一、權(quán)力的內(nèi)涵與類型
權(quán)力在管理學(xué)等諸多領(lǐng)域有著豐富的內(nèi)涵。按照經(jīng)典管理學(xué)的定義，權(quán)力分為多種類型。其中有三種與管理崗位高度相關(guān)，分別是法定權(quán)力、獎賞權(quán)力和強(qiáng)制權(quán)力。
法定權(quán)力是基于領(lǐng)導(dǎo)者擁有的正式職位或頭銜，人們接受領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)出命令或指導(dǎo)行動的權(quán)力。例如在一個企業(yè)中，部門經(jīng)理依據(jù)公司的組織規(guī)章，擁有指派下屬工作、指揮和指導(dǎo)工作細(xì)節(jié)的權(quán)力。獎賞權(quán)力基于領(lǐng)導(dǎo)者給予或撤銷獎賞的能力，人們?yōu)榱双@得想要的獎賞而服從。像管理者可以通過表揚(yáng)員工、決定員工報酬等方式來運(yùn)用獎賞權(quán)力。強(qiáng)制權(quán)力則基于領(lǐng)導(dǎo)者懲罰或建議懲罰的能力，人們服從命令從而免受懲罰。
除了這些與崗位高度相關(guān)的權(quán)力，還有軟權(quán)力，如專家權(quán)力等。專家權(quán)力源于個人在某一專業(yè)領(lǐng)域具有很強(qiáng)的專業(yè)知識而獲得的權(quán)威性。例如在技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊中，技術(shù)骨干雖可能職位不高，但憑借其專業(yè)知識在團(tuán)隊決策等方面擁有一定的話語權(quán)。
二、領(lǐng)導(dǎo)力的概念與發(fā)展歷程
領(lǐng)導(dǎo)力對應(yīng)的英文是“Leadership”，它不同于權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)力著眼于實際改變的成效，關(guān)注的不僅僅是服從以及過往的經(jīng)驗成就，而是如何借助權(quán)力這一有力工具突破現(xiàn)狀、推動變革，進(jìn)而引領(lǐng)著團(tuán)隊逐步實現(xiàn)目標(biāo)和理想。
在早期階段，古典管理理論于20世紀(jì)初形成，當(dāng)時旨在提高生產(chǎn)效率和降低成本。在企業(yè)等組織中，權(quán)力更多地與職位緊密相連，領(lǐng)導(dǎo)者主要依靠職位權(quán)力來指揮員工，員工更多地是被動接受指令，領(lǐng)導(dǎo)力在這個階段尚未被深入挖掘，領(lǐng)導(dǎo)方式比較簡單粗暴。
隨著社會發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)等組織開始意識到單純依靠權(quán)力進(jìn)行管理的局限性，領(lǐng)導(dǎo)力的概念逐漸受到重視。領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展開始從單純的職位影響力向綜合影響力轉(zhuǎn)變，領(lǐng)導(dǎo)者開始注重自身素質(zhì)的提升，如溝通能力、決策能力等。
到了現(xiàn)代階段，權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)力都發(fā)生了深刻的變化。權(quán)力的來源更加多元化，除了傳統(tǒng)的職位權(quán)力和個人能力權(quán)力外，還包括知識權(quán)力、信息權(quán)力等。領(lǐng)導(dǎo)力也發(fā)展到了一個新的高度，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者更加注重團(tuán)隊成員的個性發(fā)展，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的協(xié)作和創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)力不再是一種自上而下的強(qiáng)制影響力。
三、權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系及先后順序分析
有了權(quán)力不一定有領(lǐng)導(dǎo)力。比如一個普通的交通警察，制度賦予他管理行人和車輛的權(quán)力，當(dāng)他讓司機(jī)靠邊停車時，司機(jī)雖會服從，但心里可能并不舒服，這表明警察只是運(yùn)用了法定權(quán)力，卻不一定展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)力。再如俞敏洪創(chuàng)辦新東方時，北大來的老師按自己的方式講課，學(xué)生不買賬，雖然他有教師的職位權(quán)力，但缺乏在新東方課堂上所需的領(lǐng)導(dǎo)力。
從兩者的發(fā)展歷程看，早期權(quán)力先于領(lǐng)導(dǎo)力被重視，因為當(dāng)時組織管理側(cè)重于提高效率，主要依靠職位權(quán)力進(jìn)行指揮。但隨著組織發(fā)展的需要，領(lǐng)導(dǎo)力的重要性逐漸凸顯，并且開始反作用于權(quán)力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具備良好的領(lǐng)導(dǎo)力時，權(quán)力會隨之增大并且運(yùn)用得更加有效。例如在現(xiàn)代企業(yè)中，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者憑借其領(lǐng)導(dǎo)力吸引和激勵團(tuán)隊成員，在這個過程中，他可能會被賦予更多的權(quán)力，如更多的資源調(diào)配權(quán)等。
從本質(zhì)上講，權(quán)力是一種促成改變的能力，而領(lǐng)導(dǎo)力則著眼于改變的成效。領(lǐng)導(dǎo)者需要權(quán)力來完成任務(wù)，權(quán)力對于領(lǐng)導(dǎo)力的有效性是至關(guān)重要的。但僅有權(quán)力，沒有領(lǐng)導(dǎo)力，可能會導(dǎo)致權(quán)力的濫用，使領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者貌合神離，上下離心。所以領(lǐng)導(dǎo)力像是一種更高層次的能力，它能夠引導(dǎo)權(quán)力的正確使用方向。
綜上所述，從歷史發(fā)展和邏輯關(guān)系來看，權(quán)力在組織管理的早期先被重視，但隨著組織的發(fā)展進(jìn)步，領(lǐng)導(dǎo)力的重要性不斷提升，并且從長遠(yuǎn)來看，領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展會影響權(quán)力的獲取和運(yùn)用，二者相互關(guān)聯(lián)、相互影響，很難簡單地判定誰*先于誰存在，而是在不同的發(fā)展階段有著不同的關(guān)系和重要性。
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