一、案例中的管理困境
在Stefan的管理案例中，我們看到他面臨著諸多挑戰(zhàn)。Stefan管理著20人的團(tuán)隊，團(tuán)隊成員出現(xiàn)了分化。像Sam這樣有能力且積極工作的員工，在Stefan改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格后業(yè)績反而下滑。而David這種工作效率低、對工作缺乏熱情的員工，即使Stefan嘗試改變領(lǐng)導(dǎo)方式，績效也沒有提高。Stefan原本認(rèn)為自己是富有人情味的人，但他手下的工作效率整體不高。他對David采取了明確告知目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的方式，效果不佳后又嘗試更加友善和坦誠，關(guān)心員工生活、理解感受，卻未能達(dá)到預(yù)期。這表明Stefan在領(lǐng)導(dǎo)過程中沒有準(zhǔn)確把握員工的狀態(tài)，未能根據(jù)不同員工的特點采用合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。
二、情境領(lǐng)導(dǎo)力理論概述
（一）理論核心 情境領(lǐng)導(dǎo)力理論由Hersey提出，其核心思想是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)隨組織環(huán)境及個體變換而改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及管理方式。領(lǐng)導(dǎo)者要同時扮演管理者與領(lǐng)導(dǎo)者兩種角色，并且領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度相適應(yīng)才能取得有效成果。這里的準(zhǔn)備度是指被領(lǐng)導(dǎo)者在接受并執(zhí)行一項具體任務(wù)時，所表現(xiàn)出的意愿和能力的水平。意愿包括個人或組織完成某一項特定的工作或活動而表現(xiàn)出的信心、承諾和動機(jī)；能力是指個人或組織在某一項特定的工作或活動中所表現(xiàn)出的知識、經(jīng)驗、技能與才干。
（二）準(zhǔn)備度的四個水平 根據(jù)能力和意愿兩個維度，可以劃分四個象限。第一種是沒意愿，沒能力的員工，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可采用指令型，對于這類員工不要浪費太多時間在其身上，直接給指令，干得好繼續(xù)，干不好就進(jìn)行批評甚至淘汰；第二種是有意愿，沒能力的員工，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為指導(dǎo)型，管理者要給予其成長機(jī)會，花時間手把手教；第三種是有能力，無意愿的員工，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為支持型（兼監(jiān)督），像孫悟空類型的員工，管理者在能力上不用擔(dān)心，可放手讓其做事，但要在關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行監(jiān)督，并且在適當(dāng)?shù)臅r候給予資源支持；第四種是有能力有意愿的員工，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為授權(quán)型，管理者可以大膽授權(quán)給這類員工做事。
三、情境領(lǐng)導(dǎo)力在案例中的應(yīng)用分析
（一）針對Sam的分析 Sam已經(jīng)工作四年，是個靠得住的人，平時關(guān)心項目，工作有效率，屬于有能力有意愿的員工。按照情境領(lǐng)導(dǎo)力理論，Stefan對Sam應(yīng)采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。但Stefan改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格后，Sam的業(yè)績下滑，這可能是因為Stefan原本的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式是適合Sam的，而后來Stefan變得更加友善和坦誠，這種改變可能干擾了Sam的工作自主性，或者在一定程度上增加了不必要的管理干預(yù)。
（二）針對David的分析 David在崗位上時間不到一年，在Stefan看來在與同事交往上花太多時間，幾乎沒有完成過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)75%的工作量，屬于有能力但意愿不足的員工。Stefan之前明確告訴他目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這是一種類似指令型的方式，效果不佳后改為友善和坦誠的方式，這可能沒有抓住David的關(guān)鍵問題。按照情境領(lǐng)導(dǎo)力理論，Stefan對David應(yīng)采用支持型（兼監(jiān)督）的領(lǐng)導(dǎo)方式，在關(guān)鍵節(jié)點監(jiān)督跟進(jìn)，并且給予一定的資源支持，而不僅僅是改變態(tài)度。
四、情境領(lǐng)導(dǎo)力對團(tuán)隊管理的積極意義
（一）提升團(tuán)隊績效 情境領(lǐng)導(dǎo)力有助于管理者根據(jù)不同員工的準(zhǔn)備度采用合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，從而提高員工的工作效率，最終提升團(tuán)隊的整體績效。例如在一個項目團(tuán)隊中，不同成員有不同的能力和意愿水平，采用情境領(lǐng)導(dǎo)力可以讓每個成員都發(fā)揮出*的潛力，使得項目順利推進(jìn)。
（二）提高員工滿意度 當(dāng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工的準(zhǔn)備度相匹配時，員工會感到自己被正確對待，工作起來更加舒心。比如有能力有意愿的員工得到授權(quán)后，會覺得自己的能力被認(rèn)可，從而提高對工作的滿意度。
（三）促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展 團(tuán)隊績效的提升和員工滿意度的提高，都有助于組織的持續(xù)發(fā)展。在一個組織中，如果各個團(tuán)隊都能運用情境領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行有效的管理，那么整個組織將更具競爭力，能夠在市場中不斷發(fā)展壯大。
五、如何在團(tuán)隊管理中運用情境領(lǐng)導(dǎo)力
（一）準(zhǔn)確判斷員工的準(zhǔn)備度 管理者要善于觀察員工的行為，從工作表現(xiàn)、態(tài)度等方面綜合判斷員工的能力和意愿水平。這需要管理者與員工有一定的溝通和了解，不能僅憑主觀印象。
（二）靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式 根據(jù)不同員工的準(zhǔn)備度，及時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。不能對所有員工都采用一種固定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，要做到因人而異、因時而異。
（三）持續(xù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn) 管理者自身要不斷學(xué)習(xí)情境領(lǐng)導(dǎo)力理論，并且參加相關(guān)的培訓(xùn)，提高自己運用情境領(lǐng)導(dǎo)力的能力。同時，也可以在團(tuán)隊內(nèi)部開展培訓(xùn)，讓員工了解情境領(lǐng)導(dǎo)力，促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部的溝通與協(xié)作。
情境領(lǐng)導(dǎo)力在團(tuán)隊管理中有著重要的作用，管理者應(yīng)該深入理解并靈活運用這一理論，以提升團(tuán)隊的整體效能。
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