一、餐廳經(jīng)理李先生的成功案例
在餐飲行業(yè)中，情境領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮著重要作用。某餐廳經(jīng)理李先生就很好地運用了情境領(lǐng)導(dǎo)力II。當(dāng)遇到顧客投訴菜品味道不符期望且服務(wù)態(tài)度不佳時，李先生迅速介入。他沒有獨自處理，而是召集服務(wù)員進行小組會議。在會議中，他展現(xiàn)出了情境領(lǐng)導(dǎo)力II所倡導(dǎo)的多種優(yōu)秀特質(zhì)。
首先，李先生鼓勵團隊成員暢所欲言。他以開放的姿態(tài)對待大家，不批評指責(zé)，這使得團隊成員能夠毫無壓力地表達自己的看法，從而更好地理解問題本質(zhì)。同時，他不斷強調(diào)顧客滿意度對餐廳的重要性，讓團隊成員從思想上重視這個問題。并且，他鼓勵成員提出解決方案，這不僅調(diào)動了大家的積極性，還集思廣益。
小組會議結(jié)束后，團隊成員重新調(diào)整服務(wù)流程，更加注重顧客體驗。而李先生后續(xù)通過回訪和收集反饋信息發(fā)現(xiàn)，投訴次數(shù)顯著下降，顧客滿意度明顯提升。這個案例表明，情境領(lǐng)導(dǎo)力II能幫助領(lǐng)導(dǎo)者在復(fù)雜的顧客相關(guān)問題中有效處理事務(wù)，以團隊成功和顧客滿意為導(dǎo)向進行領(lǐng)導(dǎo)。
二、小A在網(wǎng)絡(luò)公司的失敗案例
小A在大型網(wǎng)絡(luò)公司的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷則是情境領(lǐng)導(dǎo)力運用失敗的例子。小A從基層職員被提拔為經(jīng)理，管理20人的團隊。他自認(rèn)為是“富有人情味的人”，但手下工作效率并不高。
小A的團隊成員出現(xiàn)分化，像小B工作四年，可靠、關(guān)心項目且工作有效率，小A與他相處很好且相信小B無需監(jiān)督就能完成工作；而小C工作不到一年，在小A看來小C花太多時間與同事交往，總是第一個下班且很少能完成規(guī)定75%的工作量。小A經(jīng)常找小C談話告知目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)卻沒有效果。
在參加溝通技巧培訓(xùn)課程后，小A決定對員工更加友善坦誠，尤其對小C等表現(xiàn)差的員工，關(guān)心他們生活、理解他們感受，想減輕他們壓力讓他們成長。但兩周后，小A心情沮喪，因為他的改變沒有提高小C的績效。從情境領(lǐng)導(dǎo)力角度分析，小A沒有準(zhǔn)確判斷下屬的準(zhǔn)備度。他的團隊成員能力和意愿存在差異，有些能力強但動力不足，有些能力待提升但熱情高，小A沒有區(qū)分這些情況，未能根據(jù)成員準(zhǔn)備度調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。
三、全同在大型家電公司的案例
全同在某大型家電產(chǎn)品公司工作，從基層職員升為西區(qū)大區(qū)經(jīng)理，管理10人。他面臨下屬能力和意愿參差不齊的情況。對于新員工，可能能力低但干勁足。此時全同若采用教練型領(lǐng)導(dǎo)方式，在給予一定指令同時，多進行技能培訓(xùn)和工作指導(dǎo)，將有助于新員工成長。對于能力強且工作積極性一直很高的老員工，全同可以采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。這個案例體現(xiàn)了情境領(lǐng)導(dǎo)力中領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬不同能力和意愿狀態(tài)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式的重要性。
四、伐木工山姆與老板約翰的案例
在伐木工山姆和他老板約翰的故事中，也能看到情境領(lǐng)導(dǎo)力的影子。山姆努力工作，完成了一年的定額，但老板約翰要求他在新水平上再提高20%。山姆哭訴自己工作強度已經(jīng)很大無法完成，而約翰沒有繼續(xù)施壓，而是拿來一把全新的電鋸給山姆。山姆的態(tài)度從哭訴抱怨轉(zhuǎn)變?yōu)闈M懷欣喜接受任務(wù)并充滿信心。這表明約翰采用了正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，他提供了實用的工具來幫助山姆，根據(jù)山姆的實際情況做出了合適的反應(yīng)，這也是情境領(lǐng)導(dǎo)力所倡導(dǎo)的根據(jù)不同情境和員工狀態(tài)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式的體現(xiàn)。
這些案例從不同角度展示了情境領(lǐng)導(dǎo)力。成功的案例告訴我們，正確運用情境領(lǐng)導(dǎo)力能夠提升團隊績效、解決問題、提高員工滿意度；失敗的案例則警示領(lǐng)導(dǎo)者，如果不能準(zhǔn)確判斷員工的能力和意愿狀態(tài)，不能根據(jù)不同情境調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，就可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)效果不佳，團隊績效無法提升等問題。
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