一、情境領導力理論基礎
情境領導力是管理學領域的一個關鍵理論。自20世紀60年代由保羅·赫塞博士提出，經美國領導力研究中心深入研究后推出，至今已有超50年歷史，2005年起向世界各國推廣后達到頂峰并備受推崇。該理論的核心在于領導者要依據下屬員工的能力和意愿的不同狀態(tài)，靈活地調整自己的領導方式。
員工在不同工作階段和任務面前，其能力與積極性會發(fā)生變化。比如新員工往往能力有限但充滿干勁，老員工可能能力較強但有時工作意愿會波動?；诖?，領導者可以采用指令型（針對能力低意愿高的員工）、教練型（針對能力低意愿高且有培養(yǎng)潛力的員工）、支持型（針對能力較高但意愿偶爾波動的員工）或者授權型（針對能力高且意愿高的員工）等領導風格。
二、全同的案例分析
全同在某大型家電產品公司從基層職員晉升為西區(qū)大區(qū)經理，管理10人。他自認為“富有人情味”，但他的下屬能力和意愿參差不齊。對于剛入職、能力低但干勁足的新員工，全同若采用教練型領導方式，在給予一定指令的同時進行技能培訓和工作指導，將有助于新員工成長。而對于能力強且工作積極性一直很高的老員工，全同采用授權型領導方式，給予足夠自主權，能讓他們發(fā)揮更大創(chuàng)造性。然而，如果全同不區(qū)分下屬情況，僅以自己所謂“富有人情味”的方式管理，像對所有員工都給予過多自由而缺乏必要指令和指導，就可能出現管理問題。
三、龍哥與馬仔的案例剖析
- 最初馬仔屬于無能力無意愿的狀態(tài)，龍哥采用指令型領導方式，“聽我命令執(zhí)行，不然滾蛋”。這一方式符合當時馬仔的狀態(tài)，因為他既沒有能力也沒有意識到龍哥的重要性。
- 后來馬仔碰壁后意識到自己能力不足，開始改變心態(tài)，有了努力的意愿。此時他屬于無能力有意愿型，龍哥見其改變，采用指導型領導風格，事無巨細地親手調教馬仔。這種領導風格的轉變是基于馬仔自身狀態(tài)的改變，有助于馬仔的成長。
- 經過龍哥的悉心栽培，馬仔成長迅速，能力和意愿都達到較高水平，成為白云山聚義堂的堂主。龍哥對他采用了類似授權型的管理方式，很多重要事情交給他辦理，馬仔也不負期望，贏得兄弟們的擁戴，甚至能處理龍哥都難以解決的事情。
四、小A的案例解析
小A在大型網絡公司從基層晉升為經理，管理20人的團隊。他自認為“富有人情味”，但團隊工作效率不高。他的團隊成員出現分化，像小B工作四年，可靠、關心項目且工作有效率，小A與他相處良好且相信小B能在無監(jiān)督下完成工作；而小C工作不到一年，在與同事交往上花費太多時間，總是第一個下班，幾乎未完成規(guī)定標準75%的工作量。小A雖經常找小C談話明確目標和標準，但無效果。
小A在參加溝通技巧培訓課程后，決定對所有人更友善坦誠，尤其對小C等表現差的人，關心他們生活、理解他們感受，希望他們能進入良好工作狀態(tài)。但兩周后，小A心情沮喪，這表明他的管理方式未起到作用。從情境領導力角度看，小A可能存在員工準備度判斷失誤的問題。他沒有深入了解團隊成員能力和意愿水平的差異，沒有根據不同成員的準備度調整領導方式。
五、情境領導力下屬案例的啟示
- 領導者要準確判斷下屬狀態(tài)
- 領導者需要深入了解下屬的能力和意愿水平。像全同、小A都因為沒有準確判斷下屬狀態(tài)，在管理上遇到困難。只有清楚知道下屬是能力低意愿高，還是能力高意愿低等不同狀態(tài)，才能采用合適的領導方式。
- 靈活調整領導風格的重要性
- 龍哥的案例很好地體現了這一點。隨著馬仔從無能力無意愿到無能力有意愿再到能力和意愿都較高的狀態(tài)轉變，龍哥相應地從指令型轉變?yōu)橹笇驮俚筋愃剖跈嘈偷念I導風格。這說明領導者不能一成不變地采用一種領導風格，而要根據下屬的發(fā)展和變化靈活調整。
- 情境領導力對團隊發(fā)展的意義
- 在企業(yè)管理中，運用情境領導力有助于提高團隊整體效率。當領導者能夠根據下屬的不同情況采用合適的領導方式時，員工能夠得到更適合自己的引導，從而更好地發(fā)揮自己的能力，提升工作積極性，最終推動整個團隊向著更好的方向發(fā)展，就像微軟運用情境領導進行員工管理，堅持“員工好，公司就好”的理念，與員工保持良性循環(huán)關系，從中獲利數十年。
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