一、心理測評法
心理測評在領(lǐng)導(dǎo)力測試中是一種較為基礎(chǔ)且廣泛應(yīng)用的方式。它涵蓋職業(yè)性格、個性潛能等多方面內(nèi)容。在這一領(lǐng)域，有許多成熟的測評量表，例如大五人格、青年人格、*和DISC等。這些量表雖然側(cè)重點有所不同，但信效度都經(jīng)過廣泛驗證。
大五人格完整版常常被用于構(gòu)建崗位勝任力模型，它能夠從多個維度對人的性格特質(zhì)進行剖析，而其中某些特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力密切相關(guān)。青年人格則更多地應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部的人才盤點、崗位晉升以及人才選拔等工作。*、九型人格、DISC中都包含關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)型人格的特征描述，通過對這些類型的分析，可以初步判斷一個人是否具備領(lǐng)導(dǎo)潛力。
另外，在線工具網(wǎng)的團測系統(tǒng)提供了豐富完善的測評工具，可作為參考。不過在使用心理測評時也有一些特殊情況需要注意，像MMPI量表在測謊方面表現(xiàn)最為完善，也可用于領(lǐng)導(dǎo)能力測評，但由于其題量較大，如果不是針對非常嚴(yán)肅嚴(yán)謹?shù)膷徫?，一般會避免采用?/p>
二、情景模擬法
在評估應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)力時，傳統(tǒng)方法存在局限性，難以準(zhǔn)確把握其內(nèi)在特質(zhì)，而情景模擬法正好彌補了這一不足。在進行情景模擬時，HR會給定一個測試情景，求職者在這個情景中扮演特定角色。例如，可能設(shè)定一個項目面臨危機的情景，求職者扮演項目負責(zé)人，需要在規(guī)定時間內(nèi)制定應(yīng)對策略、協(xié)調(diào)團隊成員、分配任務(wù)等。
面試官會根據(jù)求職者在這個角色中的表現(xiàn)，特別是對團隊的領(lǐng)導(dǎo)能力進行評分。這種方法能夠較為直觀地觀察到求職者在實際領(lǐng)導(dǎo)場景中的應(yīng)對能力，包括決策能力、溝通能力、激勵團隊成員的能力等。比如，在情景模擬中，求職者是否能夠迅速分析問題、提出有效的解決方案，是否能夠根據(jù)團隊成員的特點合理分配任務(wù)并激發(fā)他們的積極性，這些都是評估領(lǐng)導(dǎo)力的重要依據(jù)。
三、背景調(diào)查法
背景調(diào)查法也是領(lǐng)導(dǎo)力測試中常用的方法之一，尤其適用于考察經(jīng)驗豐富的求職者。在實際招聘過程中，有經(jīng)驗的HR會發(fā)現(xiàn)，一些在行業(yè)內(nèi)工作多年的求職者在面試時可能會夸大自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。如果不進行背景調(diào)查，很難考證其言語的真實性。
通過調(diào)查求職者是否有過領(lǐng)導(dǎo)行為，可以對其領(lǐng)導(dǎo)力有更準(zhǔn)確的判斷。例如，聯(lián)系求職者之前的工作單位，了解其在團隊中的職位、所承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)項目的成果等情況。如果一個求職者聲稱自己帶領(lǐng)團隊取得了巨大成功，但背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)他在原單位只是普通成員，從未有過領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，那么他的領(lǐng)導(dǎo)力就值得懷疑。
四、傳統(tǒng)面試法
雖然傳統(tǒng)面試看似常規(guī)，但在領(lǐng)導(dǎo)力測試中也有其獨特的作用。在面試過程中，面試官可以通過與求職者的交流，了解其對領(lǐng)導(dǎo)力的理解、過往的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。一個具有領(lǐng)導(dǎo)力的人，在回答問題時往往會表現(xiàn)出自信、清晰的思維邏輯以及對團隊管理的深刻理解。
例如，面試官可以詢問求職者在之前的工作中如何處理團隊沖突、如何激勵團隊成員、如何制定團隊目標(biāo)等問題。求職者的回答能夠反映出他的領(lǐng)導(dǎo)能力水平。同時，面試官還可以觀察求職者的溝通能力、應(yīng)變能力等與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的素質(zhì)。
五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是從西方引進的一種有效的領(lǐng)導(dǎo)力測評方法。它由一組應(yīng)試者組成臨時工作小組，討論給定的問題并做出決策。這個小組不指定負責(zé)人，目的在于觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，看誰能脫穎而出成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。
在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，有不定角色和定角色兩種類型，但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)。評價者通過安排討論題目，觀察每個應(yīng)試者的表現(xiàn)，對其能力和素質(zhì)水平做出判斷。例如，在討論一個關(guān)于市場推廣方案的問題時，有些應(yīng)試者可能會主動引導(dǎo)討論方向、協(xié)調(diào)不同意見、整合大家的想法，這些行為都體現(xiàn)了一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。
六、公文筐測驗法
公文筐測驗是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。這種方法比較適合對管理人員，特別是高層管理者的測評。
它可以考察應(yīng)試者多方面的能力，如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。與通常的紙筆測驗相比，公文筐測驗更加生動、貼近實際工作場景。例如，在測驗中給出一些關(guān)于公司內(nèi)部資源分配、項目進度調(diào)整、員工糾紛處理等方面的文件，應(yīng)試者需要像在實際工作中一樣做出合理的決策和安排。
七、管理者成熟度評估法
管理者成熟度是一個衡量領(lǐng)導(dǎo)力的重要指標(biāo)，可以從四個等級、六個維度進行度量。其中，心理基本健康是領(lǐng)導(dǎo)者成熟度的*標(biāo)準(zhǔn)。一個心理不健康的領(lǐng)導(dǎo)者很難有效地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。
從經(jīng)歷過的眾多領(lǐng)導(dǎo)者來看，他們的得分跨度很大，從心理狀態(tài)較差到接近偉大。在評估時，除了心理因素外，還可以從其他維度進行考量，例如領(lǐng)導(dǎo)的決策能力、對團隊的規(guī)劃能力、與團隊成員的溝通能力等。如果一個領(lǐng)導(dǎo)者在面對復(fù)雜問題時能夠保持冷靜、做出明智的決策，并且能夠有效地將決策傳達給團隊成員并推動執(zhí)行，那么他在管理者成熟度方面的得分就會較高。
八、交流與指示指導(dǎo)能力評估法
- 交流的方法
- 在領(lǐng)導(dǎo)力測試中，交流能力是一個重要方面。例如，有的領(lǐng)導(dǎo)者能夠經(jīng)常與部下交流情報，發(fā)生問題立即交談，并且讓大家積極發(fā)表看法，意見不一致時持續(xù)對話直至理解，這是一種積極的交流方式，有助于團隊內(nèi)部信息流通和關(guān)系和諧。
- 還有的領(lǐng)導(dǎo)者不僅利用常規(guī)渠道交流，還會采用非正常渠道，使部下積極提出意見，并讓部下在意見實施之前參與討論，這種方式能夠增強部下的參與感和歸屬感。
- 而有些領(lǐng)導(dǎo)者只是傳達上面的指示和命令，對工作情報只傳達最小限度，工作以外的情報不交流，這種方式可能會導(dǎo)致團隊成員信息閉塞，不利于團隊的發(fā)展。
- 指示、指導(dǎo)的方法
- 有些領(lǐng)導(dǎo)者著眼于當(dāng)前工作發(fā)出指示，根據(jù)過去的實際業(yè)績提出指示，對將來的事考慮較少。這種方式可能在穩(wěn)定的工作環(huán)境中有一定效果，但在應(yīng)對變化時可能會缺乏前瞻性。
- 有的領(lǐng)導(dǎo)者以命令形式給出指示，很少讓部下討論和提出改善方案，這種較為強硬的方式可能會壓抑部下的積極性和創(chuàng)造力。
- 還有領(lǐng)導(dǎo)者給出指示時盡可能采用柔軟、隨便的方法，讓人感覺不到壓力，或者幾乎不給出指示，遇到問題一個個解決，又或者以工作中的重要問題為中心，在健全的作法下給出能處理的問題的指示。不同的指示、指導(dǎo)方法反映出不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)能力。
九、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)測試法
有一些專門的測試可以用來評估領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。例如通過回答一系列問題，按照特定的評分標(biāo)準(zhǔn)來判斷一個人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平。在這些測試中，每一題有不同的得分選項，如B得3分，C得2分，A得1分。
比如在面對科里有人告密主任挑撥關(guān)系的情況時，不同的處理方式反映出不同的領(lǐng)導(dǎo)能力。即時趕走主任可能過于沖動；對告密者說不管閑事可能會忽視團隊內(nèi)部的潛在問題；與主任談一談或者調(diào)查事情則更有利于解決問題和維護團隊和諧。在面對提拔人員、處理部下過錯、對待自己討厭的人的求助以及對待部下值得稱贊之事等不同情境下的不同選擇，都能從不同角度反映出一個人的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
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