一、領(lǐng)導力的內(nèi)涵與領(lǐng)導力開發(fā)的概念
領(lǐng)導力是領(lǐng)導影響和改變別人行為的能力，它是一個動態(tài)的、歷史的概念。從內(nèi)涵上看，領(lǐng)導力是由領(lǐng)導素質(zhì)、領(lǐng)導體制、領(lǐng)導環(huán)境和領(lǐng)導藝術(shù)等多種因素綜合作用所產(chǎn)生出來的最高組織性作用力，是領(lǐng)導主體用以引導、推動一個組織群體或社會去應(yīng)對并制勝挑戰(zhàn)和競爭，達到共同目標的核心力量。領(lǐng)導力不同于領(lǐng)導者權(quán)力，領(lǐng)導者的權(quán)力更多是組織賦予的職權(quán)，而領(lǐng)導力是內(nèi)生于領(lǐng)導場所多種力的總和。“領(lǐng)導力開發(fā)”即領(lǐng)導力提升，是指通過實施一系列科學的方法與手段來實現(xiàn)個體領(lǐng)導能力的開發(fā)，常見的方法包括高管領(lǐng)導力開發(fā)、EMBA及EDP項目等。
二、領(lǐng)導力開發(fā)障礙的可能因素
- 組織內(nèi)部因素
- 目標不明確
- 在很多企業(yè)中，領(lǐng)導力開發(fā)存在目標不明確甚至不正確的情況。多數(shù)企業(yè)是過程導向和結(jié)果導向的思維，例如很多人認為領(lǐng)導力開發(fā)就是培養(yǎng)人才，把開發(fā)領(lǐng)導能力素質(zhì)模型、開發(fā)領(lǐng)導力課程體系等工作事件當作效果。但實際上，領(lǐng)導力開發(fā)的效果應(yīng)該是“協(xié)同戰(zhàn)略、助推業(yè)務(wù)、促進績效、孵化人才、文化化育”等多方面的。如果目標不明確，就像航行沒有正確的燈塔指引，領(lǐng)導力開發(fā)就難以達到預(yù)期效果。
- 內(nèi)部培養(yǎng)體系不完善
- 一些企業(yè)盡管在時間和金錢上對領(lǐng)導力開發(fā)持續(xù)投資，但效果不佳。例如，企業(yè)可能存在對內(nèi)部領(lǐng)導者能力培養(yǎng)體系的不完善，導致對內(nèi)部領(lǐng)導者的能力不滿意，從而不得不從外部尋找新CEO及其他高管成員。然而，從外部空降高管失敗的幾率往往高于內(nèi)部提拔，這反映出企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導力培養(yǎng)體系存在缺陷，沒有能夠有效地開發(fā)內(nèi)部人員的領(lǐng)導力。
- 缺乏系統(tǒng)規(guī)劃
- 領(lǐng)導力開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，需要有整體的規(guī)劃。如果缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，可能會出現(xiàn)各個環(huán)節(jié)脫節(jié)的情況。比如在培訓內(nèi)容的設(shè)置上，可能沒有根據(jù)不同層級領(lǐng)導者的需求進行有針對性的設(shè)計。或者在領(lǐng)導力開發(fā)項目的策劃上，沒有考慮到組織的長期戰(zhàn)略目標，導致開發(fā)出來的領(lǐng)導力與組織實際需求不匹配。
- 領(lǐng)導者個人因素
- 缺乏經(jīng)驗和知識
- 對于新晉管理者來說，可能缺乏必要的經(jīng)驗和知識來應(yīng)對各種管理問題。他們剛剛進入管理角色，需要學習和適應(yīng)新的工作內(nèi)容，例如如何進行決策、如何激勵員工等。如果沒有得到及時的培訓和指導，他們在領(lǐng)導力開發(fā)方面就會遇到障礙，難以有效地發(fā)揮領(lǐng)導作用。
- 溝通問題
- 有效溝通是管理者成功的關(guān)鍵因素，但在實際工作中，管理者可能面臨多種溝通障礙。例如，在跨文化的企業(yè)環(huán)境中，可能存在語言障礙和文化差異，導致信息傳遞不準確或者產(chǎn)生誤解。另外，信息過載也可能使管理者難以篩選出有用的信息進行有效的溝通。如果不能解決這些溝通問題，管理者就難以與下屬、同事和上級建立良好的關(guān)系，從而影響領(lǐng)導力的開發(fā)。
- 人際關(guān)系處理能力不足
- 管理者需要處理不同個性和背景的員工關(guān)系，可能會面臨人際關(guān)系問題，如員工之間的沖突、合作困難等。如果管理者缺乏人際關(guān)系管理的能力，不了解不同個性和行為風格的員工，就難以營造積極的工作氛圍，團隊的凝聚力和協(xié)作能力就會受到影響，進而阻礙領(lǐng)導力的開發(fā)。
- 時間管理不善
- 管理者在處理各種任務(wù)和責任時，需要平衡工作和個人生活，合理安排時間來處理緊急和重要的事務(wù)。如果缺乏時間管理能力，可能會導致工作效率低下，重要的領(lǐng)導任務(wù)被拖延或者忽視。例如，管理者可能被日?，嵤吕p身，而沒有足夠的時間去思考組織的戰(zhàn)略發(fā)展等重要問題，這對領(lǐng)導力的開發(fā)是非常不利的。
- 壓力管理欠缺
- 管理者常常承受著較大的工作壓力，需要在高強度的工作環(huán)境中應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。如果缺乏壓力管理的技巧，可能會被壓力壓垮，影響決策能力和領(lǐng)導的穩(wěn)定性。例如，長期處于高壓力狀態(tài)下的管理者可能會出現(xiàn)情緒波動，對員工的態(tài)度不穩(wěn)定，這會影響員工對管理者的信任，從而阻礙領(lǐng)導力的開發(fā)。
三、克服領(lǐng)導力開發(fā)障礙的策略
- 組織層面
- 明確領(lǐng)導力開發(fā)目標
- 組織要從效果導向的思維出發(fā)，明確領(lǐng)導力開發(fā)的目標是“協(xié)同戰(zhàn)略、助推業(yè)務(wù)、促進績效、孵化人才、文化化育”等多方面的。例如，企業(yè)可以根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出具體的領(lǐng)導力開發(fā)目標，如在未來幾年內(nèi)培養(yǎng)出能夠帶領(lǐng)團隊開拓新市場的領(lǐng)導者，或者能夠推動企業(yè)文化變革的領(lǐng)導者等。
- 完善內(nèi)部培養(yǎng)體系
- 建立完善的內(nèi)部領(lǐng)導力培養(yǎng)體系，包括從基層員工到高層管理者的不同層級的培養(yǎng)計劃?？梢栽O(shè)置領(lǐng)導力培訓課程體系，根據(jù)不同層級的需求設(shè)計不同的課程內(nèi)容，如針對基層管理者的基礎(chǔ)管理技能培訓，針對高層管理者的戰(zhàn)略決策能力培訓等。同時，建立內(nèi)部的導師制度，讓有經(jīng)驗的管理者指導新晉管理者，促進領(lǐng)導力的傳承和發(fā)展。
- 進行系統(tǒng)規(guī)劃
- 對領(lǐng)導力開發(fā)進行系統(tǒng)規(guī)劃，要考慮到組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等多方面因素。例如，在規(guī)劃領(lǐng)導力開發(fā)項目時，要根據(jù)組織未來5 - 10年的戰(zhàn)略目標，確定不同階段需要培養(yǎng)的領(lǐng)導能力類型，然后設(shè)計相應(yīng)的培訓和開發(fā)活動，并且要確保各個環(huán)節(jié)之間的連貫性和協(xié)同性。
- 領(lǐng)導者個人層面
- 提升自身能力
- 領(lǐng)導者自身要不斷學習和提升經(jīng)驗知識水平。新晉管理者可以主動參加內(nèi)部培訓課程、外部研討會等學習活動，學習先進的管理理念和方法。例如，參加關(guān)于創(chuàng)新管理的研討會，學習如何在組織中推動創(chuàng)新，提升自己的領(lǐng)導能力。
- 改善溝通技巧
- 管理者要通過培訓和實踐來改善溝通技巧?？梢詤⒓訙贤记膳嘤栒n程，學習如何有效地表達自己的想法，如何傾聽他人的意見。在日常工作中，要注重建立良好的溝通渠道，如定期召開團隊會議，進行一對一的員工溝通等，及時解決溝通中出現(xiàn)的問題。
- 提高人際關(guān)系管理能力
- 管理者要學習人際關(guān)系管理的知識和技巧，了解不同個性和行為風格的員工特點，采用合適的管理方式。例如，對于性格內(nèi)向的員工，可以采用更加溫和、耐心的溝通方式；對于積極進取的員工，可以給予更多的挑戰(zhàn)和發(fā)展機會。通過促進團隊合作和相互理解，營造積極的工作氛圍。
- 加強時間和壓力管理
- 管理者要學會時間管理技巧，如制定優(yōu)先級管理計劃，合理分配工作時間。同時，要學習壓力管理技巧，如通過運動、放松訓練等方式來緩解工作壓力。例如，每天安排一定的時間進行運動，不僅可以提高身體素質(zhì)，還能緩解工作壓力，使自己在工作中保持良好的狀態(tài)，更好地發(fā)揮領(lǐng)導力。
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