一、糟糕領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)形式
在各個領(lǐng)域都能發(fā)現(xiàn)糟糕領(lǐng)導(dǎo)力的蹤跡。在企業(yè)管理中，有些領(lǐng)導(dǎo)者不能有效地激發(fā)員工的潛能。就像蓋洛普所指出的，全球的高管們都察覺到員工潛能與實(shí)際表現(xiàn)之間存在巨大差距，而糟糕的領(lǐng)導(dǎo)力是造成這一現(xiàn)象的主要因素。例如在曼聯(lián)球隊(duì)中，B費(fèi)在比賽中的表現(xiàn)就反映出糟糕的領(lǐng)導(dǎo)力。他認(rèn)為比賽會“很容易”，這種輕敵的態(tài)度影響了整個球隊(duì)，導(dǎo)致在與伯恩茅斯的比賽中表現(xiàn)糟糕，失去161次球權(quán)，他自己就弄丟22次，還傳出很多不合理的“好萊塢式傳球”。而且在賽后像個嬰兒一樣哭哭啼啼得到黃牌，還將缺席重要比賽。這不僅僅是他個人的問題，更反映出球隊(duì)整體領(lǐng)導(dǎo)力的缺失，更衣室態(tài)度不端正，球員缺乏積極主動讓事情發(fā)生的態(tài)度。
在組織管理方面，有些領(lǐng)導(dǎo)者可能無法提供有效的指導(dǎo)和支持給下屬。他們不能像《領(lǐng)導(dǎo)力》一書中提到的那些成功領(lǐng)導(dǎo)者一樣，通過安排、組織、指揮、協(xié)調(diào)等手段對組織資源進(jìn)行有效管理。比如在工作中，不能給予員工應(yīng)有的尊重、不鼓勵員工為改進(jìn)工作出謀劃策、不及時告知員工組織的變化等。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者無法讓員工真正投入到工作中，員工可能會消極怠工，這也是糟糕領(lǐng)導(dǎo)力的一種表現(xiàn)形式。
二、糟糕領(lǐng)導(dǎo)力的成因
（一）缺乏正確的領(lǐng)導(dǎo)理念 很多領(lǐng)導(dǎo)者沒有把領(lǐng)導(dǎo)力視為一種服務(wù)。藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力的核心原理就是將領(lǐng)導(dǎo)力看作一種服務(wù)，組織中的成員可以選擇是否“購買”這種服務(wù)。如果領(lǐng)導(dǎo)者沒有這種意識，就很難站在員工或者上司的角度去思考問題。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者只把自己當(dāng)成命令的發(fā)布者，而不是服務(wù)的提供者時，就容易與員工產(chǎn)生隔閡，導(dǎo)致員工對其領(lǐng)導(dǎo)力不認(rèn)可，從而出現(xiàn)糟糕的領(lǐng)導(dǎo)力情況。
（二）缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)方法 一些領(lǐng)導(dǎo)者不知道如何調(diào)整自己的行動來激發(fā)員工的工作熱情。他們可能缺乏像《領(lǐng)導(dǎo)力》書中提到的實(shí)證研究得出的成功領(lǐng)導(dǎo)者的行為和思維方式。例如，不知道如何與員工進(jìn)行有效的溝通，不能及時給予員工有益的回饋和工作指導(dǎo)，不能認(rèn)可員工在工作中的良好表現(xiàn)等。這些都會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和認(rèn)可，進(jìn)而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)力的失敗。
（三）對自身角色定位不清 領(lǐng)導(dǎo)者有自己的上下游客戶，上游是需要匯報的對象，下游是需要指導(dǎo)和支持的下屬。有些領(lǐng)導(dǎo)者不能很好地平衡這兩種角色關(guān)系。要么過于關(guān)注向上級的匯報，忽略了對下屬的引導(dǎo)和支持；要么只專注于對下屬的管理，而沒有處理好與上級的關(guān)系，無法滿足上級對績效的要求。這種角色定位的不清晰，會使領(lǐng)導(dǎo)者在工作中陷入困境，表現(xiàn)出糟糕的領(lǐng)導(dǎo)力。
三、糟糕領(lǐng)導(dǎo)力的影響
（一）對員工的影響 糟糕的領(lǐng)導(dǎo)力會讓員工失去工作的積極性和動力。當(dāng)員工不認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力時，就如同藍(lán)海領(lǐng)導(dǎo)力中提到的，他們會成為“非客戶”，不再主動投入工作。這不僅影響員工個人的職業(yè)發(fā)展，還會導(dǎo)致員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠。研究表明領(lǐng)導(dǎo)力總得分每下降1分，職業(yè)倦怠可能性便上升3.3%。同時，員工的工作滿意度也會大大降低，領(lǐng)導(dǎo)力得分每下降1分，工作滿意度可能性下降9.0%。
（二）對組織的影響 在組織層面，糟糕的領(lǐng)導(dǎo)力會阻礙組織的發(fā)展。如果不能有效地釋放員工的潛力和能量，組織的整體效率就會低下。例如一個企業(yè)，如果員工都消極怠工，那么企業(yè)的生產(chǎn)、創(chuàng)新等各個環(huán)節(jié)都會受到影響，無法在市場競爭中取得優(yōu)勢。而且，糟糕的領(lǐng)導(dǎo)力還可能影響組織內(nèi)部的氛圍，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，員工之間的協(xié)作出現(xiàn)問題等。
（三）對社會的影響 從更宏觀的社會層面來看，糟糕的領(lǐng)導(dǎo)力如果在各個組織中普遍存在，會影響整個社會的發(fā)展效率。以國際貿(mào)易為例，美國政府在貿(mào)易政策上的一些糟糕“領(lǐng)導(dǎo)力”決策，如拜登決定對中國制造的電動汽車征收100%的關(guān)稅，這種保護(hù)主義的做法不僅損害了美國消費(fèi)者的利益，也給美國和世界帶來難以估量的經(jīng)濟(jì)損失，還破壞了國際貿(mào)易體系的穩(wěn)定和發(fā)展。
四、改善糟糕領(lǐng)導(dǎo)力的建議
（一）樹立正確的領(lǐng)導(dǎo)理念 領(lǐng)導(dǎo)者要將領(lǐng)導(dǎo)力視為一種服務(wù)，重視員工的需求和感受。要明白員工是組織發(fā)展的重要力量，只有員工認(rèn)可并“購買”自己的領(lǐng)導(dǎo)力，才能真正發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。例如，尊重員工的意見和建議，鼓勵員工參與到組織的決策過程中，讓員工感受到自己是組織的重要一員。
（二）學(xué)習(xí)有效的領(lǐng)導(dǎo)方法 領(lǐng)導(dǎo)者可以學(xué)習(xí)成功領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)和方法。像《領(lǐng)導(dǎo)力》書中提到的五大實(shí)踐等，通過不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。例如學(xué)會與員工進(jìn)行有效的溝通，及時給予員工回饋和指導(dǎo)，認(rèn)可員工的工作成果，授予員工一定的工作自主權(quán)等。
（三）明確自身角色定位 領(lǐng)導(dǎo)者要清楚自己的上下游客戶關(guān)系，既要滿足上級對績效的要求，又要給予下屬足夠的指導(dǎo)和支持。在日常工作中，合理分配時間和精力，平衡好與上級和下屬的關(guān)系。例如，制定明確的工作計劃，向上級匯報工作進(jìn)展的同時，也要關(guān)注下屬的工作狀態(tài)，及時解決下屬遇到的問題。
總之，糟糕的領(lǐng)導(dǎo)力會在各個方面產(chǎn)生負(fù)面影響，無論是員工個人、組織還是社會。領(lǐng)導(dǎo)者需要認(rèn)識到自身可能存在的問題，積極采取措施加以改善，以提升領(lǐng)導(dǎo)力，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。
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