我分享一下，我們怎么解決我們的梯隊就來自于一個叫做技術管培生計劃，還有一個就來自高潛力人才，高潛力人才他其實都是在崗的。我的理念是這樣子的，理論上來講，所有的崗位出現(xiàn)了以后，都應該內部找得到候選人，就是稍微好一點的職位，主要是往上走的，只要出現(xiàn)了一個坑，下面的人就可以挪一下，再下面人可以挪一下，最后挪上來的那個坑的那個人是從管培里面出來的。管培平時在干嘛？管培平時都在項目里面，沒有一個人是閑著的，很好用的。剛才講的高潛力人才這個計劃就是幫我們現(xiàn)有的人當中，真正的把那5%的高潛力找出來。一個組織當中，大數(shù)據(jù)告訴我們，最多只有5%的人，那這5%的人你一定要把它找出來，隨時就是讓他大量輪崗。
其實最好的培訓方式就是輪崗培訓，但是前提是你這個5%的高潛力的池子，你得先鑒別出，我們通常是跟年底的人才復盤是一起來做的，就一個維度就是看績效，一個維度就是看潛力。然后說到晉升，我講一下層級越多，這個阻礙的信息流，還有他的官本位意識就越強，都是要搞自己的部門強的。但是我覺得互聯(lián)網(wǎng)公司一定要走一個方向，就是層級要少，因為層級一定要少，少了以后，大家才能夠說沒有這個官僚意識。等級一多，我告訴你全是事兒，我們的員工需要極大的釋放他的創(chuàng)造力，我們不需要很多人去管他。
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