一、教練式領導力的內涵與時代需求
在當今從工業(yè)經濟邁向知識經濟的大背景下，商業(yè)環(huán)境瞬息萬變且極具個性化。傳統(tǒng)的“命令 - 控制”式管理在管理知識型員工時面臨諸多挑戰(zhàn)。教練式領導力應運而生，它以目標為核心，以績效為導向。與傳統(tǒng)領導方式不同，教練式領導力旨在通過有效對話，挖掘員工智慧，激發(fā)員工的盡責感和醒覺性，從而快速實現績效目標。
隨著企業(yè)中90后成為主體，他們對社會價值觀、組織和領導力的認知與過去截然不同。在新興的高科技企業(yè)里，年輕的管理者難以接受傳統(tǒng)管理理念，而且他們帶領的也是年輕人，所以急需適合數字經濟時代的新管理方式。同時，35歲的職業(yè)瓶頸、中年危機等現象也促使人們內觀自己，尋求新的發(fā)展方向。在這樣的時代背景下，教練式領導力的出現是必然的，它有助于管理者更好地應對這些新的管理挑戰(zhàn)。
二、教練式領導力的關鍵要素
（一）高情商 1. 自我覺察 自我覺察是高情商的重要體現。教練型領導要理解自己行為的動機，認清自己的處境，做出有意識的回應，而非僅憑生理反應行動。例如，在面對工作中的決策時，能夠清楚自己的決策依據是基于理性分析還是個人偏好，這有助于自我潛能的釋放。 2. 覺察他人 這要求教練型領導從他人行為背后去認識他人。識別他人的優(yōu)勢與不足，能夠更好地激發(fā)團隊協作。比如在團隊項目中，通過觀察成員的行為方式，了解其擅長的領域和可能存在的短板，從而合理分配任務，提高團隊整體效率。同時，對他人保持好奇心，積極傾聽與合作，還能提升個人的社交技能。 3. 組織覺察 教練型領導需要對組織文化產生積極影響。通過協同個人、團隊和組織目標，培養(yǎng)出教練型的領導方式，營造組織的高績效以及快樂的文化氛圍。例如，領導可以根據組織的戰(zhàn)略目標，制定與員工個人發(fā)展相契合的團隊目標，讓員工在實現個人價值的同時推動組織發(fā)展。
（二）有效的溝通方式 1. 語言溝通 傳統(tǒng)型領導者習慣發(fā)號施令，而教練型領導者更注重傾聽員工的聲音，與員工深度溝通，共同探討解決問題的方法。在企業(yè)會議中，教練型領導會鼓勵員工發(fā)表自己的看法，認真傾聽并積極回應，而不是直接下達命令。 2. 工作過程中的引導 傳統(tǒng)型領導者傾向于發(fā)出指令、監(jiān)管工作進程、批評錯誤。教練型領導者則更多地通過提問、溝通和鼓勵引導員工完成工作。比如在員工執(zhí)行任務遇到困難時，教練型領導不會直接指出錯誤并批評，而是通過提問引導員工自己發(fā)現問題所在，并鼓勵他們找到解決辦法。
（三）不同的管理理念與方式 1. 目標制定 傳統(tǒng)型領導者強調自上而下的目標制定，教練型領導者鼓勵自下而上的目標設定，讓員工有更大的參與度。在項目規(guī)劃時，教練型領導會先聽取員工的想法和建議，綜合考慮后制定出更符合實際情況和員工期望的目標。 2. 管理理念 傳統(tǒng)型領導者強調執(zhí)行、服從，而教練型領導者注重征詢、參與、言路暢通。在團隊管理中，教練型領導會積極征求員工的意見，讓員工感受到自己是團隊的重要一員，增強他們的歸屬感和責任感。 3. 管理距離 傳統(tǒng)型領導者保持一定距離，看重權威；教練型領導者追求短距離，注重親和力。教練型領導會主動與員工建立親近的關系，拉近與員工的距離，這有助于更好地了解員工的需求和想法。 4. 解決問題 傳統(tǒng)型領導者通常要求下屬解釋問題、承擔責任；教練型領導者則會啟發(fā)下屬，共同尋找解決問題的方法。當團隊出現問題時，教練型領導會與員工一起分析問題產生的原因，共同探討解決方案，而不是一味地追究責任。 5. 上下關系 傳統(tǒng)型領導者傾向于維持嚴格的等級制度，教練型領導者則試圖淡化層級，提供支持。在教練型領導的團隊中，員工可以更自由地表達自己的觀點，不用擔心因為越級而受到懲罰。 6. 思維方式 傳統(tǒng)型領導者思維方式較為僵化，類似家長式思維；教練型領導者思維方式更為活躍，采用啟發(fā)式思維。在面對新的業(yè)務挑戰(zhàn)時，教練型領導能夠靈活地引導員工從不同角度思考問題，激發(fā)創(chuàng)新思維。 7. 團隊定位 傳統(tǒng)型領導者看重管理下屬，教練型領導者更注重培養(yǎng)下屬。教練型領導會為員工提供更多的學習和成長機會，幫助他們提升能力，從而提升整個團隊的素質。 8. 角色認知 傳統(tǒng)型領導者認為自己的角色是命令、訓斥、懲罰；教練型領導者則認為自己的角色是教授、訓練、提高。教練型領導把自己視為員工成長道路上的引導者，而不是單純的管理者。
三、掌握教練式領導力的方法
（一）建立績效伙伴關系 教練式領導力課程從建立與員工的績效伙伴關系出發(fā)。這意味著領導與員工不再是單純的上下級關系，而是共同為實現績效目標而努力的伙伴。領導要與員工共同明確目標，共同承擔責任，共同分享成果。例如，在銷售團隊中，領導和員工可以一起制定銷售目標，在實現目標的過程中，領導為員工提供資源和支持，員工則努力完成銷售任務，最終根據業(yè)績共同分享獎勵。
（二）掌握關鍵技術 1. 對話技術 通過教練領導的關鍵技術的現場練習，學員可以掌握具體的對話技術。在對話中，教練型領導要運用積極的語言，鼓勵員工表達自己的想法和感受。例如，采用開放性問題，如“你對這個項目有什么獨特的想法嗎？”而不是封閉式問題“你是不是按照我的要求做的？” 2. 教練框架技術 掌握教練框架技術的技巧也是提升教練式領導力的重要方面。例如，運用業(yè)績輔導教練的GROW模型，即精準目標（Goal）、理清現狀（Reality）、確定方案（Options）、行動計劃（Will）及跟進輔導。在制定團隊年度計劃時，首先明確精準的目標，然后分析當前的現狀，接著確定多種可行的方案，再制定具體的行動計劃，最后在執(zhí)行過程中進行跟進輔導，確保目標的實現。
（三）輔導下屬業(yè)績 掌握輔導下屬業(yè)績的方法是推動組織業(yè)績實現的關鍵。領導要根據下屬的特點和需求，提供個性化的輔導。比如，對于新員工，領導可以給予更多的基礎知識和技能培訓；對于有經驗的員工，可以提供更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)性任務，幫助他們提升能力，從而提高整個組織的業(yè)績。
四、教練式領導力對組織和個人的意義
（一）對組織的意義 教練式賦能領導力的核心是通過影響和改變人，使企業(yè)的管理過程更加順暢，組織績效提升。當教練型領導在組織中發(fā)揮作用時，員工的參與度會提高，團隊協作更加順暢，創(chuàng)新能力也會得到提升。例如，在一些創(chuàng)新型企業(yè)中，教練式領導鼓勵員工嘗試新的想法和方法，為企業(yè)帶來了更多的創(chuàng)新成果，從而提高了企業(yè)在市場中的競爭力。
（二）對個人的意義 對于領導者個人而言，修煉教練式領導力技能有助于提升自己的管理能力和領導魅力。同時，也能夠更好地與員工建立良好的關系，得到員工的信任和支持。對于員工來說，在教練型領導的帶領下，能夠更好地發(fā)揮自己的潛力，實現個人價值，獲得更多的成長機會。
總之，提高教練式領導力在當今的企業(yè)管理中具有至關重要的意義。無論是從適應時代發(fā)展的需求，還是從提升組織和個人績效的角度來看，管理者都應該積極探索和實踐教練式領導力的提升方法。
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