一、情境領(lǐng)導(dǎo)力2的基礎(chǔ)概念
情境領(lǐng)導(dǎo)力2是一種在企業(yè)管理等領(lǐng)域非常重要的領(lǐng)導(dǎo)理論。它源于情境領(lǐng)導(dǎo)力理論的發(fā)展，情境領(lǐng)導(dǎo)力理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)依據(jù)不同情境以及下屬的成熟度來調(diào)整自身領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。下屬的成熟度可從工作能力和工作意愿這兩個維度進(jìn)行衡量。這一理論有著廣泛的影響力，在全球150多個國家和地區(qū)被使用，眾多世界500強(qiáng)企業(yè)以及上千家中國優(yōu)秀企業(yè)都對其表示歡迎。
情境領(lǐng)導(dǎo)力2與情境領(lǐng)導(dǎo)力有著緊密的聯(lián)系。1969年情境領(lǐng)導(dǎo)理論被提出，1979年情境領(lǐng)導(dǎo)力II開始獨(dú)立發(fā)展，但二者在核心理念和應(yīng)用方法步驟上基本相同。情境領(lǐng)導(dǎo)力2重點關(guān)注具體場景中的領(lǐng)導(dǎo)行為，其核心在于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要與員工能力和需求相匹配。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者不能采用單一的領(lǐng)導(dǎo)模式，而是要根據(jù)員工的不同情況靈活調(diào)整。
二、領(lǐng)導(dǎo)者自身素養(yǎng)相關(guān)內(nèi)容
- 領(lǐng)導(dǎo)者的自我認(rèn)知
- 領(lǐng)導(dǎo)者需要對自身有清晰的認(rèn)識。了解自己在領(lǐng)導(dǎo)過程中的優(yōu)點和不足，這是提升領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)。例如，領(lǐng)導(dǎo)者要明確自己在面對不同任務(wù)和員工時的情緒反應(yīng)、決策習(xí)慣等。如果領(lǐng)導(dǎo)者在面對緊急任務(wù)時容易沖動決策，那么他就需要認(rèn)識到這一點并加以改進(jìn)。
- 卓越領(lǐng)導(dǎo)者自我能力提升有六個方面，包括領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見、領(lǐng)導(dǎo)熱情、自我定位、優(yōu)先順序、人才經(jīng)營、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見能夠為團(tuán)隊指明方向，就像企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定長期戰(zhàn)略規(guī)劃一樣，讓員工知道努力的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)熱情可以感染團(tuán)隊成員，提高他們的工作積極性。自我定位準(zhǔn)確的領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地在組織中發(fā)揮作用，明確自己的角色和職責(zé)。優(yōu)先順序的確定有助于合理分配資源和精力，人才經(jīng)營則是領(lǐng)導(dǎo)者吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工的能力體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力包括職位權(quán)力和個人權(quán)力等多種類型。
- 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ)
- 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ)分為權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力。權(quán)力影響力包括強(qiáng)制權(quán)、關(guān)聯(lián)權(quán)、獎賞權(quán)、法定權(quán)等。例如，強(qiáng)制權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者在員工違反規(guī)定時進(jìn)行處罰的權(quán)力，獎賞權(quán)是對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵的權(quán)力。法定權(quán)則是基于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的職位所擁有的權(quán)力。
- 非權(quán)力影響力包含關(guān)照權(quán)、信息權(quán)、專家權(quán)等。關(guān)照權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過關(guān)心員工而獲得的影響力，比如領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心員工的生活和職業(yè)發(fā)展，員工會更愿意聽從其指揮。信息權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者由于掌握更多信息而產(chǎn)生的影響力，專家權(quán)則是領(lǐng)導(dǎo)者在某一領(lǐng)域具有專業(yè)知識和技能所帶來的影響力。
三、員工相關(guān)的情境領(lǐng)導(dǎo)考量
- 員工準(zhǔn)備度的診斷
- 幫助下屬確定任務(wù)的三個階段是很重要的。這有助于領(lǐng)導(dǎo)者了解員工在任務(wù)的不同階段的需求和能力狀態(tài)。例如在項目的策劃階段、執(zhí)行階段和收尾階段，員工的工作重點和能力要求是不同的。
- 衡量下屬準(zhǔn)備度有兩把標(biāo)尺，同時下屬存在四種準(zhǔn)備度。通過這兩把標(biāo)尺可以準(zhǔn)確判斷員工的工作能力和工作意愿的高低組合。例如，有的員工工作能力強(qiáng)但工作意愿低，有的員工工作能力和工作意愿都處于中等水平等。
- 還存在六種類型的下屬分析及區(qū)別對待。不同類型的下屬需要領(lǐng)導(dǎo)者采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。比如對于新入職、工作能力和意愿都較低的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可能需要更多的指導(dǎo)和監(jiān)督；而對于經(jīng)驗豐富、工作能力和意愿都很高的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以給予更多的自主權(quán)。
- 情境領(lǐng)導(dǎo)模式下與員工的互動
- 在情境領(lǐng)導(dǎo)模式中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有多種類型。例如S1（高工作，低關(guān)系）風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者會下達(dá)命令并做出決策，適用于員工能力較低但工作意愿較高的情況。S3（低工作，高關(guān)系）風(fēng)格即參與式，領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同明確目標(biāo)與行動計劃，領(lǐng)導(dǎo)者擁有決策權(quán)，適合員工能力較高但工作意愿較低的情況。
- 在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者要注意一些關(guān)鍵點。不能把熱情和能力相混淆，要根據(jù)員工的實際情況提供支持、鼓勵，并通過表揚(yáng)認(rèn)可能力。比如對于正在努力提升自己能力的員工，即使他們目前能力還有所欠缺，領(lǐng)導(dǎo)者也要給予肯定和鼓勵。
四、情境領(lǐng)導(dǎo)力2對領(lǐng)導(dǎo)者和組織的價值
- 對領(lǐng)導(dǎo)者個人的價值
- 使領(lǐng)導(dǎo)者明確自身的能力和意愿是有效領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導(dǎo)者只有清楚自己的能力邊界和工作意愿，才能更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。例如，如果領(lǐng)導(dǎo)者自身能力在某一領(lǐng)域存在不足，他可以通過學(xué)習(xí)或者借助團(tuán)隊成員的力量來彌補(bǔ)。
- 明確提升影響力是高績效的基礎(chǔ)，并通過培訓(xùn)找到提升影響力的有效途徑。領(lǐng)導(dǎo)者影響力的提升可以帶動團(tuán)隊績效的提高，比如通過提升個人的專家權(quán)，在團(tuán)隊中樹立技術(shù)權(quán)威形象，從而讓員工更信服。
- 了解自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有助于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮所長彌補(bǔ)不足。不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同的情境下有不同的效果，領(lǐng)導(dǎo)者了解自己的風(fēng)格后，可以在合適的場景中運(yùn)用，避免在不適合的情況下強(qiáng)行使用。
- 能夠以自身工作準(zhǔn)備度的提高，快速影響員工的工作準(zhǔn)備度。領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，自己在工作態(tài)度、能力提升等方面做出表率，會帶動員工積極效仿。
- 對組織的價值
- 掌握以情境領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格轉(zhuǎn)換來收獲員工的忠誠和執(zhí)行。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠根據(jù)員工情況靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時，員工會感受到被尊重和重視，從而提高對組織的忠誠度，更積極地執(zhí)行工作任務(wù)。
- 運(yùn)用情境領(lǐng)導(dǎo)模式實現(xiàn)*的人際關(guān)系和組織溝通。在組織中，良好的人際關(guān)系和溝通是提高工作效率和團(tuán)隊凝聚力的關(guān)鍵。情境領(lǐng)導(dǎo)模式可以根據(jù)不同員工的需求和特點進(jìn)行溝通，避免溝通不暢或者誤解等問題。
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