一、目標評價概述
企業(yè)的系統(tǒng)化培訓往往包括確立培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、實施監(jiān)控及效果評估等環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)之間并非孤立存在，而是相互聯(lián)系、相互影響。尤其是培訓目標的設定與效果評估，兩者緊密相連，不可或缺。明確而具體的培訓目標應涵蓋受訓者在完成培訓計劃后應掌握的知識、技能，以及應改進的工作態(tài)度和行為、達到的工作績效標準等。企業(yè)在培訓結束后，應將受訓者的實際表現(xiàn)與既定目標進行比對，從而得出培訓效果。
二、目標評價法的關鍵
成功實施目標評價法的關鍵在于準確確定培訓目標。企業(yè)通常采用兩種方法來確定這些目標：任務分析法和績效分析法。任務分析法需要企業(yè)設計詳細的任務分析表，列明與工作任務相關的知識和技能要求；而績效分析法則需要結合績效考核，明確標準績效。
三、績效評價的深入探討
績效評價法是由績效分析法衍生而來，主要用于評估受訓者行為和績效的改善。企業(yè)需建立完整而系統(tǒng)的績效考核體系，并保留受訓者培訓前的績效記錄。通過對比培訓前后的績效，企業(yè)可以清晰地看出培訓效果。
四、關鍵人物評價的重要性
關鍵人物評價是指利用與受訓者工作密切相關的同級、上下級或顧客等進行評估。同級評價法是一種常用的方法，通過向受訓者的同級了解其培訓后的變化，可以獲得很多有用的信息。為獲取更全面的評估結果，企業(yè)也會采用360度評價法，從多個角度對受訓者進行評估。
五、測試比較法的應用
測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。有效的測試比較評價法應具有對比性，如事前事后測試法或參加培訓的員工與未參加培訓的員工之間的對比測試。
六、管理咨詢的角色與誤區(qū)
隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)選擇與管理咨詢公司合作。由于市場上的咨詢公司質量參差不齊，導致很多人對管理咨詢存在誤解，認為其是騙子。實際上，有鑒別力的大企業(yè)會著重看咨詢公司的專業(yè)領域、品牌、過往成功案例等，來選擇合適的合作伙伴。管理咨詢公司的作用在于提供理論、經(jīng)驗和研究，解決企業(yè)的問題，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
七、中小企業(yè)培訓工作的挑戰(zhàn)與機遇
在中小企業(yè)中，培訓工作常面臨經(jīng)費緊張、自上而下被忽視、培訓人員難以有效開展工作等問題。對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，因業(yè)務拓展而組建、擴大團隊，以及提升效率而規(guī)范基礎管理的需求，使得培訓工作顯得尤為重要。了解中小企業(yè)的真正培訓需求，并設計、實施相應的培訓內容和形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產(chǎn)生效果的關鍵。
企業(yè)的培訓評價體系是一個復雜而重要的系統(tǒng)，從目標評價、績效評價、關鍵人物評價到測試比較法等多個方面，都需要企業(yè)進行深入的研究和實踐。與管理咨詢公司的合作也是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的環(huán)節(jié)。了解并正確應用這些方法和原則，對于提高企業(yè)的培訓效果和管理水平具有重要意義。一、中小企業(yè)的培訓需求分析
企業(yè)對人的基本要求是適崗、穩(wěn)定。對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，尋找適崗人才及留住核心人才是一大挑戰(zhàn)?；诖?，企業(yè)內不同階層對培訓價值的期望有所不同。
企業(yè)所有者階層，如老板和股東，期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時希望通過培訓活動塑造積極和諧的企業(yè)文化和管理氛圍，以挽留人才。
管理階層，包括總經(jīng)理和部門經(jīng)理等，更關注團隊的效率和目標實現(xiàn)的能力。他們期望培訓能提升員工的專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率。他們還期望下屬通過培訓保持職業(yè)心態(tài)，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更好的業(yè)績。
對于基層員工，他們希望能有學習機會，掌握更多技能、知識，以勝任更難的工作和更高的崗位。全面滿足上述需求需要一個龐大、系統(tǒng)的培訓體系，這在中小企業(yè)中難以實現(xiàn)且不經(jīng)濟。實際上，企業(yè)的培訓需求由某一有“話語權”的階層主導，通常是企業(yè)的所有者階層。
二、中小型企業(yè)的培訓內容
中小企業(yè)的培訓內容可分為四類：崗位職責、工作流程和專業(yè)技能；企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度；提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維；員工未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能。
所有者階層更看重前兩類培訓內容，認為員工應當勝任崗位要求，認同企業(yè)文化并遵守規(guī)章制度。管理階層則更重視第二類和第三類內容，關注員工的行為表現(xiàn)和綜合素質。員工期望獲得第一類和第四類內容的培訓，以滿足基本需求和未來發(fā)展需求。
三、中小企業(yè)的培訓形式選擇
培訓形式的選擇涉及經(jīng)費和師資。中小企業(yè)在培訓形式選擇上要結合實際，注重創(chuàng)新。對于崗位職責和專業(yè)技能的培訓，可選擇講師講授、導師指導、觀看光盤和組織現(xiàn)場觀摩等方式。對于企業(yè)文化和規(guī)章制度的培訓，可采用主題論壇、案例詮釋、實地感受等方式。第三類內容的培訓可選擇團隊特訓，通過外訓機構進行培訓。第四類內容的培訓可通過設置清晰的職業(yè)發(fā)展目標，鼓勵員工自學等方式進行。
四、關于培訓工作獲得支持的幾點思考
在中小企業(yè)的培訓體系中，主要以講授式培訓為主。這種方式雖然簡便快捷，只需選定講師、準備課件并上臺講授即可，但往往存在一些問題。有時會出現(xiàn)講師不負責任、員工參與度低的情況，這不僅會挫傷參訓員工的積極性，也會使培訓工作失去群眾基礎。針對這種情況，我們需要從吸引和誘導受訓人員接受的角度出發(fā)，設法讓培訓活動更加生動有趣。對于企業(yè)內部講師，需要讓他們明白培訓不僅是展示自己職業(yè)形象和專業(yè)能力的舞臺，同時也是鍛煉演講能力和組織能力的機會。他們需要認真對待每一次培訓，確保培訓質量。
為了提升員工的參與度和培訓效果，我們應該注重推出品質優(yōu)良的課程，這是對員工尊重的體現(xiàn)。培訓與績效考核的結合不應僅僅是在考核標準中添加“培訓通過率”等表面指標，而是要讓培訓內容與崗位職責緊密結合，確保培訓能夠幫助員工達到崗位績效目標。只有這樣，員工才會真正感受到培訓的價值并積極參與其中。
關于員工晉升與培訓的問題，中小企業(yè)在評估員工是否勝任新崗位時通常依賴經(jīng)驗判斷。理想的方式應該是事先規(guī)劃員工的晉升路徑，明確晉升所需的各項培訓要求和時間節(jié)點。員工可通過自學、自主練習完成培訓任務，達到要求者將有機會晉升。這種方法的本質是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
總結來說，準確識別并滿足企業(yè)培訓需求是至關重要的。在滿足需求的前提下，相關的活動將被視為有價值的活動。只有當我們真正了解并滿足中小企業(yè)在培訓方面的核心需求時，培訓人員的工作才能獲得更多的認可。這樣的培訓工作不僅能夠提升員工的職業(yè)技能和素質，同時也能為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。
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