一、章伍義領(lǐng)導(dǎo)力理論概述
章伍義教授指出，個(gè)人或集體工作目標(biāo)和任務(wù)的完成取決于工作能力和工作意愿兩方面因素。工作能力涵蓋達(dá)成目標(biāo)的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)；工作意愿包含為達(dá)目標(biāo)表現(xiàn)出的信心、動(dòng)機(jī)和專(zhuān)心度。基于工作能力和意愿的高低，個(gè)人或集體可分為四個(gè)發(fā)展階段。
第一個(gè)階段，在新環(huán)境面臨新工作任務(wù)時(shí)，多數(shù)人熱情較高，但工作技能和經(jīng)驗(yàn)較差。這是一種常見(jiàn)的起始狀態(tài)，人們往往帶著積極的態(tài)度進(jìn)入新工作，然而實(shí)際操作能力卻有所欠缺。例如新入職的員工，對(duì)工作充滿(mǎn)期待，但可能缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際操作技能。
第二個(gè)階段，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，能力有所增強(qiáng)，不過(guò)由于期望與現(xiàn)實(shí)的落差，幻想破滅，情緒低落，工作意愿降低。就像一些員工在工作一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)工作并非想象中那么順利，面臨的困難比預(yù)期多，自己的進(jìn)步?jīng)]有達(dá)到期望，從而產(chǎn)生消極情緒。
第三個(gè)階段，具備較強(qiáng)工作能力，在熟練范圍內(nèi)能有效完成任務(wù)，但遇到困難挑戰(zhàn)時(shí)缺乏獨(dú)立完成任務(wù)的信心，工作意愿呈現(xiàn)波動(dòng)狀態(tài)。這表明員工在熟悉的工作領(lǐng)域可以正常發(fā)揮，但一旦超出這個(gè)范圍或者遇到較大挑戰(zhàn)，就會(huì)表現(xiàn)出信心不足。
第四個(gè)階段是工作能力和工作意愿的“雙高”階段，這是最理想的狀態(tài)，也是職工隊(duì)伍建設(shè)的最高目標(biāo)。達(dá)到這個(gè)階段的員工能夠獨(dú)當(dāng)一面，積極穩(wěn)定地開(kāi)展工作。
二、章伍義理論在京秦處的應(yīng)用實(shí)例
京秦處運(yùn)營(yíng)之初，職工處于第一個(gè)階段。面對(duì)新單位、新崗位，職工工作意愿很高，但是缺少崗位技能和經(jīng)驗(yàn)。京秦處通過(guò)一系列崗前教育和培訓(xùn)，提高了員工隊(duì)伍的工作能力。這一舉措是符合章伍義理論的，針對(duì)員工初始階段的狀態(tài)，著重提升工作能力。
隨著時(shí)間推移，京秦處的員工可能也會(huì)經(jīng)歷第二個(gè)階段的考驗(yàn)。例如在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，可能會(huì)遇到一些之前未預(yù)料到的困難，如設(shè)備故障、人員協(xié)調(diào)等問(wèn)題。如果處理不當(dāng)，員工可能會(huì)因?yàn)槠谕c現(xiàn)實(shí)的反差而情緒低落，工作意愿下降。
在第三個(gè)階段，京秦處的員工在熟練的工作范圍內(nèi)能夠有效完成任務(wù)。然而，當(dāng)面臨如新技術(shù)引進(jìn)、大規(guī)模業(yè)務(wù)調(diào)整等困難和挑戰(zhàn)時(shí)，可能會(huì)缺乏獨(dú)立完成任務(wù)的信心，工作意愿出現(xiàn)波動(dòng)。
京秦處的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該是促使員工達(dá)到第四個(gè)階段，即工作能力和工作意愿“雙高”。這需要持續(xù)的培訓(xùn)、激勵(lì)措施以及良好的管理，以確保員工在面對(duì)各種工作任務(wù)時(shí)都能獨(dú)當(dāng)一面且積極穩(wěn)定地工作。
三、領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)理論與章伍義理論的比較
在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域，還有其他諸多理論。如詹姆斯·庫(kù)澤斯（James Kouzes）和巴里·波斯納（Barry Posner）在《領(lǐng)導(dǎo)力》一書(shū)中提到的五大實(shí)踐。這些實(shí)踐旨在幫助領(lǐng)導(dǎo)者成為更好的領(lǐng)導(dǎo)者，使團(tuán)隊(duì)更加成功和有效。與章伍義理論相比，兩者都關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者如何提升團(tuán)隊(duì)成員的能力和積極性，但角度有所不同。庫(kù)澤斯和波斯納的理論更側(cè)重于從領(lǐng)導(dǎo)者的行為和思維方式出發(fā)，而章伍義理論則聚焦于員工自身能力和意愿的發(fā)展階段。
卡羅爾·德韋克（Carol Dweck）博士在其著作中介紹了固定型心態(tài)與成長(zhǎng)型心態(tài)的概念，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者如何通過(guò)培養(yǎng)成長(zhǎng)型心態(tài)來(lái)提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的潛力。這與章伍義理論中的提升員工工作能力和穩(wěn)定工作意愿有一定的關(guān)聯(lián)，成長(zhǎng)型心態(tài)有助于員工在各個(gè)發(fā)展階段更好地提升自己，特別是在應(yīng)對(duì)期望與現(xiàn)實(shí)落差以及提升信心方面。
*·*（Peter Drucker）在《卓有成效的管理者》中提供了時(shí)間管理、決策制定和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等方面的實(shí)用建議，幫助管理者提高工作效率。這與章伍義理論在目標(biāo)上是一致的，都是為了提升組織的效率，但章伍義理論更多地從員工個(gè)體發(fā)展階段的角度出發(fā)，而*的理論更多地從管理者的職能角度出發(fā)。
四、章伍義領(lǐng)導(dǎo)力理論的啟示與展望
章伍義的領(lǐng)導(dǎo)力理論給我們帶來(lái)了多方面的啟示。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，要重視員工的工作能力和工作意愿的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。在員工入職初期，要提供充分的培訓(xùn)和引導(dǎo)，幫助他們盡快提升工作能力。當(dāng)員工進(jìn)入到可能出現(xiàn)情緒低落和信心不足的階段時(shí)，管理者要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并給予支持和鼓勵(lì)，調(diào)整員工的工作狀態(tài)。
從員工自身角度來(lái)看，了解自己處于哪個(gè)發(fā)展階段有助于自我調(diào)整。如果處于工作意愿較低的階段，要積極尋找原因，是能力不足導(dǎo)致的挫折感，還是其他外部因素的影響。在工作能力提升過(guò)程中，要注重培養(yǎng)自己的信心，逐步向工作能力和工作意愿“雙高”的階段發(fā)展。
展望未來(lái)，章伍義的領(lǐng)導(dǎo)力理論可以進(jìn)一步與現(xiàn)代企業(yè)管理的新趨勢(shì)相結(jié)合。例如在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，員工面臨新的工作環(huán)境和任務(wù)，如何根據(jù)章伍義的理論更好地引導(dǎo)員工適應(yīng)新變化，是值得深入研究的課題。同時(shí)，隨著企業(yè)對(duì)員工心理健康和職業(yè)發(fā)展的關(guān)注度不斷提高，章伍義理論也可以為構(gòu)建更加人性化、科學(xué)化的員工發(fā)展體系提供有益的參考。
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