一、情境領(lǐng)導(dǎo)力的提出背景
在20世紀(jì)中葉，管理學(xué)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論的探索不斷深入。當(dāng)時(shí)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論大多聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)或者行為風(fēng)格。例如，特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些特定的人格特質(zhì)，如智慧、自信等；行為風(fēng)格理論則關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者是獨(dú)裁型、民主型還是放任型等固定的行為模式。然而，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得日益復(fù)雜多變，這些傳統(tǒng)理論在實(shí)際應(yīng)用中逐漸暴露出局限性。
企業(yè)面臨的外部環(huán)境如市場(chǎng)需求、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、技術(shù)變革等不斷變化，內(nèi)部員工的素質(zhì)、需求和期望也在發(fā)生改變。傳統(tǒng)的固定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格難以適應(yīng)這種復(fù)雜多變的情況。例如，在一個(gè)新興的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，員工大多是年輕且富有創(chuàng)新精神的人才，他們渴望更多的自主空間和創(chuàng)意發(fā)揮機(jī)會(huì)，如果領(lǐng)導(dǎo)者采用傳統(tǒng)的高度指令性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可能會(huì)抑制員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。正是在這樣的背景下，情境領(lǐng)導(dǎo)力的概念應(yīng)運(yùn)而生。
二、情境領(lǐng)導(dǎo)力的起源
情境領(lǐng)導(dǎo)力最早可追溯到1969年。當(dāng)時(shí)，Paul Hersey和Ken Blanchard在他們的著作《組織行為管理》（也有說(shuō)法是Paul Hersey在《情境領(lǐng)導(dǎo)者》一書中提出相關(guān)理念，且在1969年出版的《管理與組織行為》中開(kāi)始全面闡述）中首次提出了情境領(lǐng)導(dǎo)力理論。這兩位領(lǐng)導(dǎo)力專家敏銳地察覺(jué)到傳統(tǒng)的固定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格無(wú)法適應(yīng)多變的工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)需求。
他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)拘泥于一種固定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而應(yīng)該根據(jù)具體情境和團(tuán)隊(duì)成員的需求調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其核心理念是沒(méi)有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是萬(wàn)能的，最有效的領(lǐng)導(dǎo)者是那些能夠根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的能力和意愿，以及任務(wù)的復(fù)雜性，靈活調(diào)整自己行為的人。這一理念的提出打破了當(dāng)時(shí)管理學(xué)界對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)模式的僵化認(rèn)知，為領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展開(kāi)辟了新的方向。
三、情境領(lǐng)導(dǎo)力理論的早期內(nèi)涵
情境領(lǐng)導(dǎo)力理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者在接受并執(zhí)行一項(xiàng)具體任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出的意愿和能力的水平（即準(zhǔn)備度）來(lái)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。被領(lǐng)導(dǎo)者在每項(xiàng)工作中所表現(xiàn)出的意愿和能力有不同組合，構(gòu)成了四種不同的準(zhǔn)備度水平：第一種是沒(méi)意愿，沒(méi)能力；第二種是有意愿，沒(méi)能力；第三種是沒(méi)意愿，有能力；第四種是有意愿，有能力。
與之相對(duì)應(yīng)，情境領(lǐng)導(dǎo)力模型提出了四種領(lǐng)導(dǎo)模式：指令、教練、支持和授權(quán)。對(duì)于工作能力弱但工作意愿高的員工（S1），采用指令模式（低支持高指導(dǎo)）；對(duì)于工作能力一般且工作意愿不定的員工（S2），采用教練模式（高支持高指導(dǎo)）；對(duì)于工作能力較強(qiáng)但工作意愿不定的員工（S3），采用支持模式（高支持低指導(dǎo)）；對(duì)于工作能力強(qiáng)且工作意愿高的員工（S4），采用授權(quán)模式（低支持低指導(dǎo)）。這種根據(jù)員工不同發(fā)展階段采用不同領(lǐng)導(dǎo)模式的理念，體現(xiàn)了情境領(lǐng)導(dǎo)力的靈活性和適應(yīng)性。
四、情境領(lǐng)導(dǎo)力理論的早期影響
情境領(lǐng)導(dǎo)力理論自提出后，逐漸引起了管理學(xué)界的廣泛關(guān)注。它為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供了一種全新的領(lǐng)導(dǎo)思路。許多企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)不能一刀切地采用固定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而是要根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行靈活調(diào)整。
一些大型企業(yè)開(kāi)始嘗試將情境領(lǐng)導(dǎo)力理論應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐中。例如，部分跨國(guó)公司在跨文化團(tuán)隊(duì)管理中發(fā)現(xiàn)，不同文化背景下的員工在能力和意愿方面存在差異，情境領(lǐng)導(dǎo)力理論有助于領(lǐng)導(dǎo)者更好地適應(yīng)這種差異，提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率。而且，這一理論也為領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)和發(fā)展提供了新的框架，許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開(kāi)始將情境領(lǐng)導(dǎo)力納入培訓(xùn)課程體系，幫助領(lǐng)導(dǎo)者提升根據(jù)情境調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的能力。
情境領(lǐng)導(dǎo)力的起源是管理學(xué)界對(duì)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論反思和突破的結(jié)果，它為現(xiàn)代企業(yè)管理中的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐提供了重要的理論基礎(chǔ)，并且隨著時(shí)間的推移不斷發(fā)展和完善，至今仍然在全球范圍內(nèi)的企業(yè)管理等領(lǐng)域發(fā)揮著重要的影響力。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/171781.html