在企業(yè)人力資源的培訓工作中，常遇到的問題包括：培訓經費不足或被忽視，培訓工作的地位在企業(yè)中被低估，培訓人員難以有效開展培訓工作等。這些問題的存在使得培訓效果及其價值難以顯現(xiàn)。
對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)而言，其特點為業(yè)務拓展迅速，管理體系尚不健全。為保障業(yè)務發(fā)展，這類企業(yè)急需大量人才，因此招聘工作成為關注焦點。為達成團隊目標，績效考核工作也顯得尤為重要。雖然培訓價值的體現(xiàn)是一個長期、漸進的過程，不易受到企業(yè)重視，但正因為企業(yè)處于快速擴張期，對培訓的需求顯得尤為迫切。到位的培訓組織能夠實現(xiàn)員工快速掌握企業(yè)信息和管理要求，促進團隊融合，推動員工能力提升和職業(yè)發(fā)展。
一、中小企業(yè)的培訓需求分析
企業(yè)對人的基本要求是適崗、穩(wěn)定。中小企業(yè)在尋找適崗人才上面臨困難，同時因管理機制不健全，留住核心人才也頗為費力?；诖耍髽I(yè)不同階層對培訓價值的期望存在差異。企業(yè)所有者期望員工能力、職業(yè)素養(yǎng)有所提升，同時希望企業(yè)文化和管理氛圍更加積極、和諧以挽留人才。管理階層更關注團隊效率和目標實現(xiàn)能力，他們對培訓的期望在于幫助員工提升專業(yè)能力、工作熟練度和效率?；鶎訂T工則希望能有學習機會，掌握更多技能、知識，以勝任更高難度的工作崗位。全面滿足這些需求需要一個龐大、系統(tǒng)的培訓體系，這在中小企業(yè)中難以實現(xiàn)且不劃算。實際上，企業(yè)培訓需求通常由具有話語權的企業(yè)所有者階層主導。
二、中小企業(yè)的培訓內容分類
中小企業(yè)的培訓內容根據其目的不同可分為四類：崗位職責、工作流程和專業(yè)技能；企業(yè)介紹、文化和規(guī)章制度；職業(yè)意識、心態(tài)和思維；員工未來職業(yè)發(fā)展所需技能。按這些分類，所有者階層重視第一、二類培訓內容，管理階層更看重第二、三類內容，而員工則關注第一、四類培訓內容。
三、中小企業(yè)的培訓形式選擇
培訓形式的選擇受經費和師資的限制。中小企業(yè)在培訓形式選擇上需根據實際情況開展，實事求是。對于崗位職責和專業(yè)技能的培訓，可選擇講師講授、導師指導、觀看光盤和組織現(xiàn)場觀摩等形式。對于企業(yè)文化和規(guī)章制度的培訓，可以采用主題論壇、案例詮釋和分組競賽等方式。提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的培訓通常以團隊特訓為主要形式。在有限的資源和支持下，培訓人員需創(chuàng)造性地開展培訓工作，確保培訓效果和價值得到顯現(xiàn)。
中小企業(yè)的培訓工作需要根據企業(yè)的實際情況和需求來開展，注重實效性和創(chuàng)新性，以滿足不同階層的需求和期望。團隊特訓籌劃階段，企業(yè)培訓人員應明確培訓目的和需求來源，以便有針對性地設計培訓游戲和引導步驟。管理層成員主持活動后的情景討論，有助于鞏固領導權威方面的廣泛認同。小組競賽能夠加速員工對職業(yè)行為的認同和養(yǎng)成，特別是團隊合作、溝通協(xié)調、謙和友愛等職業(yè)素質。老板參與拓展訓練會產生超乎預期的效果。
當團隊特訓達到高級境界時，是真情的交融，是思想與現(xiàn)實的碰撞，是人生的際遇感受和回顧，是愉悅生活的體驗和領悟。在此情境下，導入任何企業(yè)所需的培訓內容，都能給員工留下深刻印象。對于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上的專業(yè)技能培訓，屬于更高階的知識培訓和能力鍛煉。對于中小企業(yè)來說，雖然這類培訓缺乏師資和費用，但可以通過企業(yè)資深技術人員和管理人員擔任講師或導師的方式來緩解。
若這類人群的工作已飽和，再抽出時間做非緊急工作會有難度，且這類培訓可能不受所有者階層和管理階層的完全支持。應設定清晰的職業(yè)發(fā)展目標及相應的知識和能力標準，引導員工通過自學提高水平。培訓人員的職責在于促進雙方設定明確的職業(yè)發(fā)展目標，關注員工成長，并通過各種形式塑造企業(yè)學習氛圍，鼓勵員工自學。
關于培訓安排與工作安排的沖突，是導致培訓活動參與度低的重要原因。為解決這一問題，可以靈活安排培訓時間，并準備必要的干糧和飲水以緩解員工的困難。培訓方法單調也是效果差的重要原因。中小企業(yè)應以講授式培訓為主，但要避免簡單的“你講你的、我想我的”模式。為提高培訓質量，應從吸引、誘導受訓人員接受的角度出發(fā)，豐富培訓形式和內容。
培訓與績效考核的結合不是通過添加“培訓通過率”等考核指標來實現(xiàn)，而是要讓培訓內容符合崗位職責和績效目標，幫助員工達到績效要求。只有這樣，員工才會重視并積極參與培訓。關于員工晉升前的評估問題，應事先為員工進行晉升規(guī)劃并設定培訓要求和時間節(jié)點。事后根據完成情況決定能否晉升。這種方式是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法之一。
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