一、領(lǐng)導(dǎo)力評估的重要性
領(lǐng)導(dǎo)力評估在企業(yè)管理等諸多領(lǐng)域中占據(jù)著關(guān)鍵的地位。它能夠助力企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培育領(lǐng)導(dǎo)人才，進(jìn)而提升領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的效率與績效。常見的領(lǐng)導(dǎo)力評估方法包括360度反饋、個人評估、行為面試、測驗和評估中心等。這些評估方法各有千秋，例如360度反饋可以從下屬、同事和上級等多方面收集領(lǐng)導(dǎo)者的績效數(shù)據(jù)和反饋，使領(lǐng)導(dǎo)者能夠全面知曉自己不同方面的表現(xiàn)，從而明確改進(jìn)方向。
通過領(lǐng)導(dǎo)力評估，可以為評判領(lǐng)導(dǎo)力的缺點提供依據(jù)。如果沒有評估，就很難確切地指出領(lǐng)導(dǎo)力在哪些方面存在不足，更無法有針對性地進(jìn)行改進(jìn)。就像一個沒有測量工具的工匠，無法準(zhǔn)確知道自己的作品哪里需要修補(bǔ)一樣。
二、領(lǐng)導(dǎo)力缺點的來源
（一）個性偏差導(dǎo)致的缺點 由于人們成長經(jīng)歷各異，個性差異較大且類型之間常?；コ?。比如，一個個性剛強(qiáng)、頑固的領(lǐng)導(dǎo)者，往往難以表現(xiàn)得靈活變通。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)可能是剛硬和鐵腕型的，他們?nèi)菀妆幌聦俦г共粔蝮w恤下情、不關(guān)注團(tuán)隊士氣等。這類由個性偏差帶來的領(lǐng)導(dǎo)力弱項相對容易察覺，特別是在現(xiàn)代開放透明且注重及時反饋的組織環(huán)境中。
（二）認(rèn)知偏誤導(dǎo)致的缺點 1. 價值觀和思維模式層面 當(dāng)一位管理者被認(rèn)為自私、本位主義、難以合作時，其領(lǐng)導(dǎo)力特征更多是由價值觀和思維模式?jīng)Q定的，這屬于認(rèn)知偏誤。而通常管理者很難自我覺察到自己的自私和本位主義，這就形成了認(rèn)知盲點。 2. 能力要素理解偏差層面 有時候，管理者在某方面自我感覺良好，但同事卻感覺糟糕。這表明他對該領(lǐng)域所要求的能力要素理解存在偏差甚至錯誤，而自己卻渾然不知，還可能對自身的理解深信不疑，這種情況更為嚴(yán)重?？傮w來說，要讓管理者認(rèn)識到因認(rèn)知偏誤導(dǎo)致的領(lǐng)導(dǎo)力缺陷是非常困難的。
三、從評估標(biāo)準(zhǔn)看領(lǐng)導(dǎo)力缺點
（一）目標(biāo)方面 1. 目標(biāo)不明確 領(lǐng)導(dǎo)者如果不能明確地定義組織的長期和短期目標(biāo)，團(tuán)隊成員就不清楚自己的職責(zé)和使命。這會使團(tuán)隊工作缺乏方向，猶如在黑暗中摸索，效率低下。 2. 目標(biāo)過于泛泛 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)制定具體、可衡量的目標(biāo)，若目標(biāo)過于泛泛，團(tuán)隊成員難以集中精力實現(xiàn)目標(biāo)。例如一個銷售團(tuán)隊，如果目標(biāo)只是“提高銷售額”，而沒有具體的數(shù)字和時間限制等，成員就不知道該朝著什么具體方向努力。 3. 目標(biāo)過于理想化 領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定的目標(biāo)要可行，如果目標(biāo)過于理想化，團(tuán)隊看不到實現(xiàn)的希望，就不會積極為之努力。
（二）溝通方面 1. 不會表達(dá) 領(lǐng)導(dǎo)者若不能有效地表達(dá)自己的想法，團(tuán)隊成員就無法理解其意圖，工作可能會出現(xiàn)偏差。例如在項目分配任務(wù)時，如果領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)不清任務(wù)要求，成員就可能按照錯誤的方向執(zhí)行。 2. 缺乏反饋 領(lǐng)導(dǎo)者不定期向團(tuán)隊成員提供反饋，成員就難以改進(jìn)自己的工作，也不能明確自己的職責(zé)是否履行到位。 3. 不善于傾聽 領(lǐng)導(dǎo)者如果不善于傾聽團(tuán)隊成員的意見和建議，就不能很好地了解他們的需求，可能會做出不符合實際情況的決策。
（三）激勵方面 1. 缺乏激勵 領(lǐng)導(dǎo)者不懂得有效地激勵團(tuán)隊成員，成員的潛能就難以被激發(fā)，工作積極性不高。 2. 單一激勵方式 如果領(lǐng)導(dǎo)者只采用一種激勵方式，如僅僅依靠獎金，可能無法滿足不同成員的需求，激勵效果有限。 3. 未能及時激勵 當(dāng)團(tuán)隊成員取得成績時，領(lǐng)導(dǎo)者若不能及時激勵，成員的成就感和繼續(xù)努力的動力都會受到影響。
四、從評估方法看領(lǐng)導(dǎo)力缺點
（一）360度反饋評估法 1. 上級評價角度 從上級的評價來看，可能會發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在決策能力、戰(zhàn)略眼光等方面存在不足。例如，上級可能發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者不能準(zhǔn)確把握公司的發(fā)展方向，制定出不合理的發(fā)展戰(zhàn)略。 2. 下屬評價角度 下屬的評價可能反映出領(lǐng)導(dǎo)者在管理風(fēng)格、對下屬的支持和培養(yǎng)等方面的問題。比如下屬可能覺得領(lǐng)導(dǎo)者沒有公平對待每一位員工，或者沒有給予員工足夠的發(fā)展機(jī)會。 3. 同事評價角度 同事的評價可能揭示領(lǐng)導(dǎo)者在跨部門合作中的協(xié)調(diào)能力等方面的欠缺。
（二）行為事件采訪法 通過對領(lǐng)導(dǎo)者的行為事件采訪，可能會發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在處理實際工作中的問題時存在決策失誤、資源協(xié)調(diào)不合理、激勵團(tuán)隊成員方式不當(dāng)?shù)葐栴}。例如在采訪中發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在處理某次重大項目危機(jī)時，決策猶豫不決，導(dǎo)致錯過*解決時機(jī)。
（三）任務(wù)導(dǎo)向評估 在任務(wù)導(dǎo)向評估中，可能會發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在決策能力、組織能力、解決問題能力等方面的表現(xiàn)不佳。比如在完成一項緊急任務(wù)時，領(lǐng)導(dǎo)者組織資源的速度慢，決策不夠果斷，解決問題的思路不清晰等。
五、正確認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)力缺點的意義
正確認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)力的缺點有助于領(lǐng)導(dǎo)者自身的成長和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者可以針對自己的不足，通過參加培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)等方式來提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。對于企業(yè)而言，能夠準(zhǔn)確識別領(lǐng)導(dǎo)者的缺點，可以有針對性地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)或者調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)崗位安排，從而提高整個企業(yè)的運營效率和競爭力。同時，在團(tuán)隊建設(shè)方面，了解領(lǐng)導(dǎo)者的缺點也有助于團(tuán)隊成員更好地與領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)作，共同克服困難，實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/171493.html