一、組織行為學(xué)基礎(chǔ)概念
組織行為學(xué)是研究一定組織中的人的心理與行為規(guī)律性的科學(xué)。這一概念明確了組織行為學(xué)的研究范圍，即特定組織情境下的人。例如在企業(yè)組織中，員工的心理狀態(tài)、行為動(dòng)機(jī)等都是組織行為學(xué)關(guān)注的內(nèi)容。從個(gè)體角度看，人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和，這一論斷深刻影響著組織行為學(xué)對(duì)個(gè)體在組織中行為的理解。像“三代以內(nèi)的直系、旁系不能結(jié)婚”除去法律因素還反映了人類社會(huì)的倫理關(guān)系，這種倫理關(guān)系也會(huì)在組織內(nèi)部人際關(guān)系等方面有所體現(xiàn)。
二、需求理論與組織行為
（一）馬斯洛需求層次理論 馬斯洛將人的需求分為多個(gè)層次，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。“曹雪芹雖食不果腹，仍然堅(jiān)持《紅樓夢(mèng)》的創(chuàng)作”，這一行為是出自其自我實(shí)現(xiàn)的需要。在組織中，了解員工處于哪個(gè)需求層次對(duì)于激勵(lì)員工有著重要意義。例如，對(duì)于一些已經(jīng)滿足了基本生理和安全需求的員工，組織可以通過提供更多的晉升機(jī)會(huì)、給予更多的工作自主權(quán)等方式來滿足他們的尊重需求或者自我實(shí)現(xiàn)需求，從而提高員工的工作積極性和工作效率。
（二）麥克利蘭成就需要理論 該理論包含成就需要、權(quán)力需要和合群需要等因素。例如“渴望建立通洽、友善的人際關(guān)系，重視來自別人的接受、喜歡，追求友誼與合作”，這屬于合群需要因素。在組織管理中，如果團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目需要成員之間密切協(xié)作，那么滿足成員的合群需要就顯得尤為重要。管理者可以通過組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等方式來增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
三、社會(huì)知覺偏差理論及其影響
（一）首因效應(yīng) 根據(jù)社會(huì)知覺偏差理論，“人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍?duì)未來獲得的新信息的解釋”屬于首因效應(yīng)。在組織中，首因效應(yīng)在招聘面試、員工間初次合作等場(chǎng)景中有著重要影響。例如在招聘面試時(shí)，面試官可能會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者最初的良好表現(xiàn)而對(duì)其后續(xù)表現(xiàn)給予更多的寬容，或者因?yàn)樽畛醯牟患驯憩F(xiàn)而對(duì)其產(chǎn)生偏見，這就要求面試官要意識(shí)到首因效應(yīng)的存在并盡量克服，以更客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。
（二）其他效應(yīng) 除了首因效應(yīng)，還有近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和社會(huì)刻板效應(yīng)等。這些效應(yīng)都會(huì)影響組織中的人際關(guān)系、決策等。例如暈輪效應(yīng)可能會(huì)使管理者因?yàn)閱T工某一方面的突出表現(xiàn)而忽視其其他方面的不足，在績效評(píng)估等方面產(chǎn)生不公正的結(jié)果。
四、組織承諾形成機(jī)制
組織中成員經(jīng)常將自己的收益與組織內(nèi)部的其他員工或組織之外的同學(xué)、朋友比較，以此決定自己工作的努力程度或是去留問題，這主要體現(xiàn)為組織承諾形成機(jī)制中的組織的內(nèi)外部公平因素。在組織管理中，保持公平性是提高員工組織承諾的關(guān)鍵。如果員工感覺自己受到不公平對(duì)待，無論是薪酬、晉升機(jī)會(huì)還是工作分配等方面，都可能會(huì)降低他們對(duì)組織的承諾，進(jìn)而影響工作效率和員工的穩(wěn)定性。例如，如果員工發(fā)現(xiàn)同崗位的同事工作量比自己少但薪酬相同，就可能會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而影響工作積極性。
五、非正式組織相關(guān)知識(shí)
非正式組織是以感情為紐帶，在自愿的基礎(chǔ)上，自發(fā)形成的組織形式。它不具有成文的行為準(zhǔn)則，組織不穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)松散，并且其權(quán)利并非來自成員授權(quán)，不具有對(duì)組織內(nèi)全體成員較強(qiáng)的強(qiáng)制性。在正式組織中，非正式組織的存在是不可避免的。例如在企業(yè)中，員工之間因?yàn)楣餐呐d趣愛好可能會(huì)形成非正式組織。管理者需要正確認(rèn)識(shí)非正式組織的存在，既要利用非正式組織的積極作用，如增強(qiáng)員工之間的溝通和情感交流，又要防范其可能帶來的消極影響，如傳播謠言等。
六、組織文化的構(gòu)成
根據(jù)組織文化的構(gòu)成理論，組織目標(biāo)、組織宗旨、組織道德等都屬于深層文化的范疇。組織文化對(duì)組織的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。例如一個(gè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作的組織文化，會(huì)促使員工積極探索新的工作方法，并且更愿意與同事合作。組織可以通過多種方式來塑造和強(qiáng)化組織文化，如開展培訓(xùn)、制定行為規(guī)范等。
七、團(tuán)隊(duì)管理相關(guān)知識(shí)
構(gòu)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)需要多方面的努力。首先要建立明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，這是團(tuán)隊(duì)成員共同努力的方向。其次要建立合理的獎(jiǎng)懲體系，以激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員積極工作。再者要選擇合適的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及成員，不同的成員具備不同的技能和性格特點(diǎn)，合適的組合能夠提高團(tuán)隊(duì)的整體效能。而鼓勵(lì)建立好萊塢學(xué)派的“個(gè)人英雄主義”團(tuán)隊(duì)不屬于構(gòu)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的合理建議，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)的是協(xié)作，個(gè)人英雄主義可能會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)的和諧氛圍，影響團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/162603.html