一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵與重要性
領(lǐng)導(dǎo)力從狹義來(lái)說(shuō)可理解為影響力，即引導(dǎo)或改變他人行動(dòng)的能力；從廣義講是引導(dǎo)并激發(fā)他人“做對(duì)的事情”的能力。在企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)力是極為重要的。不同行業(yè)、企業(yè)、職位對(duì)管理人員資質(zhì)要求雖有差異，但領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)要求存在相似性和共同性。在當(dāng)今全球化的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，中國(guó)企業(yè)要想生存發(fā)展甚至脫穎而出，企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是必不可少的戰(zhàn)略之一。例如，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，如果沒(méi)有正確的戰(zhàn)略決策和卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)的細(xì)節(jié)和執(zhí)行就會(huì)變成空談。領(lǐng)導(dǎo)力被認(rèn)為是企業(yè)高層管理者最重要的一項(xiàng)能力，越來(lái)越受到企業(yè)、研究和咨詢機(jī)構(gòu)的重視，企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的需求也在快速的增長(zhǎng)。
二、我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存在的問(wèn)題
（一）領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展成熟度低 絕大部分企業(yè)雖認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要性，但發(fā)展方式局限于個(gè)別項(xiàng)目，未與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)。同時(shí)，沒(méi)有清晰設(shè)定能力標(biāo)準(zhǔn)、營(yíng)造領(lǐng)導(dǎo)力文化氛圍和整合人才管理系統(tǒng)等。這一問(wèn)題不僅存在于大型企業(yè)，中小型企業(yè)同樣面臨。例如在一些IT企業(yè)中，管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力水平相對(duì)較低，影響企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。這種情況在我國(guó)企業(yè)中具有一定普遍性，目前我國(guó)針對(duì)管理人員綜合素質(zhì)發(fā)展的理論更多停留在關(guān)注其個(gè)人專業(yè)素質(zhì)和管理能力層面，而領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)體現(xiàn)在激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力等多方面。
（二）領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展效果不理想 正在實(shí)施或曾經(jīng)實(shí)施過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的企業(yè)，看到了項(xiàng)目對(duì)改善業(yè)績(jī)的積極作用，然而各層級(jí)管理人員持續(xù)攀升的流失率，以及管理人員的能力現(xiàn)狀都反映出員工和企業(yè)存在發(fā)展和提供發(fā)展機(jī)會(huì)的意愿不足問(wèn)題。例如，隨著80年代出生的員工走向管理崗位，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理實(shí)踐可能不適合這一人群特點(diǎn)，導(dǎo)致中級(jí)管理人員流失率較高。
（三）領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展資源投入分配待優(yōu)化 大部分企業(yè)每年有資金投入和人員配置，但對(duì)資源投入缺乏評(píng)估，未根據(jù)評(píng)估結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展要求靈活配置。目前企業(yè)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的投資回報(bào)評(píng)估還有待進(jìn)一步深化。比如，一些企業(yè)可能在不明確投資效果的情況下盲目投入資源，沒(méi)有將資源用在最需要提升領(lǐng)導(dǎo)力的環(huán)節(jié)。
（四）缺乏系統(tǒng)思考與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵的理解 國(guó)內(nèi)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面往往忽視組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的關(guān)鍵要點(diǎn)。例如，拉姆查蘭在《領(lǐng)導(dǎo)力管道》一書(shū)中強(qiáng)調(diào)的組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)往往未能重視。管理者容易見(jiàn)樹(shù)不見(jiàn)林，缺乏更深層次的系統(tǒng)思考。而且，像人力資源部門(mén)可能沒(méi)有理解領(lǐng)導(dǎo)力管道建設(shè)的內(nèi)涵，忽視了領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)組織內(nèi)在的一種“生命能量”，習(xí)慣性地利用行政手段，搞大躍進(jìn)的形式。
三、解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題的對(duì)策
（一）提升領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展成熟度 企業(yè)應(yīng)將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升到戰(zhàn)略層面，無(wú)論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，都要把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)。設(shè)定清晰的能力標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造積極的領(lǐng)導(dǎo)力文化氛圍，整合人才管理系統(tǒng)，以此提高組織的關(guān)鍵能力，如創(chuàng)新能力、運(yùn)營(yíng)效率等。
（二）創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的雙贏局面 企業(yè)要使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，除提升管理人員領(lǐng)導(dǎo)力以達(dá)到公司期望外，還需從人力資源各個(gè)角度，針對(duì)中級(jí)管理人員等流失率較高的群體采取保留措施。及時(shí)修訂適合不同員工人群特點(diǎn)的人力資源政策，滿足員工發(fā)展需求，提高員工和企業(yè)發(fā)展的意愿。
（三）優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展資源投入 企業(yè)要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展資源投入進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展要求，靈活調(diào)整人力資源和資金投入。深化投資回報(bào)評(píng)估，確保資源投入到最能提升領(lǐng)導(dǎo)力、對(duì)企業(yè)發(fā)展最有利的方面。
（四）加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵的理解與系統(tǒng)思考 企業(yè)管理者應(yīng)洞悉組織中真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力水平，找到組織領(lǐng)導(dǎo)力水平的“原點(diǎn)”。理解領(lǐng)導(dǎo)力是圍繞組織層級(jí)發(fā)展的核心，而非單純的組織結(jié)構(gòu)發(fā)展。例如，正確理解像“領(lǐng)導(dǎo)力管道模型”這樣的概念，避免牽強(qiáng)附會(huì)的翻譯和錯(cuò)誤的應(yīng)用，從整體和系統(tǒng)的角度看待領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。
總之，我國(guó)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力方面存在諸多問(wèn)題，但通過(guò)相應(yīng)的對(duì)策可以逐步提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力水平，從而在全球化的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中更好地生存發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/172604.html