一、情境領(lǐng)導(dǎo)力II的發(fā)展歷程
情境領(lǐng)導(dǎo)力II的發(fā)展有著獨(dú)特的歷史脈絡(luò)。情境領(lǐng)導(dǎo)理論最初由保羅·赫塞（Paul Hersey）和肯·布蘭佳（Ken Blanchard）于1969年共同提出。當(dāng)時(shí)，他們?cè)谥鳌督M織行為管理》中闡述了情境領(lǐng)導(dǎo)這一理念。然而，在1979年，肯·布蘭佳與保羅·赫塞分道揚(yáng)鑣。保羅·赫塞之前已經(jīng)注冊(cè)了情境領(lǐng)導(dǎo)?商標(biāo)，肯·布蘭佳則注冊(cè)了情境領(lǐng)導(dǎo)II?商標(biāo)，從此情境領(lǐng)導(dǎo)力II與情境領(lǐng)導(dǎo)力開始各自發(fā)展。
這一分裂背后其實(shí)有著一定的競爭因素。他們二人在情境領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展上都有著強(qiáng)烈的個(gè)人追求。保羅·赫塞創(chuàng)立了美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心，肯·布蘭佳也創(chuàng)立了自己的肯·布蘭佳公司。雖然二者分開發(fā)展，但情境領(lǐng)導(dǎo)力II與情境領(lǐng)導(dǎo)力在核心理念和應(yīng)用方法步驟上并無不同。這種發(fā)展歷程也反映出當(dāng)時(shí)在領(lǐng)導(dǎo)力理論研究領(lǐng)域的活躍性和探索性。
二、情境領(lǐng)導(dǎo)力II的核心理論
（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工狀態(tài)的匹配 情境領(lǐng)導(dǎo)力II關(guān)注的是具體場(chǎng)景中的領(lǐng)導(dǎo)行為，其精髓在于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工能力和需求的匹配。這里的員工狀態(tài)可以通過準(zhǔn)備度來衡量。準(zhǔn)備度是指被領(lǐng)導(dǎo)者在接受并執(zhí)行一項(xiàng)具體任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出的意愿和能力的水平。具體來說，意愿是指個(gè)人或組織完成某一項(xiàng)特定的工作或活動(dòng)而表現(xiàn)出的信心、承諾和動(dòng)機(jī)；能力是指個(gè)人或組織在某一項(xiàng)特定的工作或活動(dòng)中所表現(xiàn)出的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與才干。
人們?cè)诿宽?xiàng)工作中所表現(xiàn)出的意愿和能力的不同組合，構(gòu)成了四種不同的準(zhǔn)備度水平。第一種是沒意愿，沒能力；第二種是有意愿，沒能力；第三種是沒意愿，有能力；第四種是有意愿，有能力。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)觀察到的行為來判定被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度，并且要根據(jù)不同的準(zhǔn)備度來調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這樣才能取得有效成果。
（二）領(lǐng)導(dǎo)者的角色轉(zhuǎn)換 情境領(lǐng)導(dǎo)力理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者要同時(shí)扮演管理者與領(lǐng)導(dǎo)者兩種角色，并且首先是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，其次才是管理者。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者不能僅僅關(guān)注任務(wù)的分配和執(zhí)行的監(jiān)督（這是管理者的部分職能），更要關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的成長、激勵(lì)和方向的引領(lǐng)（這是領(lǐng)導(dǎo)者的職能）。例如在一個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目中，領(lǐng)導(dǎo)者不能只是規(guī)定任務(wù)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（管理職能），還要激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新熱情，為他們提供創(chuàng)新的思路和方向（領(lǐng)導(dǎo)職能）。
（三）適應(yīng)環(huán)境變化的領(lǐng)導(dǎo)理念 情境領(lǐng)導(dǎo)力II的理念強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)隨組織環(huán)境及個(gè)體變換而改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及管理方式。在現(xiàn)代企業(yè)中，環(huán)境變化迅速，團(tuán)隊(duì)成員的構(gòu)成和需求也在不斷變化。比如在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，技術(shù)更新?lián)Q代快，員工可能來自不同的文化背景和專業(yè)領(lǐng)域。如果領(lǐng)導(dǎo)者采用固定不變的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就很難適應(yīng)這種復(fù)雜多變的情況。領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)項(xiàng)目的不同階段（如創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、穩(wěn)定期等）、團(tuán)隊(duì)成員的不同特點(diǎn)（如技術(shù)型人才、市場(chǎng)型人才等）以及外部環(huán)境的變化（如市場(chǎng)競爭壓力、政策法規(guī)變化等），靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得良好的工作績效，提高下屬的滿意度，并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成長。
三、情境領(lǐng)導(dǎo)力II的應(yīng)用與影響
（一）在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用 情境領(lǐng)導(dǎo)力II在企業(yè)培訓(xùn)中有著廣泛的應(yīng)用。例如上海藍(lán)草企業(yè)管理咨詢有限公司提供的情境領(lǐng)導(dǎo)?II的1對(duì)1培訓(xùn)及咨詢服務(wù)。他們的老師都有多年實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，拒絕傳統(tǒng)的說教，以案例分析、講故事為核心，化繁為簡，通過互動(dòng)體驗(yàn)場(chǎng)景，把學(xué)員當(dāng)成真誠的朋友。課程設(shè)計(jì)以滿足初級(jí)、中級(jí)、中高級(jí)的學(xué)員的個(gè)性化培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)，不僅注意突出落地性、實(shí)戰(zhàn)性、技能型，而且特別關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新知識(shí)、創(chuàng)新型在實(shí)踐中的運(yùn)用。這種培訓(xùn)方式有助于企業(yè)中的各級(jí)管理者提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，更好地適應(yīng)不同員工的需求和不同的工作情境。
（二）在眾多企業(yè)中的影響力 情境領(lǐng)導(dǎo)力II在全球范圍內(nèi)有著廣泛的影響力。像“財(cái)富500強(qiáng)”中的通用電器、谷歌、三星、摩托羅拉、IBM、微軟等眾多企業(yè)，以及中國移動(dòng)、工商銀行、建設(shè)銀行、中國聯(lián)通等上千家中國優(yōu)秀企業(yè)都認(rèn)可情境領(lǐng)導(dǎo)力的理念。這些企業(yè)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種領(lǐng)導(dǎo)方式可以適用于所有情境，好的經(jīng)理不應(yīng)只是一個(gè)命令者，而應(yīng)隨著情境（任務(wù)、目標(biāo)及完成此目標(biāo)的員工和環(huán)境）的不同來調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。情境領(lǐng)導(dǎo)力II的應(yīng)用有助于提高企業(yè)的管理效率、提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力和執(zhí)行力，從而在市場(chǎng)競爭中取得優(yōu)勢(shì)。
情境領(lǐng)導(dǎo)力II在理論發(fā)展、核心理論構(gòu)建以及實(shí)際應(yīng)用和影響力方面都有著重要的意義，它為現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理提供了一種靈活、有效的思路和方法。
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