一、最底層領(lǐng)導(dǎo)力的定義
最底層的領(lǐng)導(dǎo)力是指依賴職務(wù)權(quán)力帶來的領(lǐng)導(dǎo)力。在組織架構(gòu)中，當(dāng)一個人處于某個職位時便擁有相應(yīng)的權(quán)力，例如對員工的晉升發(fā)展、薪酬福利、獎懲去留等方面的權(quán)力。在這種情況下，員工服從領(lǐng)導(dǎo)更多是因?yàn)槁毼粰?quán)力的威懾，而非出自內(nèi)心的意愿。就像在很多場景中，管理者在場時，員工會表現(xiàn)得規(guī)規(guī)矩矩、努力工作，而管理者一旦離開，場面可能就變得亂糟糟。這是因?yàn)閱T工僅僅是因?yàn)楹ε聶?quán)力的懲罰而做出表面的順從。
從數(shù)據(jù)上看，領(lǐng)導(dǎo)和下屬在一起的時間平均僅為3%左右，這意味著在絕大部分時間里員工是自主工作的。如果員工只是因?yàn)榕骂I(lǐng)導(dǎo)而工作，那么在那97%的自主工作時間里，就很可能消極怠工。這也反映出單純依賴職位權(quán)力這種最底層領(lǐng)導(dǎo)力的弊端。而且，這種依賴權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者一旦離開崗位，容易產(chǎn)生焦慮和抑郁等不良情緒。據(jù)中科院研究數(shù)據(jù)，管理者退休后抑郁的比例達(dá)到29.9%，實(shí)際可能更高。
二、最底層領(lǐng)導(dǎo)力的局限性
- 員工的被迫服從
- 在職位權(quán)力下，員工只能被迫服從領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)范圍內(nèi)的命令。因?yàn)樗麄儧]有其他選擇，這種服從是基于對權(quán)力的敬畏而非自愿。例如在一些傳統(tǒng)的層級分明的企業(yè)中，基層員工對于上級的命令即使有不同意見，也可能因?yàn)楹ε率スぷ骰蛘呤艿綉土P而不敢表達(dá)，只能默默執(zhí)行。
- 這種被迫服從還會隨著職位的降低而使權(quán)力的影響力變小。職位越低的領(lǐng)導(dǎo)者，其單純依靠職位權(quán)力所能發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)力就越有限。
- 對團(tuán)隊(duì)的負(fù)面影響
- 僅僅依靠職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)方式會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)人員的流動率提高。當(dāng)員工長期處于一種被迫服從的狀態(tài)，他們的工作滿意度會降低，一旦有更好的機(jī)會就會選擇離開。
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團(tuán)隊(duì)士氣也會不斷下滑。因?yàn)閱T工沒有從內(nèi)心認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)，缺乏工作的積極性和主動性，整個團(tuán)隊(duì)就會缺乏活力和創(chuàng)造力，只是機(jī)械地執(zhí)行任務(wù)。
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難以與特定群體共事
- 對于志愿者群體，職位型領(lǐng)導(dǎo)者很難發(fā)揮作用。志愿者不受固定組織的約束，他們參與活動更多是基于自身的興趣和價值觀，領(lǐng)導(dǎo)者無法用職位權(quán)力中的金錢等手段來控制他們。
- 白領(lǐng)階層通常自主決策能力較強(qiáng)，他們不喜歡獨(dú)裁型的領(lǐng)導(dǎo)者。而依賴職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者往往容易表現(xiàn)出獨(dú)裁的風(fēng)格，這與白領(lǐng)階層的工作理念相悖。
- 對于年輕人群體，特別是“嬰兒潮”時期的年輕人，他們對權(quán)威不屑一顧。職位型領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力在他們面前很難產(chǎn)生有效的影響力。
三、與其他層級領(lǐng)導(dǎo)力的對比
- 與“認(rèn)同”層級領(lǐng)導(dǎo)力對比
- 在“認(rèn)同”層級的領(lǐng)導(dǎo)力中，員工追隨領(lǐng)導(dǎo)是因?yàn)檎J(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的為人、處事風(fēng)格和干事的初心等。這與最底層的職位權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)力有著本質(zhì)區(qū)別。例如，有的領(lǐng)導(dǎo)者以其正直、真誠的品格贏得員工的追隨，員工愿意主動配合工作，而不是因?yàn)楹ε聶?quán)力的懲罰。
- 在“認(rèn)同”層級，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力更多是基于人格魅力。而最底層的職位權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)力的影響力僅僅基于職位賦予的權(quán)力。
- 與更高層級領(lǐng)導(dǎo)力對比
- 在更高層級的領(lǐng)導(dǎo)力，如成果領(lǐng)導(dǎo)階段，人們跟從領(lǐng)導(dǎo)是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對組織所做的貢獻(xiàn)；在發(fā)展成員階段，人們跟從領(lǐng)導(dǎo)是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)過去為他們所做的貢獻(xiàn)；到了最高階段，人們跟從領(lǐng)導(dǎo)是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的信念與真實(shí)為人等超越組織、空間和時間的因素。這些層級的領(lǐng)導(dǎo)力都與最底層的職位權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)力有著顯著的差異。最底層的領(lǐng)導(dǎo)力更多是外在權(quán)力的體現(xiàn)，而更高層級的領(lǐng)導(dǎo)力更多是內(nèi)在品質(zhì)、能力和貢獻(xiàn)等多方面因素綜合作用的結(jié)果。
四、如何超越最底層領(lǐng)導(dǎo)力
- 建立人格魅力
- 領(lǐng)導(dǎo)者要注重自身品德修養(yǎng)，如正直、真誠等。正直的核心是堅(jiān)守重要的道德原則，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具備正直的品格時，能夠贏得員工的信任。例如在企業(yè)變革時期，領(lǐng)導(dǎo)者如果只想著私利而不正直，很難帶領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)變革。
- 領(lǐng)導(dǎo)者要展現(xiàn)出良好的處事風(fēng)格，做到務(wù)實(shí)求真、言出必行、以身作則等。這樣能夠在做事層面獲得員工的認(rèn)同和支持，逐漸從職位權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)向關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變。
- 提升專業(yè)能力
- 在業(yè)務(wù)層面，領(lǐng)導(dǎo)者要對業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢、存在問題及發(fā)展障礙等都能了然于胸并能做出準(zhǔn)確判斷。因?yàn)椴欢畼I(yè)務(wù)，所有的管理都將失去根源，業(yè)務(wù)能力是領(lǐng)導(dǎo)力的核心底層能力。
- 在管理層面，要有科學(xué)的管理理念，以梳理和服務(wù)、激發(fā)和釋放員工為核心，而不是單純的控制。例如合理安排下屬職員的分工和時間，根據(jù)職員的長處分配工作，保持工作量的相對均衡等，通過提升專業(yè)管理能力來提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力層次。
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