一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力被忽視的表現(xiàn)
（一）目標(biāo)規(guī)劃方面 在企業(yè)中，目標(biāo)規(guī)劃是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。然而，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)力被忽視時，目標(biāo)規(guī)劃往往出現(xiàn)問題。例如，目標(biāo)不明確或者過于泛泛是常見的現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)者若不能清晰地定義組織的長期和短期目標(biāo)，團(tuán)隊成員就會陷入迷茫，如同無頭蒼蠅。像在一些項目推進(jìn)過程中，由于缺乏明確的目標(biāo)設(shè)定，員工們各自為政，工作內(nèi)容缺乏連貫性，最終導(dǎo)致項目進(jìn)度緩慢甚至失敗。這表明在目標(biāo)規(guī)劃環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)力的缺失會使整個企業(yè)的運(yùn)作失去方向指引。
（二）決策過程方面 決策是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導(dǎo)力缺失時，決策過程會出現(xiàn)失誤和混亂。如果沒有有效的領(lǐng)導(dǎo)決策機(jī)制，團(tuán)隊成員可能會在不同的方向上用力，無法形成統(tǒng)一的行動方案。比如在市場競爭激烈的情況下，企業(yè)需要快速做出關(guān)于產(chǎn)品研發(fā)方向的決策，如果領(lǐng)導(dǎo)力不足，各個部門可能會提出相互矛盾的意見，最終延誤產(chǎn)品上市時機(jī)。這體現(xiàn)出在決策環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)力的忽視會嚴(yán)重影響企業(yè)在市場中的競爭力。
（三）團(tuán)隊士氣方面 團(tuán)隊士氣對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)團(tuán)隊成員的積極性，讓他們?yōu)榱斯餐哪繕?biāo)而努力奮斗。但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)力被忽視時，團(tuán)隊成員缺乏凝聚力和動力。他們可能僅僅是為了完成任務(wù)而工作，缺乏創(chuàng)新和進(jìn)取精神，對工作產(chǎn)生懈怠情緒。這說明在團(tuán)隊士氣的營造上，領(lǐng)導(dǎo)力的缺失會使團(tuán)隊缺乏活力，影響企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。
（四）溝通方面 有效的溝通是領(lǐng)導(dǎo)力的重要組成部分。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力被忽視時，溝通可能會受到阻礙，員工之間缺乏有效的信息交流。例如在一些企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者不重視溝通的力量，尤其是傾聽下屬和團(tuán)隊的聲音。他們可能認(rèn)為自己的決策是最優(yōu)的，從而忽視了團(tuán)隊成員的意見和反饋。這種溝通閉塞不僅影響團(tuán)隊的士氣，也可能導(dǎo)致重要信息的丟失。
二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力被忽視的原因
（一）管理風(fēng)格不當(dāng) 領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格對員工有著重要影響。如果管理風(fēng)格不夠適應(yīng)企業(yè)的需求，可能會導(dǎo)致員工缺乏動力和忠誠度。例如，有的領(lǐng)導(dǎo)者對員工過于寬容，沒有保持一定的距離感，難以樹立威信；有的領(lǐng)導(dǎo)者處事過于軟弱，在必要時不能展現(xiàn)出強(qiáng)勢，無法讓團(tuán)隊服從；還有的領(lǐng)導(dǎo)者無法控制難以駕馭的員工，對于那些不尊重自己的員工，沒有使用必要的手段來管理；或者存在員工對領(lǐng)導(dǎo)者不服從的情況，而領(lǐng)導(dǎo)者在業(yè)務(wù)上未能展現(xiàn)出自己的實力，打擊員工的盲目自信，讓他們明白領(lǐng)導(dǎo)者的價值。
（二）缺乏培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會 員工需要不斷培訓(xùn)和發(fā)展，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。但如果公司領(lǐng)導(dǎo)力被忽視，可能會導(dǎo)致員工缺乏培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。這不僅影響員工的績效，也會影響企業(yè)的競爭力。在一些企業(yè)中，由于領(lǐng)導(dǎo)者沒有重視員工的成長，沒有為員工提供足夠的培訓(xùn)資源和發(fā)展空間，使得員工的能力難以提升，進(jìn)而影響整個企業(yè)的發(fā)展動力。
（三）缺乏大局意識和遠(yuǎn)見眼光 在2023年的一項對全球500強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，那些公司業(yè)績下滑的企業(yè)中，有超過60%的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏大局意識。這類領(lǐng)導(dǎo)者往往只專注于自己的職責(zé)范圍，忽視了整個組織的發(fā)展需要。同時，根據(jù)《2023全球市場趨勢報告》，有約45%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于關(guān)注眼前的成績和問題，忽略了長期規(guī)劃和市場趨勢的把握。這種短視行為限制了企業(yè)的創(chuàng)新能力，也使得企業(yè)在面對市場變革時顯得捉襟見肘。
（四）缺乏誠信原則 在一項針對多國公司的誠信調(diào)查中顯示，超過30%的員工認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)在道德和誠信方面存在問題。領(lǐng)導(dǎo)者如果只重視權(quán)術(shù)和手段，忽視誠信原則，不僅會破壞內(nèi)部的信任關(guān)系，也會對公司的聲譽(yù)和品牌造成長遠(yuǎn)的負(fù)面影響。在信息透明度日益增高的今天，缺乏誠信的領(lǐng)導(dǎo)者更容易被市場和社會所拋棄。
三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力被忽視的影響
（一）權(quán)力真空與管理混亂 當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)力缺失時，可能會出現(xiàn)權(quán)力真空的情況。這種情況下，沒有明確的權(quán)力分配和決策流程，可能會導(dǎo)致管理混亂和決策失誤。例如，在一些企業(yè)中，由于缺乏強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)，各個部門之間的權(quán)力界限模糊，遇到問題時相互推諉，無法及時做出有效的決策，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)營。
（二）人力資源部門工作偏差 在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力被忽視的情況下，人力資源部門的工作也可能出現(xiàn)偏差。例如，在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面，人力資源部門可能沒有理解領(lǐng)導(dǎo)力（能量）管道建設(shè)的內(nèi)涵。國內(nèi)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過程中，往往見樹不見林，缺乏更深層次的系統(tǒng)思考。管理者一看到“領(lǐng)導(dǎo)管道模型”就想當(dāng)然地往組織層級上靠，甚至牽強(qiáng)地將“Leaderofothers”翻譯成“一線經(jīng)理”、“Leaderofleader”翻譯成“中層經(jīng)理”。這導(dǎo)致企業(yè)建立的不是真正的“領(lǐng)導(dǎo)力模型”，而是參考組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、勝任能力的一個管理能力等級劃分說明書，難以落地實施。
（三）企業(yè)缺乏持續(xù)競爭力 從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力被忽視會使企業(yè)缺乏持續(xù)競爭力。領(lǐng)導(dǎo)力缺失的企業(yè)即使有眼前的暫時效益，也不會有長遠(yuǎn)的發(fā)展前途，因為任何企業(yè)的核心競爭力都是從長計議的。在全球化人才競爭的背景下，發(fā)達(dá)國家*企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)力提升戰(zhàn)略上高度重視、戰(zhàn)術(shù)上系統(tǒng)實施，而我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的薄弱和缺失，表現(xiàn)為戰(zhàn)略上不夠重視，措施上缺少章法，這使得我國企業(yè)在國際競爭中處于劣勢。
四、應(yīng)對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力被忽視的策略
（一）提升領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者要不斷提升自身素質(zhì)，包括培養(yǎng)大局意識、遠(yuǎn)見眼光和誠信原則等。例如，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會從整個組織的發(fā)展角度出發(fā)思考問題，關(guān)注長期規(guī)劃和市場趨勢，而不是僅僅局限于自身職責(zé)范圍和眼前利益。同時，要遵守誠信原則，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的信任關(guān)系，提升企業(yè)的聲譽(yù)和品牌形象。
（二）改進(jìn)管理風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)者要改進(jìn)管理風(fēng)格，找到適合企業(yè)需求的管理方式。學(xué)會在必要時保持強(qiáng)勢，樹立威信，同時也要善于傾聽員工的意見和建議，與員工保持適當(dāng)?shù)木嚯x，既要有威嚴(yán)又要讓員工感受到尊重。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以采用民主與集中相結(jié)合的管理方式，在決策過程中充分聽取員工的意見，但在關(guān)鍵時刻能夠果斷做出決策。
（三）重視員工培訓(xùn)和發(fā)展 企業(yè)要重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會和發(fā)展空間。這不僅有助于提升員工的績效，也能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。例如，企業(yè)可以定期組織內(nèi)部培訓(xùn)課程，邀請外部專家進(jìn)行講座，或者為員工提供參加行業(yè)研討會的機(jī)會等。
（四）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系建設(shè) 企業(yè)要建立完善的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系，從戰(zhàn)略高度重視領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。例如，借鑒拉姆查蘭在《領(lǐng)導(dǎo)力管道》一書中強(qiáng)調(diào)的組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的三個關(guān)鍵點，即領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的績效和成果導(dǎo)向、關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力在組織機(jī)體中的流動以及聚焦各領(lǐng)導(dǎo)層級的個體在“轉(zhuǎn)變期”面臨的挑戰(zhàn)和困境，幫助領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行有效的提升。同時，人力資源部門要深入理解領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的內(nèi)涵，建立科學(xué)合理的領(lǐng)導(dǎo)力模型，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才。
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