掌握兩個關(guān)鍵點就可以了。設(shè)計薪酬體系，確定薪酬水平是非常關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。定高了會嚴重影響企業(yè)的人工成本，定低了又招不來企業(yè)需用的人才。那到底怎么樣定才合適呢？當(dāng)我們收集完外部薪酬數(shù)據(jù)以后，要進行加工和整...
總是有人提到，新員工的工資比老員工高，老員工真的受委屈了嗎？其實這些老員工可能有些就是注定不加薪的人。薪酬調(diào)整是薪酬管理當(dāng)中的一個核心內(nèi)容，每次調(diào)整都會影響到人工成本。甚至有些中小型企業(yè)沒有成熟規(guī)范的薪酬體系，也沒有相應(yīng)的薪酬標準。每年薪酬...
都認為銷售員的薪酬體系不是很簡單嗎？就是底薪加提成。其實真正把銷售業(yè)的薪酬體系設(shè)計好，不是那么簡單的，它至少有三個關(guān)鍵點值得我們關(guān)注。 第一個，就是底薪的設(shè)計。底薪最好一定要有層級的差別，不同的能力對應(yīng)不同的層級的工資，不同的層級對應(yīng)...
很多公司在招聘新員工的時候，一貫性的采用談判的方式確定員工的工資標準，其實這是一種錯誤的做法。因為每一個候選人的談判能力它是不一樣的，就會出現(xiàn)同一職位薪資差異很大的情況，進一步會影響到內(nèi)部薪酬的公平性問題，甚至引發(fā)員工的不滿情緒。那怎么樣來...
華為十幾萬員工，工資結(jié)構(gòu)是什么樣子的？解碼一下華為員工的工資結(jié)構(gòu)，它重點是由四個部分組成的。 第一個部分，基本工資，華為的基本工資，它是核算員工的社保，公積金甚至離職補償，其他的通通不納入，這是基本工資。 第二個部分，崗位工資。...
員工工資高就一定等于能力成本高，這根本就是一個錯誤的認知。人力成本高不高到底是由什么決定的？人力成本高的根源不是員工的工資高，而是拿著高工資的員工沒有貢獻高價值和高績效。人力成本高不高是由以下三大因素來決定的。 一、是員工的工資本身。...
班組長的績效總是完不成，看看是不是這個環(huán)節(jié)出了問題了。為什么給班組長定了很多的考核指標，卻一個指標要達不成，這怎么可能，問題其實就出在考核指標太多了。有些班組長面對一大堆考核指標的時候，不知道怎么分配時間，也不知道哪些是關(guān)鍵指標，哪些是一般...
很多HR朋友在提取績效指標的時候，都有個疑問，就是通過各種方法所獲得的這些指標是不是都要用？是不是都能用？這就涉及到指標的篩選問題，有些指標，雖然把它羅列出來了，但它其實并不是一個好的指標，應(yīng)該排除掉，那如何對指標進行篩選？一個指標特性測試...
獎勵與激勵有什么區(qū)別？獎勵是針對少數(shù)人的激勵，希望通過給予一小部分人特別獎勵，達到激勵多數(shù)人的價值。但在事實上，通常獲得獎勵的員工就只是那么一小撥人。大多數(shù)人認為自己很難得到這些獎勵，可能早就已經(jīng)放棄了努力。而激勵針對的是多數(shù)人，比如薪酬制...
一個關(guān)于績效考核的問題,目前公司剛剛推進績效考核考核的周期，它是季度技能考核的結(jié)果已經(jīng)出來了,結(jié)果就是每一個部門的負責(zé)人績效的得分基本都是滿分,出現(xiàn)這種情況到底是哪里出問題了？就是績效考核的好壞，是會感受得到的，尤其是高層管理者的感受，在推...
年底了要怎么考核員工？但事實上，很多管理者又是怎么做的，全是合格，甚至全是優(yōu)秀。那表現(xiàn)不好的人呢？你有沒有想過你的考核的目的到底是什么？如果說培訓(xùn)是讓人頭痛的事兒，那考核簡直就是讓人痛苦?？己说哪康牡降资鞘裁茨?？不少管理者把考核當(dāng)成一次生殺...
華為的心聲社區(qū)曾經(jīng)有員工總結(jié)了績效考核帶來的協(xié)作問題?？冃Э己藢崒嵲谠趲淼牧硪粋€問題就是團隊合作問題?？冃Э己藢?dǎo)致項目組內(nèi)pk項目組間pk部門間pk員工間pk，，最終導(dǎo)致的結(jié)果是什么呢？部門間項目間不合作了，我有好東西或者研究發(fā)現(xiàn)不能透露...
績效面談，怎樣事半功倍的發(fā)揮你的領(lǐng)導(dǎo)力？請大家思考這些問題。你認為績效面談最重要的目標是什么？在發(fā)起績效面談時應(yīng)該注意哪些細節(jié)？在績效面談的過程中，要和下屬就上一階段的業(yè)績表現(xiàn)達成共識嗎？劃重點。 1、績效面談不是蓋棺論定，而是開啟未...
1、差距是什么？了解期望目標，分析現(xiàn)有的差距是什么。例如，通過了解公司現(xiàn)在經(jīng)營狀況不太好，經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，差距在于銷售量的降低。 2、差距有多大？目標績效-實際績效=績效差距，經(jīng)過計算，上半年的銷售目標是20個億，而實際完成16個億，績...
美國績效管理之父托馬斯吉爾伯特，認為有六個因素影響團隊績效，環(huán)境因素有三個，占75%，個人因素有三個，占25%。吉爾伯特說，如果你將一名優(yōu)秀的工作者安排在一個糟糕的系統(tǒng)下工作，幾乎每次都是系統(tǒng)的作用占上風(fēng)。個人因素，包括知識、能力與動機，環(huán)...
<p>如何把績效考核的結(jié)果及時運用到各項流程中呢？分享如何把績效考核的結(jié)果及時運用到各項流程中?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)該及時運用到各項流程中，包括薪酬和福利培養(yǎng)和發(fā)展晉升、提拔人才盤點等等。只有這樣，組織才能夠幫助員工集中精力，主動完...