一、情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的起源與發(fā)展
情境領(lǐng)導(dǎo)力模型最初由保羅·赫塞（Paul Hersey）和肯尼思·布蘭切德（Kenneth Blanchard）在20世紀(jì)60年代末提出。當(dāng)時(shí)，管理理論不斷發(fā)展，從泰勒的科學(xué)管理理論之后，眾多理論相繼涌現(xiàn)。情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的誕生源于一種理念，即管理者要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)對象的情況來決定自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和行為。這一理念在當(dāng)時(shí)的管理環(huán)境下顯得尤為獨(dú)特，它不像其他一些管理理論具有濃厚的學(xué)術(shù)味道，而是更注重實(shí)際應(yīng)用，所以容易被理解和運(yùn)用。
隨著時(shí)間的推移，情境領(lǐng)導(dǎo)力模型不斷發(fā)展和完善。保羅·赫塞在1969年編著了《情境領(lǐng)導(dǎo)》教科書，該書被翻譯成14種文字，銷量達(dá)百萬冊。之后他還組織了“領(lǐng)導(dǎo)力研究中心”，進(jìn)一步深入研究該理論。這一理論在中國近些年向西方學(xué)習(xí)管理的熱潮中被成功引進(jìn)，許多中國經(jīng)理人開始運(yùn)用其原理，并且受益匪淺。這是因?yàn)橹袊?jīng)濟(jì)的快速發(fā)展讓企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，情境領(lǐng)導(dǎo)模型特別適用于處在變化之中的企業(yè)，能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提高管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
二、情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的核心概念
- 領(lǐng)導(dǎo)行為的類型
- 指令型領(lǐng)導(dǎo)行為（Directing）：適用于員工能力水平較低，任務(wù)要求較高的情況。例如在一個(gè)新的項(xiàng)目中，剛招聘進(jìn)來的員工對于項(xiàng)目相關(guān)技術(shù)和流程不太熟悉，但項(xiàng)目又有緊迫的交付期限。領(lǐng)導(dǎo)者在這種情境下，就要通過明確指示和具體指導(dǎo)，直接告訴員工應(yīng)該如何完成任務(wù)，比如詳細(xì)規(guī)定工作步驟、工作時(shí)間安排等。
- 教練型領(lǐng)導(dǎo)行為（Coaching）：適用于員工能力水平較低，但任務(wù)要求相對較低的情況。比如新員工入職初期，雖然任務(wù)難度不大，但他們?nèi)孕枰嵘约旱哪芰?。領(lǐng)導(dǎo)者除了提供明確指導(dǎo)外，還會積極培養(yǎng)員工的能力和發(fā)展?jié)摿?，以便未來更好地完成任?wù)。領(lǐng)導(dǎo)者可能會親自示范一些操作，并且給予員工及時(shí)的反饋，幫助他們改進(jìn)。
- 支持型領(lǐng)導(dǎo)行為（Supporting）：適用于員工能力水平較高，但任務(wù)要求較低的情況。當(dāng)員工已經(jīng)具備了一定的能力，面對相對簡單的任務(wù)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會提供支持和鼓勵，讓員工有信心并保持積極性。例如在日常的簡單工作任務(wù)分配中，領(lǐng)導(dǎo)者會對員工表示信任，并且在員工遇到小問題時(shí)給予積極的鼓勵和一些建議。
- 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為（Delegating）：適用于員工能力水平較高，任務(wù)要求也相對較高的情況。在這種情況下，員工已經(jīng)具備了足夠的能力和經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)者可以放心地將任務(wù)全權(quán)委托給他們。比如在一個(gè)大型項(xiàng)目中，有經(jīng)驗(yàn)豐富的團(tuán)隊(duì)成員，領(lǐng)導(dǎo)者可以將項(xiàng)目的某個(gè)重要模塊的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)交給他們，自己只負(fù)責(zé)整體的監(jiān)督和協(xié)調(diào)。
- 員工準(zhǔn)備情況
- 員工的準(zhǔn)備情況主要指員工的能力和意愿。能力包括員工的專業(yè)知識、技能以及工作經(jīng)驗(yàn)等方面。意愿則是員工對待工作的積極性、主動性和熱情程度。這兩個(gè)因素是情境領(lǐng)導(dǎo)力模型中非常關(guān)鍵的考量因素，因?yàn)椴煌哪芰鸵庠附M合會形成不同的情境，從而需要領(lǐng)導(dǎo)者采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。例如，一個(gè)剛?cè)肼毘錆M熱情但缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工（高意愿低能力），和一個(gè)工作多年有經(jīng)驗(yàn)但對工作產(chǎn)生倦怠的員工（低意愿高能力），領(lǐng)導(dǎo)者對他們的領(lǐng)導(dǎo)方式就應(yīng)該截然不同。
三、情境領(lǐng)導(dǎo)力模型與其他領(lǐng)導(dǎo)理論的比較
- 與特質(zhì)理論的比較
- 特質(zhì)理論主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)，如驅(qū)動力、領(lǐng)導(dǎo)欲、誠實(shí)與正值、自信、智慧、與工作相關(guān)的知識、外向性、自我內(nèi)疚傾向等。而情境領(lǐng)導(dǎo)力模型更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的互動關(guān)系以及根據(jù)員工的情況調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。特質(zhì)理論試圖找出那些具有特定特質(zhì)的人成為領(lǐng)導(dǎo)者，而情境領(lǐng)導(dǎo)力模型認(rèn)為任何人都可以成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，只要能夠根據(jù)不同情境調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。例如，一個(gè)具有高智慧特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果不能根據(jù)員工的能力和意愿調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在管理中也可能會遇到問題。
- 與行為理論的比較
- 行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為和行為方式，認(rèn)為卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)是可以學(xué)會的，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過矯正自己的行為來改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)效果。而情境領(lǐng)導(dǎo)力模型不僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為，還將員工的情況納入考慮范圍。行為理論側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式，如獨(dú)裁型、民主型、放任型等風(fēng)格，情境領(lǐng)導(dǎo)力模型則是根據(jù)員工的能力和任務(wù)要求等因素來確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，更加靈活和具有針對性。
- 與權(quán)變理論的比較
- 權(quán)變理論在領(lǐng)導(dǎo)行為的研究中加入了權(quán)變變量，強(qiáng)調(diào)在選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)要充分考慮這些變量。情境領(lǐng)導(dǎo)力模型可以看作是權(quán)變理論的一種具體應(yīng)用，它明確指出了以員工能力和任務(wù)要求為主要的權(quán)變變量，并且具體劃分出了四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與之對應(yīng)。權(quán)變理論相對更宏觀，情境領(lǐng)導(dǎo)力模型則更具操作性。
四、情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的應(yīng)用案例與實(shí)踐意義
- 應(yīng)用案例
- 在一家軟件開發(fā)公司，有一個(gè)新的項(xiàng)目組剛剛組建。項(xiàng)目組中的新員工大多是剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們對項(xiàng)目充滿熱情（高意愿），但缺乏實(shí)際的項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)（低能力）。項(xiàng)目組長采用指令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，詳細(xì)地規(guī)劃了項(xiàng)目的開發(fā)流程，為每個(gè)成員分配了具體的任務(wù)，并且每天進(jìn)行進(jìn)度檢查和技術(shù)指導(dǎo)。隨著項(xiàng)目的推進(jìn)，部分成員經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，能力有了一定提升，但還未達(dá)到熟練程度，并且由于工作壓力開始出現(xiàn)倦怠情緒（低意愿、中等能力）。此時(shí)，項(xiàng)目組長轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毿皖I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，除了繼續(xù)給予技術(shù)指導(dǎo)外，還注重對成員的心理疏導(dǎo)，鼓勵他們克服困難，提升自己的能力。當(dāng)項(xiàng)目進(jìn)入后期測試階段，一些成員已經(jīng)成為熟練的開發(fā)人員（高能力），面對相對簡單的測試任務(wù)（低任務(wù)要求），項(xiàng)目組長采用支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，給予成員充分的信任和自主權(quán)，只在必要時(shí)提供一些支持和建議。最后在項(xiàng)目的維護(hù)和優(yōu)化階段，對于那些經(jīng)驗(yàn)豐富、能力強(qiáng)的核心成員（高能力），面對復(fù)雜的維護(hù)和優(yōu)化任務(wù)（高任務(wù)要求），項(xiàng)目組長采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，讓他們自主決策和執(zhí)行相關(guān)任務(wù)。
- 實(shí)踐意義
- 在企業(yè)管理中，情境領(lǐng)導(dǎo)力模型有助于提高員工的工作效率和滿意度。通過根據(jù)員工的實(shí)際情況調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，員工能夠在合適的領(lǐng)導(dǎo)下更好地發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長。同時(shí)，這也有助于提高團(tuán)隊(duì)的整體績效，使團(tuán)隊(duì)能夠更好地應(yīng)對各種任務(wù)和挑戰(zhàn)。對于領(lǐng)導(dǎo)者自身而言，掌握情境領(lǐng)導(dǎo)力模型可以提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，使自己更加靈活地應(yīng)對不同的管理情境，增強(qiáng)自己在組織中的影響力。而且，情境領(lǐng)導(dǎo)力模型在不同類型的企業(yè)和組織中都具有適用性，無論是傳統(tǒng)制造業(yè)還是新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，都可以根據(jù)自身的人員結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)需求運(yùn)用這一模型來優(yōu)化管理。
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