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一、情景領(lǐng)導(dǎo)力模型的基本概念

情景領(lǐng)導(dǎo)力模型是一種領(lǐng)導(dǎo)模式，旨在協(xié)助部屬發(fā)展自我，從而針對特定目標(biāo)或任務(wù)，隨著時(shí)間推移達(dá)到*工作成效，促使部屬在工作上轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蜃詣?dòng)自發(fā)、自我領(lǐng)導(dǎo)的狀態(tài)。它的基礎(chǔ)建立在部屬的工作能力、工作意愿（發(fā)展階段）和領(lǐng)導(dǎo)者所提供的支持行為、指導(dǎo)行為（領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)）之間的互動(dòng)關(guān)系上，并且這種互動(dòng)關(guān)系是針對特定目標(biāo)或任務(wù)而言的。只有領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)與部屬的發(fā)展階段相匹配時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)才能夠有效。

例如在項(xiàng)目管理領(lǐng)域，從事項(xiàng)目管理的人所具有的領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)受到行業(yè)特點(diǎn)和社會(huì)環(huán)境變革的影響。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式可能不再適用，情景領(lǐng)導(dǎo)力模型就提供了一種更靈活、更適應(yīng)變化的領(lǐng)導(dǎo)思路。它不同于執(zhí)行力，是特殊的人際關(guān)系影響力，是管理者一系列行為和表現(xiàn)的組合，激勵(lì)隊(duì)員追隨領(lǐng)導(dǎo)的方向而非僅僅服從。

二、情景領(lǐng)導(dǎo)力模型中的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)與員工發(fā)展階段

1. 無能力無意愿（D1情境：低能力低意愿）
2. 對于這類員工，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為指令型。他們既缺乏必要的技能，又缺乏積極的工作意愿。領(lǐng)導(dǎo)者需要采用高任務(wù)低關(guān)系的行為風(fēng)格。明確的指導(dǎo)和明確的期望是關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提供具體的工作指示，確保任務(wù)按照預(yù)期完成。如果下屬長期無法提升，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)考慮重新評估他們的適應(yīng)性或重新構(gòu)建團(tuán)隊(duì)。就像在一些新組建的團(tuán)隊(duì)中，可能會(huì)有對業(yè)務(wù)完全不熟悉且沒有工作熱情的成員，領(lǐng)導(dǎo)者此時(shí)要直接給出指令，告訴他們該做什么、怎么做。
3. 無能力有意愿（D2情境：低能力高意愿）
4. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為指導(dǎo)型。這類下屬通常是新進(jìn)團(tuán)隊(duì)，雖然能力尚不完備，卻懷有強(qiáng)烈的工作熱情。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用高任務(wù)高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為。培訓(xùn)和指導(dǎo)是關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)投入時(shí)間來支持下屬的能力發(fā)展，逐步提升其技能水平，使其成為未來高績效員工。比如剛?cè)肼毜男聠T工，他們對工作充滿期待，但缺乏實(shí)際操作能力，管理者就需要花時(shí)間手把手地教他們。
5. 有能力無意愿（D3情境：高能力低意愿）
6. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為支持型（兼監(jiān)督）。這一情境下的下屬通常是老資格的團(tuán)隊(duì)成員，擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和高超的技能，但可能缺乏工作的熱情。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用低任務(wù)高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為，通過開展雙向溝通，關(guān)注下屬的情緒、態(tài)度和動(dòng)力，幫助他們重拾工作的激情。領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)和支持將是激發(fā)他們?nèi)谌敕e極工作情境的關(guān)鍵。例如團(tuán)隊(duì)中的一些老員工，他們業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但可能因?yàn)殚L期重復(fù)工作而失去熱情，管理者需要在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)給予支持并監(jiān)督。
7. 有能力有意愿（D4情境：高能力高意愿）
8. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為授權(quán)型。這個(gè)情境下的下屬是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的夢想，他們不僅具備卓越的技能，還懷有強(qiáng)烈的工作動(dòng)力。在面對這一情境時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者只需要設(shè)定明確的目標(biāo)，授權(quán)下屬，讓他們自主地完成工作。過多的干預(yù)反而可能會(huì)削弱他們的動(dòng)力和創(chuàng)造力。像團(tuán)隊(duì)中的核心骨干成員，他們有能力又有積極性，管理者完全可以放心地將任務(wù)交給他們。

三、情景領(lǐng)導(dǎo)者的三項(xiàng)技巧

1. 診斷
2. 這要求領(lǐng)導(dǎo)者評估員工就特定目標(biāo)或任務(wù)的發(fā)展需求（發(fā)展階段）。領(lǐng)導(dǎo)者需要準(zhǔn)確判斷員工處于哪個(gè)發(fā)展階段，是能力不足還是意愿欠缺，或者兩者皆有。例如在一個(gè)軟件開發(fā)項(xiàng)目中，領(lǐng)導(dǎo)者要判斷新入職的程序員是僅僅缺乏編程經(jīng)驗(yàn)（能力問題），還是對項(xiàng)目本身不感興趣（意愿問題），或者兩者都存在，以便采取合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。
3. 靈活性
4. 領(lǐng)導(dǎo)者要靈活*地使用不同的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。在實(shí)際工作場景中，員工的狀態(tài)可能會(huì)發(fā)生變化，領(lǐng)導(dǎo)者不能一成不變地采用一種領(lǐng)導(dǎo)方式。比如一個(gè)員工原本是有能力有意愿的，但因?yàn)榧彝ネ话l(fā)狀況影響了工作狀態(tài)，從D4情境變成了D3情境，領(lǐng)導(dǎo)者就要及時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，從授權(quán)型變?yōu)橹С中汀?/li>
5. 建立伙伴關(guān)系
6. 領(lǐng)導(dǎo)者要與員工就其發(fā)展階段和幫助他們達(dá)到個(gè)人和企業(yè)的目標(biāo)所需要的領(lǐng)導(dǎo)方式達(dá)成共識(shí)。這有助于增強(qiáng)員工的歸屬感和工作積極性。例如在制定年度工作計(jì)劃時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以與員工一起討論，明確員工目前的狀態(tài)，以及為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)雙方需要做出的努力，讓員工感受到自己是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的重要參與者。

四、情景領(lǐng)導(dǎo)力模型的應(yīng)用實(shí)例與價(jià)值

1. 應(yīng)用實(shí)例
2. 在產(chǎn)品運(yùn)營領(lǐng)域，假設(shè)一個(gè)新產(chǎn)品的推廣團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)中有剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們對推廣工作充滿熱情但缺乏經(jīng)驗(yàn)（D2情境），領(lǐng)導(dǎo)者就需要采用指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予他們培訓(xùn)和具體的操作指導(dǎo)。而對于一些在市場推廣方面有多年經(jīng)驗(yàn)但對新產(chǎn)品不太看好的老員工（D3情境），領(lǐng)導(dǎo)者則要采用支持型的領(lǐng)導(dǎo)方式，與他們溝通，了解他們的顧慮，給予激勵(lì)和資源支持。對于那些既熟悉業(yè)務(wù)又積極主動(dòng)的核心成員（D4情境），領(lǐng)導(dǎo)者可以授權(quán)他們自主開展推廣活動(dòng)，制定策略。
3. 價(jià)值
4. 情景領(lǐng)導(dǎo)力模型有助于提高團(tuán)隊(duì)的整體績效。通過根據(jù)員工的不同狀態(tài)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力。它還能提高員工的滿意度，因?yàn)閱T工感受到領(lǐng)導(dǎo)者是根據(jù)自己的實(shí)際情況來進(jìn)行管理的，而不是一刀切的方式。在企業(yè)面臨變革或者復(fù)雜的項(xiàng)目任務(wù)時(shí)，這種模型能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者更好地應(yīng)對不同類型的員工，使團(tuán)隊(duì)保持穩(wěn)定和高效的運(yùn)作。

五、情景領(lǐng)導(dǎo)力模型與其他管理模型的關(guān)系

1. 與GROW教練模型的關(guān)系
2. GROW模型是約翰 - 惠特默在《高績效教練》一書中提出的教練方法，通過對被輔導(dǎo)者進(jìn)行GROW四個(gè)維度（目標(biāo)設(shè)定、現(xiàn)狀分析、發(fā)展路徑、行動(dòng)計(jì)劃）進(jìn)行提問，幫助人們建立目標(biāo)，看清道路，樹立信心。情景領(lǐng)導(dǎo)力模型與GROW模型有一定的互補(bǔ)性。情景領(lǐng)導(dǎo)力模型側(cè)重于根據(jù)員工的能力和意愿狀態(tài)選擇領(lǐng)導(dǎo)方式，而GROW模型則提供了一種具體的輔導(dǎo)方法。例如在采用情景領(lǐng)導(dǎo)力模型中的指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，可以運(yùn)用GROW模型來對員工進(jìn)行更細(xì)致的輔導(dǎo)，幫助他們成長。
3. 與管理4C模型的關(guān)系
4. 管理4C模型包含澄清、承諾、勝任、控制四個(gè)行動(dòng)，是提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的有效方法。情景領(lǐng)導(dǎo)力模型與管理4C模型的關(guān)聯(lián)在于，情景領(lǐng)導(dǎo)力模型為管理4C模型的實(shí)施提供了一種基于員工狀態(tài)的指導(dǎo)。比如在管理低能力高意愿的員工（D2情境）時(shí)，在澄清任務(wù)（Clarify）環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)者要更詳細(xì)地解釋任務(wù)要求，因?yàn)閱T工能力不足；在承諾（Commitment）環(huán)節(jié)，要鼓勵(lì)員工積極投入，因?yàn)樗麄冇休^高的意愿。
5. 與*IC模型的關(guān)系
6. *IC模型是指團(tuán)隊(duì)管理的五大要素。情景領(lǐng)導(dǎo)力模型與*IC模型相互影響。情景領(lǐng)導(dǎo)力模型中的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)影響到*IC模型中團(tuán)隊(duì)要素的管理效果。例如在采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式（針對D4情境員工）時(shí)，會(huì)對*IC模型中的團(tuán)隊(duì)溝通、協(xié)作等要素產(chǎn)生積極影響，因?yàn)閱T工有更多的自主權(quán)，可以更積極地參與團(tuán)隊(duì)的溝通和協(xié)作等方面的工作。