一、情境領(lǐng)導(dǎo)力的核心概念
情境領(lǐng)導(dǎo)力是老板必備的能力。它強(qiáng)調(diào)針對(duì)不同的人、不同的情景，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。就像“見人說人話，見鬼說鬼話”所表達(dá)的那樣，這是其內(nèi)核所在。美國行為學(xué)家保羅·赫塞最早在《情境領(lǐng)導(dǎo)者》一書中提出這一概念。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)同下屬的成熟程度相適應(yīng)，在下屬漸趨成熟時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)下屬的成熟水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格取得成功。
情境領(lǐng)導(dǎo)力涉及領(lǐng)導(dǎo)者和下屬這兩個(gè)角色，這兩者之間的協(xié)作就是行動(dòng)，人的行為分為領(lǐng)導(dǎo)者行為和下屬行為。領(lǐng)導(dǎo)者行為主要有支持行為和指導(dǎo)行為，下屬行為主要表現(xiàn)在成熟度上，而成熟度分為能力和意愿兩個(gè)方面。當(dāng)員工能力強(qiáng)時(shí)，員工主導(dǎo)做事，領(lǐng)導(dǎo)者作為支持者提供必要支持、關(guān)心和鼓勵(lì)，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者主要行動(dòng)是指導(dǎo)；當(dāng)員工能力弱時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者作為指導(dǎo)者明確任務(wù)及完成方式，員工執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者的主要行為也是指導(dǎo)。
二、領(lǐng)導(dǎo)者行為與領(lǐng)導(dǎo)方式的劃分
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的行為在指導(dǎo)和支持方面的多少，可以劃分出四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。
第一種是告知型領(lǐng)導(dǎo)，這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)行為多，支持行為少。例如對(duì)于無能力無意愿的員工，不要在其身上浪費(fèi)太多時(shí)間，直接給指令，干得好就繼續(xù)，干不好就進(jìn)行批評(píng)甚至淘汰。這是因?yàn)檫@類員工在工作能力和工作意愿上都有所欠缺，需要明確的指令來引導(dǎo)其工作。
第二種是指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)行為多且支持行為也多。對(duì)于無能力有意愿的下屬，管理者一般比較喜歡這類下屬，雖然能力稍差但有積極的態(tài)度。管理者應(yīng)該給予他們成長的機(jī)會(huì)，花時(shí)間手把手地教他們。因?yàn)檫@類員工有意愿去做工作，只是缺乏相應(yīng)的能力，所以需要更多的指導(dǎo)和支持。
第三種是支持型領(lǐng)導(dǎo)（兼監(jiān)督），指導(dǎo)行為少，支持行為多。對(duì)于有能力無意愿的下屬，就像孫悟空那樣難管、不聽話、愛冒尖的員工，考驗(yàn)管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平。在能力上不用擔(dān)心，可以放手讓他們做事，但不能完全放心。不用關(guān)注太多過程細(xì)節(jié)，但關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)要監(jiān)督，并且領(lǐng)導(dǎo)者要利用自己擁有更多資源的優(yōu)勢(shì)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予下屬資源支持，讓下屬知道領(lǐng)導(dǎo)有他沒有的東西，能夠在關(guān)鍵時(shí)刻給予幫助。
第四種是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)行為少，支持行為少。對(duì)于有能力有意愿的下屬，這是上司最喜歡的類型，用起來最放心，大膽授權(quán)給他們做事就好，他們會(huì)給出結(jié)果。
三、情境領(lǐng)導(dǎo)力中的領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵
領(lǐng)導(dǎo)力是對(duì)他人產(chǎn)生影響的過程，影響他人做本來可能不會(huì)做的事情，這就是影響力。但要區(qū)分影響力和操縱力，影響他人完成對(duì)組織、企業(yè)以及個(gè)人都有好處的行為是雙贏的，而試圖影響他人做對(duì)企業(yè)有利而對(duì)個(gè)人發(fā)展沒有好處的行為是操縱，會(huì)導(dǎo)致輸贏的結(jié)局。而且，不只是經(jīng)理人可以使用領(lǐng)導(dǎo)力，任何人成功地影響了他人的行為，就是在使用領(lǐng)導(dǎo)力，通常不只是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬才會(huì)使用領(lǐng)導(dǎo)力，普通人之間也存在這種影響。領(lǐng)導(dǎo)他人更多基于專業(yè)才能或者個(gè)人魅力，而非單純依靠職位稱呼。
情境領(lǐng)導(dǎo)力主張根據(jù)情境的不同，通過對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度的判斷來使領(lǐng)導(dǎo)者適時(shí)調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種領(lǐng)導(dǎo)方式有助于管理者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員取得*績效，從而提高成員滿意度，促進(jìn)組織績效的提升，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)成長。被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度是指在接受并執(zhí)行一項(xiàng)具體任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出的意愿和能力的水平。人們?cè)诿宽?xiàng)工作中所表現(xiàn)出的意愿和能力的不同組合，構(gòu)成了四種不同的準(zhǔn)備度水平，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)觀察到的行為來判定被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度，實(shí)施有效的管理。
四、情境領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)踐意義
在實(shí)際的企業(yè)管理中，情境領(lǐng)導(dǎo)力有著重要的意義。例如，當(dāng)優(yōu)秀的員工突然一蹶不振，一貫熱情的服務(wù)代表變得消極待客時(shí)，情境領(lǐng)導(dǎo)力就能發(fā)揮作用。如果領(lǐng)導(dǎo)能夠準(zhǔn)確判斷員工處于哪種準(zhǔn)備度狀態(tài)，就可以采用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式來化解危機(jī)。而不是用一種固定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格去對(duì)待所有的員工和所有的情況。
在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，成員的能力和意愿是不斷變化的，可能隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累、個(gè)人生活的影響等因素而改變。情境領(lǐng)導(dǎo)力要求領(lǐng)導(dǎo)者敏銳地察覺到這些變化，及時(shí)調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能根據(jù)情境和下屬的變化而調(diào)整，就可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員的不滿、工作效率低下等問題。比如一直對(duì)有能力有意愿的員工進(jìn)行過度指導(dǎo)，會(huì)讓員工覺得不被信任，限制他們的發(fā)揮；而對(duì)無能力無意愿的員工放任不管，也無法讓工作有效推進(jìn)。只有運(yùn)用情境領(lǐng)導(dǎo)力，才能讓團(tuán)隊(duì)保持活力，不斷提升績效，適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和工作要求。
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