一、情境領(lǐng)導(dǎo)力概述
情境領(lǐng)導(dǎo)力由美國行為學(xué)家保羅·赫塞博士提出，源自他的《情境領(lǐng)導(dǎo)者》一書。其主要思想包含多個方面。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)隨組織環(huán)境及個體變換而改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及管理方式，這意味著領(lǐng)導(dǎo)者不能一成不變地運(yùn)用某種固定的領(lǐng)導(dǎo)模式，而是要根據(jù)具體情況靈活調(diào)整。例如在一個創(chuàng)新項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，面對年輕且富有創(chuàng)造力的成員，可能需要采用更靈活、鼓勵創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)方式；而在一個傳統(tǒng)制造業(yè)的生產(chǎn)線上，面對熟練但相對保守的工人，領(lǐng)導(dǎo)方式又會有所不同。
其次，領(lǐng)導(dǎo)者要同時扮演管理者與領(lǐng)導(dǎo)者兩種角色，并且首先是一個領(lǐng)導(dǎo)者，其次才是管理者。領(lǐng)導(dǎo)者需要有遠(yuǎn)見卓識，為團(tuán)隊(duì)指明方向，然后再通過管理手段來確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再者，領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度相適應(yīng)才能取得有效成果。被領(lǐng)導(dǎo)者在接受并執(zhí)行一項(xiàng)具體任務(wù)時，所表現(xiàn)出的意愿和能力的水平被稱為準(zhǔn)備度。這里的意愿包括個人或組織完成某一項(xiàng)特定的工作或活動而表現(xiàn)出的信心、承諾和動機(jī)；能力則指個人或組織在某一項(xiàng)特定的工作或活動中所表現(xiàn)出的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能與才干。人們在每項(xiàng)工作中所表現(xiàn)出的意愿和能力的不同組合，構(gòu)成了四種不同的準(zhǔn)備度水平，即沒意愿，沒能力；有意愿，沒能力；沒意愿，有能力；有意愿，有能力。領(lǐng)導(dǎo)者要善于觀察并判定被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度，從而實(shí)施有效的管理。
二、情境領(lǐng)導(dǎo)力中的領(lǐng)導(dǎo)方式
針對被領(lǐng)導(dǎo)者不同的準(zhǔn)備度水平，情境領(lǐng)導(dǎo)力提出了四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。第一種是告知型領(lǐng)導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)方式下指導(dǎo)性行為多，支持性行為少。當(dāng)面對沒意愿且沒能力的員工時，領(lǐng)導(dǎo)者需要明確地告知他們工作的任務(wù)、流程和標(biāo)準(zhǔn)等，就像新員工剛?cè)肼殨r，對于公司的工作流程和業(yè)務(wù)內(nèi)容一無所知，領(lǐng)導(dǎo)者需要詳細(xì)地講解工作要求。
第二種是推銷型領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)性行為多，支持性行為也多。對于有意愿但沒能力的員工，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要給予指導(dǎo)，還要給予更多的支持和鼓勵，幫助他們提升能力。比如在一個銷售團(tuán)隊(duì)中，新加入的銷售人員有很高的工作熱情（有意愿），但缺乏銷售技巧（沒能力），領(lǐng)導(dǎo)者就要在傳授銷售技巧（指導(dǎo)）的同時，給予精神上的支持和鼓勵，讓他們保持積極性。
第三種是參與型領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)性行為少，支持性行為多。當(dāng)員工沒意愿但有能力時，領(lǐng)導(dǎo)者不需要過多地指導(dǎo)工作內(nèi)容，而是要通過支持性的行為來激發(fā)員工的工作意愿。例如在一個技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，一些資深的技術(shù)人員可能對某個項(xiàng)目缺乏興趣（沒意愿），但他們具備完成項(xiàng)目的能力，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過與他們共同探討項(xiàng)目的意義、給予更多的自主決策權(quán)等方式來提高他們的工作意愿。
最后一種是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)性行為少，支持性行為少。對于有意愿且有能力的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以給予充分的授權(quán)，讓他們自主地開展工作。比如在一個成熟的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，核心成員經(jīng)驗(yàn)豐富且積極主動，領(lǐng)導(dǎo)者就可以將項(xiàng)目的管理和執(zhí)行權(quán)下放給他們，自己只進(jìn)行必要的監(jiān)督。
三、情境領(lǐng)導(dǎo)力可轉(zhuǎn)移能力的內(nèi)涵
情境領(lǐng)導(dǎo)力中的可轉(zhuǎn)移能力是指領(lǐng)導(dǎo)者在不同情境下能夠靈活運(yùn)用的能力。這些能力不會因?yàn)榍榫车母淖兌プ饔?，反而可以根?jù)新的情境進(jìn)行調(diào)整和重新應(yīng)用。
其中，對被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度的判斷能力是一種可轉(zhuǎn)移能力。無論在何種組織或項(xiàng)目中，領(lǐng)導(dǎo)者都需要準(zhǔn)確判斷下屬的意愿和能力水平，這是實(shí)施有效領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。例如在一個跨部門的項(xiàng)目中，領(lǐng)導(dǎo)者來自不同的部門，面對不同專業(yè)背景和工作經(jīng)驗(yàn)的成員，他要能夠快速判斷出每個成員的準(zhǔn)備度，以便采取合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。
溝通能力也是可轉(zhuǎn)移能力的重要組成部分。在不同的情境下，領(lǐng)導(dǎo)者需要與不同的對象進(jìn)行溝通，包括上級、下屬、合作伙伴等。有效的溝通可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地傳達(dá)自己的意圖，了解他人的需求，從而調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)策略。比如在與上級溝通時，領(lǐng)導(dǎo)者需要清晰地匯報(bào)情境領(lǐng)導(dǎo)力在項(xiàng)目中的應(yīng)用效果以及遇到的問題，爭取上級的支持；在與下屬溝通時，要根據(jù)下屬的準(zhǔn)備度采用不同的溝通方式，如對沒能力的下屬要耐心細(xì)致地講解工作內(nèi)容，對有能力的下屬則可以更多地進(jìn)行開放性的討論。
適應(yīng)能力同樣是關(guān)鍵的可轉(zhuǎn)移能力。組織環(huán)境、市場環(huán)境、團(tuán)隊(duì)成員等都可能發(fā)生變化，領(lǐng)導(dǎo)者需要能夠快速適應(yīng)這些變化，并調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。例如在市場競爭激烈、技術(shù)更新?lián)Q代快的行業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠及時調(diào)整團(tuán)隊(duì)的工作方向和領(lǐng)導(dǎo)方式，以應(yīng)對不斷變化的市場需求。
四、情境領(lǐng)導(dǎo)力可轉(zhuǎn)移能力的應(yīng)用案例
以某互聯(lián)網(wǎng)公司為例，該公司在開發(fā)一款新的移動應(yīng)用時，組建了一個跨部門的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成員包括技術(shù)部門、市場部門、設(shè)計(jì)部門等不同專業(yè)背景的人員。
項(xiàng)目初期，團(tuán)隊(duì)中有部分新入職的成員，他們對項(xiàng)目充滿熱情（有意愿），但缺乏相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)（沒能力）。此時，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者采用了推銷型領(lǐng)導(dǎo)方式，一方面詳細(xì)地向他們介紹項(xiàng)目的整體架構(gòu)、技術(shù)要求、市場定位等內(nèi)容（指導(dǎo)性行為多），另一方面不斷地鼓勵他們，讓他們相信自己能夠在項(xiàng)目中成長（支持性行為多）。領(lǐng)導(dǎo)者在這個過程中，充分運(yùn)用了自己的溝通能力，用通俗易懂的語言向不同專業(yè)背景的新成員解釋項(xiàng)目的相關(guān)知識；同時也展現(xiàn)了對被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度的判斷能力，準(zhǔn)確識別出這部分成員的狀態(tài)。
隨著項(xiàng)目的推進(jìn)，團(tuán)隊(duì)中一些技術(shù)骨干對項(xiàng)目中的部分功能開發(fā)有不同意見，他們認(rèn)為目前的方案過于保守（沒意愿），但他們具備足夠的技術(shù)能力來提出更好的方案（有能力）。領(lǐng)導(dǎo)者及時調(diào)整為參與型領(lǐng)導(dǎo)方式，組織大家進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，讓這些技術(shù)骨干充分表達(dá)自己的想法（支持性行為多），而不是強(qiáng)行要求他們按照原計(jì)劃執(zhí)行（指導(dǎo)性行為少）。領(lǐng)導(dǎo)者的適應(yīng)能力在這個過程中得到體現(xiàn)，他能夠根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的變化調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，最終項(xiàng)目成功上線，并且在市場上取得了良好的反響。
五、發(fā)展情境領(lǐng)導(dǎo)力可轉(zhuǎn)移能力的方法
要發(fā)展情境領(lǐng)導(dǎo)力中的可轉(zhuǎn)移能力，首先需要不斷學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過參加培訓(xùn)課程、閱讀相關(guān)書籍和研究報(bào)告等方式，深入了解情境領(lǐng)導(dǎo)力理論以及各種領(lǐng)導(dǎo)方式的應(yīng)用場景。例如學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力大師的著作，從中汲取關(guān)于判斷員工準(zhǔn)備度、溝通技巧等方面的經(jīng)驗(yàn)。
其次，領(lǐng)導(dǎo)者要注重自我反思。在每一次的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐后，對自己的行為進(jìn)行分析，思考哪些方面做得好，哪些方面需要改進(jìn)。比如在一次項(xiàng)目結(jié)束后，反思自己在與某個沒意愿但有能力的員工溝通時，是否采用了合適的方式，是否可以有更好的處理方法。
再者，尋求他人的反饋也是很重要的方法。領(lǐng)導(dǎo)者可以向自己的上級、同事、下屬等征求意見，了解他們對自己領(lǐng)導(dǎo)能力的看法。例如向下屬詢問自己在判斷他們的準(zhǔn)備度時是否準(zhǔn)確，在溝通中是否存在問題等，根據(jù)反饋來調(diào)整和提升自己的可轉(zhuǎn)移能力。
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