一、領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵
領(lǐng)導(dǎo)力在不同文化背景下有著不同的理解。在西方，人們普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)職位并不等同于領(lǐng)導(dǎo)力，職位只是給予一定支配資源的權(quán)力來完成任務(wù)，而權(quán)力之外的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)或魅力才是讓他人追隨的關(guān)鍵，像具備聆聽并接納他人意見能力、主動發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力等。而在中國傳統(tǒng)觀念里，領(lǐng)導(dǎo)常被視為管人或控制他人，一旦失去領(lǐng)導(dǎo)職位就容易出現(xiàn)“人走茶涼”的情況，將權(quán)力簡單等同于領(lǐng)導(dǎo)力。
從諸多學(xué)者和專家的觀點來看，領(lǐng)導(dǎo)力是一種綜合性的能力與影響力。詹姆斯·庫澤斯、巴里·波斯納認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是動員大家為共同愿景努力奮斗的藝術(shù)，是讓普通人發(fā)揮出自己和他人最好狀態(tài)的過程。中國工程院前院長徐匡迪院士指出領(lǐng)導(dǎo)力是綜合素質(zhì)與能力的體現(xiàn)，是激勵他人自愿在組織中作出貢獻(xiàn)，創(chuàng)造一種推動人們努力取得成功的氛圍?？偟膩碚f，領(lǐng)導(dǎo)力是在特定場合或群體中，利用自身或管轄范圍內(nèi)的各種資源，引領(lǐng)和激勵他人實現(xiàn)共同目標(biāo)與愿望的能力。它是一種對駕馭規(guī)律、方法及藝術(shù)的把握和運用能力，與領(lǐng)導(dǎo)職位和機構(gòu)密切相關(guān)，主要表現(xiàn)為團隊執(zhí)行力。
二、“人走茶涼”的傳統(tǒng)認(rèn)知與現(xiàn)象剖析
“人走茶涼”從字面意義上理解，就是客人走了，招待客人的熱茶因為沒人喝而慢慢變涼?，F(xiàn)在多用來表示人情淡漠、世態(tài)炎涼，形容一個人失去利用價值后就被忽視。很多人對“人走茶涼”深惡痛絕，是因為將其與“過河拆橋”“忘恩負(fù)義”劃等號。
從社會現(xiàn)象來看，在一些組織中，當(dāng)管理者擁有法定權(quán)力時，下屬可能因為權(quán)力而服從，比如有的管理者在公司權(quán)威性很高，下屬不敢違背其指令，這更多的是管理上的控制力而非領(lǐng)導(dǎo)力。一旦他離開管理崗位，就可能出現(xiàn)人走茶涼的情況。而在傳統(tǒng)觀念中，領(lǐng)導(dǎo)在位時，周圍人會圍繞著他，一旦離職，原本圍繞的人可能漸漸散去，這是因為之前很多人是沖著領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力而來，而非真正認(rèn)可其領(lǐng)導(dǎo)力。
三、從領(lǐng)導(dǎo)力角度看“人走茶涼”
（一）真正的領(lǐng)導(dǎo)力超越職位權(quán)力 真正的領(lǐng)導(dǎo)者是不怒而威的，下屬尊敬他而不是害怕他。即使他離開管理崗位，也有人愿意追隨他、服從他的安排。這說明領(lǐng)導(dǎo)力的實現(xiàn)可以不依賴于法定權(quán)力。例如在非正式群體中產(chǎn)生的頭領(lǐng)，沒有法定的任命權(quán)力，但卻有著領(lǐng)導(dǎo)力，能引領(lǐng)群體成員朝著某個目標(biāo)前進(jìn)。當(dāng)這樣的領(lǐng)導(dǎo)者離開群體時，群體成員可能依然會尊重他，不會出現(xiàn)“人走茶涼”的情況，因為他們追隨的是領(lǐng)導(dǎo)者的能力、魅力和影響力，而不是職位帶來的權(quán)力。
（二）領(lǐng)導(dǎo)力的缺失導(dǎo)致“人走茶涼” 如果領(lǐng)導(dǎo)者在位時只是依靠職位權(quán)力進(jìn)行管理，缺乏激勵他人、引領(lǐng)他人實現(xiàn)共同目標(biāo)的能力，沒有創(chuàng)造出一種積極的團隊氛圍，那么他在位時可能只是表面上被人服從。一旦離開職位，由于沒有建立起基于領(lǐng)導(dǎo)力的人際關(guān)系，就容易出現(xiàn)“人走茶涼”的現(xiàn)象。比如一些領(lǐng)導(dǎo)在位時只注重控制下屬，不注重培養(yǎng)團隊成員的凝聚力和忠誠度，下屬更多的是迫于權(quán)力而工作，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)離職后，下屬就不再有動力與他保持聯(lián)系或者繼續(xù)追隨他。
（三）“人走茶涼”的辯證性 從辯證的角度看，“人走茶涼”也有其自然性。就像朋友或同事共事時交往頻繁，離開后相見日稀，經(jīng)歷不同，共同話題減少，關(guān)系慢慢淡化。這并不一定意味著是負(fù)面的“人走茶涼”。從領(lǐng)導(dǎo)力的角度來說，如果領(lǐng)導(dǎo)者在位時建立的關(guān)系更多是基于工作事務(wù)性的，沒有深入到基于領(lǐng)導(dǎo)力的情感聯(lián)系、價值觀共享等層面，那么離職后關(guān)系的淡化也是正常的。但如果領(lǐng)導(dǎo)者在位時有著良好的領(lǐng)導(dǎo)力，建立了深厚的基于共同愿景、價值觀的關(guān)系，即使離職后，這種關(guān)系也可能以其他形式延續(xù)，不會出現(xiàn)那種被人厭惡的“人走茶涼”情況。
四、如何以領(lǐng)導(dǎo)力避免“人走茶涼”
（一）提升自身領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者要注重提升自己的綜合素質(zhì)，包括具備良好的品格，像誠信、有擔(dān)當(dāng)?shù)取Ｒ粋€堅守承諾、敢于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者更容易獲得他人的信任和追隨。同時，要不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力，有本事的領(lǐng)導(dǎo)者才能在團隊中樹立威望。例如，在技術(shù)型團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者如果技術(shù)能力很強，能夠在技術(shù)難題上給予指導(dǎo)，就會贏得團隊成員的尊重。
（二）注重關(guān)系的建立 領(lǐng)導(dǎo)者不能僅僅依靠職位權(quán)力來管理，要注重與團隊成員建立良好的關(guān)系。這種關(guān)系建立在共同的目標(biāo)、價值觀之上。在日常工作中，要多聆聽團隊成員的意見，關(guān)心他們的發(fā)展，讓團隊成員感受到自己是被尊重和重視的。這樣建立起來的關(guān)系不是基于權(quán)力的依附關(guān)系，而是基于領(lǐng)導(dǎo)力的合作關(guān)系，即使領(lǐng)導(dǎo)者離開崗位，這種關(guān)系也不會輕易斷裂。
（三）培養(yǎng)團隊的領(lǐng)導(dǎo)力文化 在組織中，要培養(yǎng)一種領(lǐng)導(dǎo)力文化，讓每個成員都有機會發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。當(dāng)這種文化形成時，領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的關(guān)系就不再是單純的上下級關(guān)系，而是共同成長、共同引領(lǐng)組織發(fā)展的關(guān)系。在這樣的文化氛圍下，即使某個領(lǐng)導(dǎo)者離開，組織依然能夠良性運轉(zhuǎn)，成員之間的關(guān)系也不會因為某個人員的離開而變得冷漠，從而避免了“人走茶涼”的情況。
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