1. 廣州市中大管理咨詢有限公司，是中國*實效的咨詢公司，于1993年開展業(yè)務，是國內(nèi)最早一批咨詢機構(gòu)；經(jīng)過20年穩(wěn)健發(fā)展，中大咨詢已成為南方*的管理咨詢公司。
2. 怡安翰威特咨詢公司具有六十多年的豐富經(jīng)驗，是全球最早提供人力資源外包與咨詢服務的公司，翰威特為2500多家公司提供咨詢服務。
3. 大縱橫管理咨詢公司成立于1996年，是國內(nèi)第一家按照公司法成立的管理咨詢公司，也是由北京大學光華管理學院興辦的按現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范化運作的專業(yè)管理咨詢公司。
4. 華夏基石管理咨詢集團由中國管理咨詢開拓者彭劍鋒教授創(chuàng)辦，現(xiàn)已成為中國本土*管理咨詢集團之一，是中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢委員會副主任委員單位。
5. 美世咨詢公司是界上*的人力資源管理咨詢機構(gòu)。1975年起，美世正式成為威達信集團的全資子公司。2002年，公司更名為美世人力資源咨詢公司。
6. 理實國際咨詢集團是一家具有國際化背景的綜合咨詢機構(gòu)，總部設在加拿大，擁有覆蓋北美和歐洲多個國家的專家資源網(wǎng)絡。
7. 世紀縱橫管理咨詢有限公司曾獲國際管理咨詢業(yè)最高獎“君士坦丁獎”，被評為十大“客戶信任的管理咨詢機構(gòu)”。
8. 和君咨詢于2000年春在北京成立，迄今經(jīng)歷了十多年風雨，現(xiàn)已經(jīng)發(fā)展成為中國本土規(guī)模*的綜合性咨詢公司。
9. 創(chuàng)立于1992年的正略鈞策是中國成立時間最久、業(yè)務種類最全、員工人數(shù)最多、專業(yè)化程度最高、影響力*的管理咨詢公司之一。
10. 天元鴻鼎咨詢集團是中國專業(yè)型管理咨詢培訓機構(gòu)*，長期致力于將先進的管理思想、理論、方法與工具轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展動力。
企業(yè)培訓機構(gòu)是指專業(yè)為企事業(yè)單位提供企業(yè)培訓咨詢、課程方案設計呈現(xiàn)、培訓組織實施、培訓服務的專業(yè)公司機構(gòu)。企業(yè)培訓機構(gòu)目前以北京、上海、廣州等一線城市較多，中西部地區(qū)的成都、重慶等地區(qū)稍次之。
年底，有一家企業(yè)的老總問我，培訓究竟有什么作用，值多少錢。這個問題讓我開始非常認真地回顧這些年做培訓的經(jīng)歷。特別是剛剛過去的1999年。這一年我到各個公司做了200多天培訓，有不少想法很愿意跟大家分享。
三、四年前，絕大多數(shù)中國經(jīng)理認為培訓和教育沒有什么區(qū)別。表現(xiàn)在他們會請大學教授來講課；會要求培訓講師增加信息量；一個培訓安排越多人參加越合算；培訓時間要長，練習時間要短，少做練習多講課；最好每天晚上講兩個小時；講義要厚，最好有書發(fā)，要不然我付你那么多培訓費干嘛；座位要規(guī)規(guī)矩矩擺成教室形狀；有時在培訓之前，領(lǐng)導還會訓話：大家要注意紀律，不要交頭接耳，不要講話。
有不少公司花巨資興建培訓中心，教室的桌椅都是固定的，根本不能移動。還有一些公司在會議室里培訓，中間赫然擺著一張巨型會議桌，所有培訓學員圍坐桌子兩邊，每人面前擺著茶杯和筆記本，象參加公司會議一樣等待老師前來培訓。這樣的擺設相當限制培訓效果。而且由于離工作場所太近，學員隨時進出，或者有同事來找，或者要打電話或接電話。學員很難進入角色。
特別是每次要做練習或者分享的時候，不少學員以為老師沒有教東西，于是更是進進出出處理公私事務了。事實上，在中國做培訓最困難的事情之一就是讓學員愿意投入到練習、分享、討論、活動中去。因為不參與體驗就一定沒有感覺或收獲，沒有親身的感覺就很難認同培訓的價值，于是更加難以投入到體驗過程中去了。你會看到坐在后排的學員往往對培訓的評價偏低，而且他們往往任何時候，無論是開會還是培訓，都愿意坐在后面。就是這個道理。不參與練習和活動就永遠只能停留?quot;聽課階段，很難真正掌握技能。
難怪培訓之后，很多學員只在腦海中留下一個感覺，好、還行或不好，對待培訓的態(tài)度跟看電影差不多。過不了多久，等到感覺淡化，培訓僅有的痕跡煙消云散，不少學員就會抱?quot;培訓沒有用。如果學員在現(xiàn)場只帶耳朵聽信息，不積極投入?yún)⑴c、練習和分享，因而不能形成深入的沖擊和感受，課后又不主動嘗試改變自己一貫的行為，最后的結(jié)果一定是行為照舊，結(jié)果照舊。不是培訓沒有用，而是沒有去用，當然沒有用。
于是，現(xiàn)在越來越多公司認識到知不等于會，培訓的功能必須超越信息傳授。在不少公司，幾年前還是大班聽講演般聽課，現(xiàn)在已經(jīng)演變成真正意義上的培訓：人不多，信息不大，反復練習，重技能不重信息。
7. 培訓缺乏有效的評估體系
在許多企業(yè)的培訓過程中，我們常常忽視了一個重要的環(huán)節(jié)，那就是對培訓效果的評估。沒有有效的評估機制，我們無法得知培訓的成果如何，也無法及時調(diào)整培訓策略。這導致培訓內(nèi)容與實際工作場景的脫節(jié)，使員工感受到培訓的意義并不大。
8. 培訓成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺失
一個成功的培訓不僅需要良好的課程內(nèi)容，更需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。這種環(huán)境的缺失，使得員工在培訓中所學到的知識和技能無法得到有效的應用和發(fā)揮，進而導致培訓與實際工作的嚴重脫節(jié)。
9. 培訓并非萬能，但常被誤用
在許多企業(yè)中，一遇到問題就想到通過培訓來解決，這種觀念是不正確的。雖然培訓是一種提高員工能力和素質(zhì)的有效手段，但它并不是萬能的。過度依賴培訓而忽視其他解決策略，不僅可能導致資源的浪費，還可能使員工產(chǎn)生培訓無用論的錯誤觀念。
10. 培訓應與其他管理手段相結(jié)合
有效的培訓應當與其他管理手段，如激勵、考核等相結(jié)合。只有將培訓與這些手段相掛鉤，才能真正激發(fā)員工的學習熱情，使他們能夠?qū)⒃谂嘤栔袑W到的知識和技能應用到實際工作中，從而提高工作效率和業(yè)績。否則，員工可能會覺得學了就忘，對工作幫助不大，從而認為培訓沒有太大用處。
培訓是一個重要的管理手段，但我們需要正確看待它的作用，合理使用并不斷完善相關(guān)的機制和環(huán)境，以實現(xiàn)其*的價值。
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