企業(yè)為了更好的激發(fā)員工的工作忠誠度和積極性,很多企業(yè)內部都會設置崗位等級,定期對員工進行評估、判定,激勵或保留。那么怎樣劃分企業(yè)等級最合理?
企業(yè)要想設置崗位等級,那就需要構建崗位勝任力模型,崗位勝任力模型是能夠鑒別出績效優(yōu)異者與績效一般者的能力、動機、特質、技能差別,以及特定工作崗位或層級所要求的行為特征組合。崗位勝任力既能對企業(yè)內部各崗位進行調整、拓展企業(yè)人才庫的實力候選人,還能發(fā)揮員工的才能,讓企業(yè)內部的人力資源得到更好的運用,力求實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
但用錯方法,只會讓企業(yè)陷入以下現(xiàn)象:
1、企業(yè)對人員進行崗位調整后,人崗匹配率低,流失率高
2、缺乏雙向溝通,員工調崗后工作積極性低下
要想精準正確構建崗位勝任模型,首先你需要完成:
一、清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標是什么?
企業(yè)戰(zhàn)略目標反映了企業(yè)在一定時期內經營活動的方向和所要達到的水平,既可以是定性的,也可以是定量的,比如競爭地位、業(yè)績水平、發(fā)展速度等等。它衡量企業(yè)一切工作是否實現(xiàn)其企業(yè)使命的標準,是企業(yè)經營戰(zhàn)略的核心,也是企業(yè)做好崗位層級分配的關鍵。
二、企業(yè)戰(zhàn)略如何分解成工作崗位目標?
假設一個企業(yè)要想提高20%業(yè)績,那么這么目標分配到各個部門,每個人為了達到這個目標需要增加或完成什么工作,其實也就是分層級做任務。
再把部門目標分解成崗位目標,我們以運營部門為例,假設每個月的目標是增加60個詢盤,那么運營專員的任務將會是60個詢盤,為了完成或超要求完成詢盤任務的運營專員應該具備什么樣的能力呢?
三、崗位目標界定績優(yōu)績差標準
通過對目標崗位的各項構成要素進行全面績效評估,區(qū)分目標崗位優(yōu)秀員工、普通員工和績效較差者的行為表現(xiàn),再將界定好的績效優(yōu)秀標準分解到各個任務要求當中去。
我們以生產普工為例,優(yōu)秀員工的標準是:產量高,合格率高,態(tài)度端正等等。我們根據(jù)這些特質,確定他們?yōu)榭冃?yōu)秀的員工。 其實也就是做成人才九宮格。
1973年美國著名心理學家麥克利蘭提出“冰山模型”,所謂“冰山模型”,就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機,是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。
我們需要兼顧冰山以下潛在能力與意愿來進行崗位模型的構建,但實際統(tǒng)計并操作起來工程量其實非常大。好在隨著科技的發(fā)展,已經出現(xiàn)了幫助企業(yè)構建崗位勝任力模型的測評工具,助力企業(yè)根據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)特點、崗位層級進行個性化建模。例如人啊人測評工具,后臺三種建模方式,可以按照企業(yè)需求自由選擇,構建完崗位勝任力模型,可以查看匹配列表,也可使用以崗選人或以人選崗。
人啊人智能“以人選崗”、“以崗選人”,打造行業(yè)領先。人才素質報告結合人才管理后臺,“人”于“崗位模型”匹配數(shù)值呈現(xiàn),不同崗位“勝任值”隨時切換對比,人才不怕錯位和埋沒。在企業(yè)層級的構建上也起了助力作用。
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