一、可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力概述
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力是一種全新的理念，它打破了以往人們對于領(lǐng)導(dǎo)力是天賦或者特質(zhì)的固有看法。在過去，很多人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一種難以捉摸的“感覺”，尤其是在東方文化中，似乎只有少數(shù)人天生具備這種能力，無法通過學(xué)習(xí)來獲得。然而，現(xiàn)代研究表明，領(lǐng)導(dǎo)力是可以被學(xué)習(xí)和模仿的。
就像樊登在《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書中提到的，在互聯(lián)網(wǎng)時代，每一位知識工作者都可以成為管理者，領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)成為每個人生存和發(fā)展所必需的重要技能。它包含了許多方面的內(nèi)容，例如如何處理員工關(guān)系、目標(biāo)設(shè)定、溝通視窗等。這些內(nèi)容都是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具，為想要提升領(lǐng)導(dǎo)力的人提供了有效的途徑。
管理者和領(lǐng)導(dǎo)者雖然有一定的聯(lián)系，但也存在區(qū)別。管理者側(cè)重于通過他人來完成工作，重點關(guān)注效率和成本。而領(lǐng)導(dǎo)者則更傾向于創(chuàng)造規(guī)則、營造氛圍。營造良好的氛圍能夠調(diào)動員工的工作積極性和意愿，這就需要管理者看到員工的真實需求，并采取可行的手段來打動員工。例如，管理者不能做出破壞氛圍的行為，像出爾反爾或者在員工面前說喪氣的話，這些都會降低員工的工作意愿和積極性。
二、啟發(fā)式提問在領(lǐng)導(dǎo)力中的重要性
在可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力第14課中，提出具有啟發(fā)性的問題是一個非常重要的秘籍。為什么啟發(fā)式提問如此重要呢？因為只有通過提問的方法才能夠喚醒對方自己內(nèi)在的動力。與質(zhì)疑式問題不同，啟發(fā)式問題有著獨特的本質(zhì)。質(zhì)疑式的問題往往缺乏好奇心，并且沒有給對方留下選擇的空間。而啟發(fā)式的問題能夠激發(fā)對方的責(zé)任感和對現(xiàn)實的覺知。
一個人改變的標(biāo)準(zhǔn)路徑是覺知、接納、改變。啟發(fā)式提問能夠引導(dǎo)對方沿著這個路徑進(jìn)行自我提升。例如，當(dāng)員工面臨工作上的困惑或者想要做出改變時，如果管理者只是給予指令或者直接提出質(zhì)疑，可能會引起員工的抵觸情緒。但如果采用啟發(fā)式提問，就能夠讓員工自己去思考問題，從而激發(fā)他們內(nèi)心想要改變的動力。
三、提出啟發(fā)性問題的三個階段
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問想要達(dá)成的目的或目標(biāo) 這是啟發(fā)式提問的第一個階段。明確目的或目標(biāo)是解決問題的關(guān)鍵起點。例如在企業(yè)中，如果一個項目團(tuán)隊面臨著進(jìn)度滯后的問題，管理者可以通過提問來啟發(fā)團(tuán)隊成員思考項目的最終目標(biāo)。比如問：“我們這個項目最終想要達(dá)成的目標(biāo)是什么？是單純的按時交付，還是要在交付的同時確保質(zhì)量達(dá)到某個標(biāo)準(zhǔn)？”通過這樣的提問，讓團(tuán)隊成員重新聚焦目標(biāo)，而不是僅僅糾結(jié)于當(dāng)前的進(jìn)度滯后問題。
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問現(xiàn)狀 了解現(xiàn)狀是做出改變的基礎(chǔ)。繼續(xù)以上面的項目為例，管理者可以接著提問：“我們目前的項目現(xiàn)狀是什么？是人員不足，還是技術(shù)難題導(dǎo)致的進(jìn)度滯后？是資源分配不合理，還是溝通不暢造成的？”這樣的提問能夠促使團(tuán)隊成員全面分析當(dāng)前的情況，而不是盲目地尋找解決方案。只有清楚地知道現(xiàn)狀，才能有針對性地去尋找解決問題的方法。
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問有哪些可供選擇的方法和路徑 在明確了目標(biāo)和現(xiàn)狀之后，就要思考解決問題的方法和路徑了。管理者可以問：“針對目前的現(xiàn)狀，我們有哪些可供選擇的方法和路徑呢？是增加人員，還是尋求外部技術(shù)支持？是重新調(diào)整資源分配，還是優(yōu)化溝通流程？”這種提問方式能夠激發(fā)團(tuán)隊成員的創(chuàng)造力，讓他們積極地去尋找各種可能的解決方案。同時，還可以進(jìn)一步提問：“在相似的情況下，我們聽見或看見別人是怎么做的？如果沒有限制條件你會怎么做？還有呢？那下一步行動是什么？何時開始下一步？你還需要哪些資源和幫助？你去行動的可能性有幾分？如何提高行動的可能性？”這些問題能夠讓團(tuán)隊成員更加深入地思考解決方案的可行性和實施細(xì)節(jié)。
四、啟發(fā)式提問中的“不要介入”原則
在進(jìn)行啟發(fā)式提問時，最重要的是“不要介入”，也就是要把自己摘出來。這意味著管理者不能直接給出建議。因為很多時候，管理者的建議可能并不完全符合實際情況，甚至可能有百分之八十都是錯的。當(dāng)管理者介入過多，給出自己的建議時，就剝奪了員工自己思考和探索的機(jī)會，無法真正喚醒員工內(nèi)在的動力。
例如，當(dāng)員工想要尋找職業(yè)發(fā)展的方向時，如果管理者直接說：“你應(yīng)該去做這個，或者你不應(yīng)該做那個。”員工可能會按照管理者的建議去做，但這并不是他們自己真正思考后的結(jié)果，一旦遇到問題，他們可能會缺乏自主解決的能力。而如果管理者采用啟發(fā)式提問，如：“你職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是什么？你目前的職業(yè)現(xiàn)狀是什么？你都做了哪些嘗試？有哪些可能的發(fā)展路徑？”員工就會自己去思考這些問題，從而找到真正適合自己的職業(yè)發(fā)展方向。
總之，可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力第14課中的啟發(fā)式提問技巧是一種非常實用的領(lǐng)導(dǎo)力工具。它能夠幫助管理者更好地引導(dǎo)員工，激發(fā)員工的內(nèi)在動力，同時也有助于員工的自我成長和發(fā)展。但這一技巧需要管理者不斷地練習(xí)，打破慣性思維，才能在實際工作和管理中發(fā)揮出*的作用。
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