一、領(lǐng)導(dǎo)力思維的重要性與常見局限
領(lǐng)導(dǎo)力思維在組織發(fā)展和個人領(lǐng)導(dǎo)能力展現(xiàn)方面具有不可忽視的重要性。從組織層面來看，領(lǐng)導(dǎo)者的思維模式能夠推動整個組織作出積極轉(zhuǎn)變。例如，一個積極創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)思維可能會帶領(lǐng)組織開拓新的市場領(lǐng)域，采用新的商業(yè)模式，從而在競爭中脫穎而出。從個人角度而言，領(lǐng)導(dǎo)力思維影響著領(lǐng)導(dǎo)者的決策方式、與團隊成員的互動模式等。
然而，常見的領(lǐng)導(dǎo)力思維也存在一些局限。一方面，很多領(lǐng)導(dǎo)者常常越過思維模式直接采取行動，希望通過意志力堅持下去，但如果不能轉(zhuǎn)變固有行為背后的思維模式，堅持往往無從談起。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者容易形成“慣性思維”，即把工作和生活中自己常用的思路作為思考問題的習(xí)慣，最終形成一種趨于穩(wěn)定、自我認同的決策傾向性。這種慣性思維使得領(lǐng)導(dǎo)者不愿或不能從新的視角、使用新的辦法去思考問題，從而限制了領(lǐng)導(dǎo)力的進一步提升。
二、挖掘自身優(yōu)點打破思維局限
在工作場景中，很多高管習(xí)慣于把工作重點放在“找差距補短板”上，這導(dǎo)致一種普遍思維模式，覺得公司中沒有足夠的人才來幫助公司推倒攔路大山，并且很難認可、接受并欣賞不同觀點。而挖掘自身優(yōu)點則是打破這種思維局限的有效方式。
我們可以嘗試通過特定練習(xí)來了解自己的優(yōu)點。找一個舒適、沒有干擾的地方，閉上眼，深呼吸。準備好后，依次回憶童年、青年時期以及工作中的三個時刻，那些自己表現(xiàn)出色、充滿自信的時刻。當(dāng)我們能夠看到并發(fā)揮每個人的優(yōu)勢時，組織的氛圍和發(fā)展?jié)摿l(fā)生積極的變化。例如，一個團隊如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠發(fā)現(xiàn)成員各自的優(yōu)點，就可以根據(jù)優(yōu)點進行任務(wù)分配，提高工作效率，同時也能增強團隊成員的自信心和歸屬感。
三、審視動機以改變行為模式
領(lǐng)導(dǎo)者需要審視自己的動機，從而改變行為模式。很多時候，我們可能正是自己造成了我們懼怕的后果。例如擔(dān)憂失控而斥罵團隊時，其實已經(jīng)失控了；擔(dān)憂沒人聽自己的意見而竭力辯白時，人們卻轉(zhuǎn)身離開。
在實際的工作場景中，如在一家公司的大規(guī)模運營轉(zhuǎn)型工作中，一名高管參加團隊關(guān)于安全標(biāo)準的討論會議。他原本期望會議充滿學(xué)習(xí)氣氛并得出解決方案，讓負責(zé)工作的經(jīng)理有更多自主權(quán)，但會議進展并不順利。他多數(shù)時間保持沉默，僅根據(jù)自己的經(jīng)驗提供粗略意見，會議像是上級對下級的審查。當(dāng)他審視自己的動機時，發(fā)現(xiàn)自己當(dāng)時害怕發(fā)言會打擊經(jīng)理的信心，既希望人們能直面挑戰(zhàn)并從中學(xué)習(xí)，又希望維護團隊和諧、受到他人喜愛，所以避免沖突、不表明立場，結(jié)果導(dǎo)致了不作為、不參與和不積極的惡性循環(huán)。認識到這一點后，他再感覺到類似緊張狀況時，就暫停思考自己的意圖，然后有建設(shè)性地表達顧慮或提出問題，為大家樹立了榜樣。
四、管理并平衡能量的思維轉(zhuǎn)變
很多人受傳統(tǒng)觀念的影響，認為努力工作和承擔(dān)痛苦才能表現(xiàn)出對工作的專注，只有懶人才在白天休息。但實際上，這種思維可能會對領(lǐng)導(dǎo)者的狀態(tài)產(chǎn)生負面影響。專業(yè)運動員會留時間來恢復(fù)，但管理人員卻很少這么做。
例如，有年輕高管生病住院，人們可能會認為他是為公司服務(wù)、工作特別努力才生病的，但這并不一定是值得推崇的。如果領(lǐng)導(dǎo)者有清楚的自我認識，能將思維模式從管理時間轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾聿⑵胶饽芰?，就可以避免類似的情況。解決辦法很簡單，每天找兩個十分鐘（早晨及下午）來恢復(fù)，進入一個低調(diào)但正面的能量區(qū)域給自己充電。可以從生理、心理、情感與精神這四個能量來源出發(fā)，安排好恢復(fù)活動并堅持執(zhí)行，直到成為生活的一部分。
五、構(gòu)建跨學(xué)科知識體系
隨著社會的發(fā)展以及環(huán)境的日趨復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)者面臨大量的社會、市場以及組織內(nèi)部管理的問題。構(gòu)建跨學(xué)科知識體系，以“廣度”引領(lǐng)“深度”是打破領(lǐng)導(dǎo)力思維的重要舉措。
單一學(xué)科知識可能會限制領(lǐng)導(dǎo)者的思維視野，而跨學(xué)科知識體系能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者從不同的角度去看待問題。例如，一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果不僅了解商業(yè)管理知識，還對社會學(xué)、心理學(xué)、技術(shù)發(fā)展趨勢等有深入的了解，那么在制定企業(yè)戰(zhàn)略、管理團隊、應(yīng)對市場變化等方面就會有更多元化的思維方式。他可以借鑒社會學(xué)中的群體行為理論來優(yōu)化團隊管理，利用心理學(xué)知識來更好地激勵員工，根據(jù)技術(shù)發(fā)展趨勢提前布局企業(yè)的轉(zhuǎn)型方向等。這種跨學(xué)科知識體系的構(gòu)建有助于領(lǐng)導(dǎo)者打破傳統(tǒng)思維的束縛，提升領(lǐng)導(dǎo)力思維的靈活性和創(chuàng)新性。
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