一、情景領(lǐng)導(dǎo)力概述
情景領(lǐng)導(dǎo)力是一種在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域極具影響力的理論。它的核心在于領(lǐng)導(dǎo)者要依據(jù)不同的情境以及下屬的成熟度來靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。下屬的成熟度從工作能力和工作意愿這兩個關(guān)鍵維度進行衡量。
從工作能力來看，涵蓋了員工在專業(yè)技能、知識儲備、解決問題能力等多方面的表現(xiàn)。工作意愿則體現(xiàn)為員工對工作的積極性、主動性以及對工作任務(wù)的熱情程度等。這種理論的出現(xiàn)，是為了解決眾多在領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)的實際問題。例如，在很多企業(yè)中常常面臨團隊績效停滯不前、員工離職率過高、激勵手段失效導(dǎo)致團隊士氣低落等情況。情景領(lǐng)導(dǎo)力為領(lǐng)導(dǎo)者提供了一種全新的視角去分析這些問題，它認(rèn)為這些問題的產(chǎn)生可能與領(lǐng)導(dǎo)者未能根據(jù)下屬的實際情況調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。
在全球范圍內(nèi)，情景領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用。在150多個國家和地區(qū)，數(shù)千萬經(jīng)理人正在使用它。像通用電器、諾基亞、愛立信等眾多“世界500強”企業(yè)，還有上海大眾、聯(lián)想集團、TCL等上千家中國優(yōu)秀企業(yè)都在運用情景領(lǐng)導(dǎo)力理論來提升管理效能。這些企業(yè)的成功應(yīng)用也證明了情景領(lǐng)導(dǎo)力理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要價值。
二、情景領(lǐng)導(dǎo)力下的員工分類與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
根據(jù)能力和意愿兩個維度，可以將員工劃分為四個象限，并且針對不同象限的員工有著不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
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無能力無意愿的員工 對于這類員工，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為指令型。在企業(yè)中，這類員工往往對工作缺乏基本的能力和積極的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者不要在他們身上浪費過多的時間進行復(fù)雜的溝通或者給予過多的自主權(quán)。直接給予明確的工作指令，對于完成任務(wù)較好的員工給予肯定，而對于無法完成任務(wù)的員工則要進行嚴(yán)肅的指正甚至考慮淘汰。例如在一些勞動密集型的制造業(yè)企業(yè)中，對于新入職且毫無經(jīng)驗又缺乏工作熱情的員工，管理者可能會直接安排他們到特定的崗位，按照規(guī)定的流程操作，如果操作失誤就及時糾正，多次失誤就可能面臨被辭退的風(fēng)險。
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無能力有意愿的員工 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指導(dǎo)型。很多管理者比較喜歡這類下屬，雖然他們能力有所欠缺，但有著積極的工作態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該給予他們成長的機會，花費時間手把手地教導(dǎo)他們。比如在一些科技企業(yè)的研發(fā)部門，新入職的年輕員工對項目充滿熱情但缺乏實際的研發(fā)經(jīng)驗，部門主管就會安排資深的工程師對他們進行一對一的指導(dǎo)，從基礎(chǔ)的技術(shù)知識到實際的項目操作流程逐步傳授。
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有能力無意愿的員工 這類員工如同孫悟空般難以管理，他們具備較強的工作能力，但工作意愿不足。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要在信任與監(jiān)督之間找到平衡。領(lǐng)導(dǎo)者可以放手讓他們做事情，但不能完全放心。不需要關(guān)注過多的過程細(xì)節(jié)，但關(guān)鍵節(jié)點必須監(jiān)督。并且由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有更多的資源，在適當(dāng)?shù)臅r候要給予下屬資源支持，讓他們感受到來自上級的支持和重視。例如在廣告策劃公司中，有些資深的策劃人員能力很強，但可能因為長期從事相同類型的工作而缺乏積極性，項目經(jīng)理就會在給予他們重要項目的同時，在項目的關(guān)鍵節(jié)點如創(chuàng)意提案、客戶反饋等環(huán)節(jié)進行監(jiān)督，并且在需要資源如市場調(diào)研數(shù)據(jù)、高端設(shè)計軟件等方面給予支持。
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有能力有意愿的員工 這類員工是企業(yè)中的優(yōu)質(zhì)資源，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以是授權(quán)型。領(lǐng)導(dǎo)者可以給予他們充分的自主權(quán)，讓他們在自己的工作范圍內(nèi)自由發(fā)揮。例如在一些創(chuàng)新型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，對于那些經(jīng)驗豐富且對工作充滿熱情的技術(shù)骨干，部門領(lǐng)導(dǎo)會給予他們足夠的空間去開發(fā)新的產(chǎn)品功能或者優(yōu)化現(xiàn)有系統(tǒng)，只需要在最終的成果驗收時進行審核即可。
三、情景領(lǐng)導(dǎo)力在華師（假設(shè)為華東師范大學(xué)）的體現(xiàn)
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教學(xué)管理方面 在華東師范大學(xué)的教學(xué)管理中，情景領(lǐng)導(dǎo)力有著重要的體現(xiàn)。對于新入職的年輕教師，他們可能教學(xué)經(jīng)驗不足但充滿熱情，類似于無能力有意愿的員工。學(xué)校會安排經(jīng)驗豐富的老教師對他們進行指導(dǎo)，從教學(xué)大綱的制定到課堂教學(xué)的技巧等方面進行傳授。而對于那些教學(xué)經(jīng)驗豐富但可能出現(xiàn)職業(yè)倦?。ㄓ心芰o意愿）的教師，學(xué)校管理部門會在給予他們教學(xué)任務(wù)的同時，在關(guān)鍵的教學(xué)評估環(huán)節(jié)進行監(jiān)督，并且提供一些新的教學(xué)資源如先進的教學(xué)設(shè)備、參加高端學(xué)術(shù)研討會的機會等，以重新激發(fā)他們的教學(xué)熱情。對于那些在教學(xué)和科研方面都表現(xiàn)出色（有能力有意愿）的教師，學(xué)校會給予他們更多的自主權(quán)，例如可以自主選擇科研項目的方向，在教學(xué)改革方面可以進行大膽的嘗試等。
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學(xué)生組織管理方面 在學(xué)生組織中，也能看到情景領(lǐng)導(dǎo)力的影子。對于新加入學(xué)生組織且毫無經(jīng)驗又缺乏主動性（無能力無意愿）的學(xué)生，學(xué)生組織的負(fù)責(zé)人會直接安排他們做一些簡單的基礎(chǔ)性工作，如會議記錄、活動場地布置等，并對他們的工作進行嚴(yán)格的要求。對于那些有熱情但缺乏組織能力（無能力有意愿）的學(xué)生，負(fù)責(zé)人會給予他們更多的培訓(xùn)機會，讓他們逐步學(xué)習(xí)組織活動的流程和技巧。對于有能力但不太積極（有能力無意愿）的學(xué)生，負(fù)責(zé)人會在重要的活動任務(wù)中給予他們角色，同時在關(guān)鍵的環(huán)節(jié)進行監(jiān)督和提醒，并且給予一定的資源支持，如活動經(jīng)費的優(yōu)先分配等。而對于那些在學(xué)生組織中表現(xiàn)優(yōu)秀（有能力有意愿）的學(xué)生，負(fù)責(zé)人會給予他們充分的信任，讓他們負(fù)責(zé)重要的項目或者活動板塊，自主發(fā)揮他們的才能。
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學(xué)校行政管理方面 在學(xué)校的行政管理工作中，情景領(lǐng)導(dǎo)力同樣發(fā)揮著作用。對于新入職的行政人員，他們可能對學(xué)校的行政流程和工作內(nèi)容不太熟悉但充滿干勁（無能力有意愿），上級領(lǐng)導(dǎo)會安排老員工對他們進行一對一的幫扶，幫助他們盡快熟悉工作。對于那些工作多年但可能出現(xiàn)工作積極性下降（有能力無意愿）的行政人員，領(lǐng)導(dǎo)會在布置工作任務(wù)時明確關(guān)鍵的時間節(jié)點和質(zhì)量要求，同時在必要的時候給予一些激勵措施，如優(yōu)秀員工評選的優(yōu)先推薦等。對于那些在行政管理工作中表現(xiàn)出色且積極主動（有能力有意愿）的行政人員，領(lǐng)導(dǎo)會給予他們更多的決策參與權(quán)，讓他們在行政工作的改進和創(chuàng)新方面發(fā)揮更大的作用。
情景領(lǐng)導(dǎo)力在華東師范大學(xué)的各個層面都有著廣泛的體現(xiàn)，它有助于提升學(xué)校的管理效率、促進師生的發(fā)展以及推動學(xué)校整體的進步。
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