一、情景領(lǐng)導(dǎo)力概述
情景領(lǐng)導(dǎo)力是一種重要的領(lǐng)導(dǎo)理念，其核心在于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的情況而適當(dāng)調(diào)整自己的行為。這一理念由保羅·赫塞博士提出，他在培訓(xùn)及人力資源開(kāi)發(fā)方面是舉世公認(rèn)的專(zhuān)家，長(zhǎng)期致力于領(lǐng)導(dǎo)力的研究并開(kāi)發(fā)出情境領(lǐng)導(dǎo)的模式。在現(xiàn)代組織行為學(xué)中，情境領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)成為最重要的概念之一。它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者不能采用單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而是要根據(jù)不同的情境因素，如員工的能力、意愿等，靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，以實(shí)現(xiàn)*的領(lǐng)導(dǎo)效果。
二、網(wǎng)絡(luò)公司小A的案例分析
小A在大型網(wǎng)絡(luò)公司工作，從基層職員晉升為經(jīng)理后，管理著20人的團(tuán)隊(duì)。他自認(rèn)為是富有人情味的人，但團(tuán)隊(duì)工作效率不高，員工出現(xiàn)分化。像小B工作四年，可靠且高效，小A與他相處融洽并信任他能自主工作；而小C工作不到一年，在小A看來(lái)小C花太多時(shí)間社交，很少完成規(guī)定75%的工作量。小A經(jīng)常找小C談話告知目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)卻無(wú)效果。之后小A參加溝通技巧培訓(xùn)課程后，決定對(duì)員工尤其是小C等表現(xiàn)差的人更加友善坦誠(chéng)，關(guān)心他們的生活、理解感受，減少壓力。然而兩個(gè)星期后，小A沮喪地發(fā)現(xiàn)自己領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的改變并未成功，小C的績(jī)效沒(méi)有提高。
這個(gè)案例說(shuō)明小A在運(yùn)用情景領(lǐng)導(dǎo)力方面存在不足。對(duì)于小B這樣能力強(qiáng)且積極的員工，小A原本的信任和較少監(jiān)督的方式是合適的。但對(duì)于小C這種新員工，可能缺乏基本的工作技能和正確的工作態(tài)度，僅僅減少壓力和增加關(guān)心是不夠的。小A應(yīng)該先評(píng)估小C的具體情況，比如是否需要對(duì)其進(jìn)行基本業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，或者制定更詳細(xì)、可操作性更強(qiáng)的工作計(jì)劃等，而不是單純從人際關(guān)系的角度去改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
三、餐廳李先生的成功案例
在餐廳中，經(jīng)理李先生的團(tuán)隊(duì)遇到顧客投訴菜品味道和服務(wù)態(tài)度的問(wèn)題。李先生運(yùn)用情境領(lǐng)導(dǎo)力II的技巧，立即組織服務(wù)員進(jìn)行小組會(huì)議。在會(huì)議中，他鼓勵(lì)大家暢所欲言，不批評(píng)指責(zé)，幫助分析問(wèn)題根源，還鼓勵(lì)提出解決方案并強(qiáng)調(diào)顧客滿(mǎn)意度的重要性。會(huì)議后團(tuán)隊(duì)調(diào)整服務(wù)流程，注重顧客體驗(yàn)。隨后幾周，通過(guò)回訪和反饋得知投訴次數(shù)顯著下降，顧客滿(mǎn)意度明顯提升。
李先生的成功在于他準(zhǔn)確判斷了這一情境需要他積極介入。他深知在面對(duì)顧客投訴這種影響餐廳聲譽(yù)和業(yè)績(jī)的關(guān)鍵問(wèn)題時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的參與和積極性至關(guān)重要。他采用的開(kāi)放態(tài)度和引導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)方式，讓團(tuán)隊(duì)成員能夠充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，共同解決問(wèn)題。這種根據(jù)具體情境，迅速調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，從指令式（組織會(huì)議分析問(wèn)題）到參與式（鼓勵(lì)成員提出解決方案）的轉(zhuǎn)變，是情境領(lǐng)導(dǎo)力的有效運(yùn)用。
四、伐木工山姆和老板約翰的故事
伐木工山姆每天努力工作，已經(jīng)完成年度定額，但老板約翰要求他再提高20%的產(chǎn)量。山姆表示自己已經(jīng)工作強(qiáng)度很大無(wú)法再提高，約翰沒(méi)有強(qiáng)行要求，而是拿來(lái)一把電鋸給山姆。山姆驚喜之余表示將提高30%的產(chǎn)量。
這個(gè)故事雖然簡(jiǎn)單，但也體現(xiàn)了情景領(lǐng)導(dǎo)力的元素。約翰最初提出產(chǎn)量提高的要求時(shí)，沒(méi)有考慮到山姆的實(shí)際工作情況，這是一種缺乏情景考量的領(lǐng)導(dǎo)方式。但當(dāng)他意識(shí)到山姆的困難后，他沒(méi)有繼續(xù)施壓，而是提供了新的工具（電鋸）來(lái)幫助山姆提高產(chǎn)量。這相當(dāng)于約翰根據(jù)山姆的實(shí)際情況，調(diào)整了自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，從單純的要求結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┲С忠赃_(dá)到目標(biāo)。
五、箭牌公司的系列案例分析
- 新進(jìn)員工張三的情況 張三剛進(jìn)入箭牌公司，觀摩學(xué)習(xí)后開(kāi)始實(shí)際拜訪線路，開(kāi)始信心十足但銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳，受到主管批評(píng)后想辭職。對(duì)于張三這樣的新員工，主管在其初期業(yè)績(jī)不好時(shí)，沒(méi)有深入分析原因，只是批評(píng)，沒(méi)有體現(xiàn)出情景領(lǐng)導(dǎo)力。新員工可能需要更多的指導(dǎo)、培訓(xùn)和鼓勵(lì)，主管應(yīng)該評(píng)估張三是否缺乏銷(xiāo)售技巧、對(duì)產(chǎn)品不熟悉還是有其他困難，然后給予針對(duì)性的幫助，而不是簡(jiǎn)單的批評(píng)。
- 老員工李四的情況 李四在箭牌工作5年，面臨超市合同談判的壓力，主管讓他先去談，自己相信他能談好，但李四感覺(jué)主管對(duì)他有意見(jiàn)。這里主管沒(méi)有考慮到李四雖然有一定經(jīng)驗(yàn)，但此次談判分歧大且時(shí)間緊給他帶來(lái)的壓力。主管可能認(rèn)為李四是老員工應(yīng)該能夠應(yīng)對(duì)，但沒(méi)有根據(jù)具體情境調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，比如可以和李四一起分析談判策略，或者給予更多資源支持等。
- 老員工王五的情況 王五在箭牌工作12年，工作缺乏激情，銷(xiāo)售達(dá)成低于目標(biāo)，通路陳列表現(xiàn)差。主管在了解情況后，應(yīng)該根據(jù)王五即將退休的情況，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式?？梢詮募ぐl(fā)他的工作熱情入手，比如給予一些特殊的激勵(lì)措施或者調(diào)整他的工作內(nèi)容，讓他在退休前能夠更積極地工作，而不是簡(jiǎn)單地覺(jué)得他工作態(tài)度有問(wèn)題。
六、總結(jié)情景領(lǐng)導(dǎo)力的要點(diǎn)與啟示
從這些案例和小故事中可以總結(jié)出情景領(lǐng)導(dǎo)力的幾個(gè)要點(diǎn)。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工的能力、經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度等有準(zhǔn)確的評(píng)估。例如小A如果能準(zhǔn)確評(píng)估小C的問(wèn)題所在，可能就不會(huì)采取無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)方式；李先生準(zhǔn)確評(píng)估顧客投訴情境的嚴(yán)重性才做出有效的應(yīng)對(duì)。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)不同的情境靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，像約翰給山姆提供電鋸，從單純要求到提供支持；餐廳李先生從組織會(huì)議到鼓勵(lì)成員參與解決問(wèn)題。最后，領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注員工的需求和感受，箭牌公司主管如果能關(guān)注新員工張三的需求、老員工李四的壓力、王五的特殊情況，可能會(huì)有更好的領(lǐng)導(dǎo)效果。
情景領(lǐng)導(dǎo)力為管理者提供了一種科學(xué)有效的領(lǐng)導(dǎo)思路，在不同的組織和工作場(chǎng)景中，通過(guò)準(zhǔn)確判斷情境、評(píng)估員工狀況，靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，有助于提高團(tuán)隊(duì)的工作效率、員工的滿(mǎn)意度，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
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