一、領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵
領(lǐng)導(dǎo)力是一種普遍需要的能力，它并非只在職場領(lǐng)導(dǎo)崗位才體現(xiàn)。在生活的各個角落，如大學(xué)宿舍、家庭中都有體現(xiàn)。例如在宿舍里，那個能組織大家一起參加集體活動，像策劃宿舍聚會、安排值日等的人，或者在家庭中，能在遇到困難時帶領(lǐng)家人共同解決問題的人，都具備一定的領(lǐng)導(dǎo)力。這種能力體現(xiàn)在組織策劃、帶領(lǐng)他人走出困境等方面。
在職場中，領(lǐng)導(dǎo)力也有不同的層次。首先是職位帶來的領(lǐng)導(dǎo)力，這是一種比較基礎(chǔ)但質(zhì)量相對較低的領(lǐng)導(dǎo)力形式。當(dāng)一個人的職位較高，手下有員工，能夠指揮這些員工，就擁有這種基于職位的領(lǐng)導(dǎo)力。然而，這種情況下員工的服從往往是因為職位的強制力，而非對這個人能力的佩服。而比職位領(lǐng)導(dǎo)力更高一層的是認(rèn)可帶來的領(lǐng)導(dǎo)力。當(dāng)別人服從配合不是因為職位，而是認(rèn)可這個人的能力，認(rèn)為其有能力帶領(lǐng)他們時，就達(dá)到了這一層次。這時候領(lǐng)導(dǎo)者需要處理好與團隊的關(guān)系，承擔(dān)更多的責(zé)任，同時也能收獲更多，如更好地領(lǐng)導(dǎo)團隊，提高團隊效率。
二、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)所需的更多要素
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是一種學(xué)問，不僅僅需要領(lǐng)導(dǎo)力。一個好的領(lǐng)導(dǎo)要有知人善用的能力，能夠識別員工的優(yōu)勢和劣勢，將合適的人放在合適的崗位上。例如，一個企業(yè)的銷售部門領(lǐng)導(dǎo)，要能看出哪些員工適合開拓新客戶，哪些員工適合維護老客戶。
領(lǐng)導(dǎo)還需要把握好和同事的關(guān)系，既不能過于嚴(yán)厲，也不能太平易近人，要保持一定的威嚴(yán)。同時，要有長遠(yuǎn)的眼光和眼界，能夠為企業(yè)的發(fā)展做出戰(zhàn)略性決策。比如，企業(yè)在面臨新興市場的機遇時，領(lǐng)導(dǎo)要能判斷是否值得投入資源去開拓。
三、領(lǐng)導(dǎo)力與當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別
我們可以說一個人具有領(lǐng)導(dǎo)力，但這并不等同于他有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的能力。擁有領(lǐng)導(dǎo)力只是具備了一種能力素質(zhì)，而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)還需要具備其他諸多品質(zhì)和能力。在職場中，有很多人可能在團隊中具有影響力，能夠在項目協(xié)作中吸引或促使更多資源參與，但他們可能并沒有領(lǐng)導(dǎo)的職位。比如在一些項目小組中，可能有成員憑借自己的專業(yè)知識和溝通能力，讓其他成員愿意聽從他的建議，積極參與項目，但他并不是這個小組名義上的領(lǐng)導(dǎo)。
從宏觀環(huán)境來看，世界處于不斷變化之中，這種變化需要領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者要在不確定中抓住確定性，讓人們對未來充滿預(yù)期。從微觀職場環(huán)境來看，人是職場中的重要資源，從個人貢獻(xiàn)走向團隊貢獻(xiàn)時，領(lǐng)導(dǎo)力就變得非常重要。但這并不意味著有領(lǐng)導(dǎo)力就一定能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。
四、基層員工發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的方式
領(lǐng)導(dǎo)力實際上并不與頭銜、職稱有關(guān)。在基層員工中，同樣可以發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。例如，可以采用四象限法來思考問題。在項目實施過程中遇到問題時，問自己現(xiàn)在問題是什么、導(dǎo)致問題的原因有哪些、怎么解決問題、基于當(dāng)前情況具體要怎么做。通過這種方式，能*程度地找到解決辦法，從而在團隊中發(fā)揮影響力，展示自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
總之，上班有領(lǐng)導(dǎo)力是一回事，而能否當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是另一回事。在職場中，我們要正確認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)力，不斷提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，同時也要明白當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)所需要的更多條件。
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