民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期的常見(jiàn)問(wèn)題與改進(jìn)措施
近年來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，特別是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東南沿海地區(qū)，民營(yíng)企業(yè)已成為當(dāng)?shù)谿DP的主要貢獻(xiàn)者。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)中小企業(yè)的淘汰率也相對(duì)較高，大部分企業(yè)在發(fā)展初期面臨各種挑戰(zhàn)。這些企業(yè)往往憑借某項(xiàng)領(lǐng)先技術(shù)或市場(chǎng)空白產(chǎn)品起家，經(jīng)過(guò)幾年的艱苦創(chuàng)業(yè)，在資金和規(guī)模上取得了一定的積累，但隨后的發(fā)展速度往往會(huì)明顯放緩，內(nèi)部管理上也出現(xiàn)諸多問(wèn)題。
這些問(wèn)題具有共性，可以通過(guò)7S模型進(jìn)行分析。7S模型包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、技術(shù)技能以及員工。借助這個(gè)模型，我們可以探討民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期常遇到的問(wèn)題及其改進(jìn)措施。
關(guān)于企業(yè)目標(biāo)，許多民營(yíng)企業(yè)的文化理念尚停留在文字描述階段，未能形成共同的價(jià)值觀和奮斗目標(biāo)。公司缺乏強(qiáng)大的凝聚力和號(hào)召力，員工普遍抱著“打短工”的心態(tài)，未與企業(yè)形成榮辱與共的生命共同體。
在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面，很多中小企業(yè)缺乏明確的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和量化的短期目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體步驟和手段。這導(dǎo)致公司在決策時(shí)往往被眼前的短期利益所左右，或被動(dòng)地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化。
第三，組織結(jié)構(gòu)方面，許多小公司部門設(shè)置隨意，崗位責(zé)任不明確，責(zé)權(quán)不一致，管理層次和管理幅度不合理。這些問(wèn)題導(dǎo)致一些人事務(wù)纏身，繁忙無(wú)比，而有些人卻終日無(wú)事，在其位不謀其職。
規(guī)章制度的缺乏也是民營(yíng)企業(yè)的一大通病。許多公司的規(guī)章制度僅僅是一些強(qiáng)制性規(guī)定，缺乏系統(tǒng)性和監(jiān)督機(jī)制，一些制度形同虛設(shè)。
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，專權(quán)式管理在民營(yíng)企業(yè)中較為普遍，決策隨意性大。這與許多民營(yíng)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離不徹底有關(guān)。
在技術(shù)技能方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在研發(fā)、人力資源等方面存在差距。在生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面相對(duì)較好，但研發(fā)能力明顯不足。
一、組織結(jié)構(gòu)的重塑與優(yōu)化
根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和實(shí)際需求，細(xì)致分析每個(gè)部門的功能，按照權(quán)責(zé)無(wú)重疊、無(wú)空白的原則，重新構(gòu)建部門和崗位設(shè)置。按照權(quán)責(zé)統(tǒng)一、管理幅度合理的原則，設(shè)計(jì)更為完善的組織結(jié)構(gòu)。
二、加強(qiáng)制度體系建設(shè)
確立部門職能與員工崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，制定詳細(xì)的崗位說(shuō)明書、工作分析和任職資格標(biāo)準(zhǔn)等文件。完善獎(jiǎng)懲制度、費(fèi)用控制制度（如辦公用品、通訊費(fèi)用等），以及人事制度（招聘、晉升、培訓(xùn)等方面）。尤其要重視制度的執(zhí)行，從總經(jīng)理到每一位員工都應(yīng)尊重并遵守制度，這是制度長(zhǎng)期有效的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)改變以往隨意、懶散的習(xí)慣，形成勤儉節(jié)約、居安思危的企業(yè)文化。
三、重視人力資源管理和人才培養(yǎng)
將人力資源管理視為企業(yè)發(fā)展的基石，主要目標(biāo)是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)教育、工作評(píng)價(jià)、利益分配和公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。重新評(píng)估選人用人方式，避免任人唯親、主觀評(píng)判等現(xiàn)象。
人力資源規(guī)劃：明確人員需求、來(lái)源、薪資和福利等，建立具有外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的薪酬體系。
培訓(xùn)教育：定期制定培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)管理層的知識(shí)培訓(xùn)，使培訓(xùn)成為留住員工的有效手段。
工作評(píng)價(jià)：完善考核標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法，及時(shí)了解員工需求和動(dòng)態(tài)。
利益分配：建立以崗位性質(zhì)、目標(biāo)達(dá)成等為基礎(chǔ)的薪資和獎(jiǎng)金制度。
公平競(jìng)爭(zhēng)：形成職務(wù)異動(dòng)激勵(lì)為核心的聘任制度，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境。
四、構(gòu)建以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)行為的“組織記憶”，具有自身特色。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，應(yīng)培育以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)為核心的企業(yè)文化，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，強(qiáng)調(diào)以人為本的價(jià)值觀。將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為具體行為準(zhǔn)則和規(guī)范，體現(xiàn)于企業(yè)制度和經(jīng)營(yíng)行為中，改變口號(hào)式、虛假的文化。
關(guān)于新創(chuàng)企業(yè)的管理體系
新創(chuàng)企業(yè)的管理體系包括愿景與使命、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、職能劃分、人力資源、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)與營(yíng)銷、生產(chǎn)與運(yùn)營(yíng)、研發(fā)與創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)管理與信息管理等各個(gè)方面。其中，愿景與使命是指導(dǎo)方向，戰(zhàn)略規(guī)劃是目標(biāo)細(xì)化。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上要合理設(shè)置部門，明確管理職責(zé)。人力資源管理至關(guān)重要，涉及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等。財(cái)務(wù)管理是確保企業(yè)健康的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。新創(chuàng)企業(yè)還面臨如財(cái)務(wù)控制被忽視、流動(dòng)資金不足等常見(jiàn)問(wèn)題。
創(chuàng)新企業(yè)的特征
創(chuàng)新企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)突出，產(chǎn)品或技術(shù)具有壟斷性，市場(chǎng)前景廣闊。它們通常股本結(jié)構(gòu)不大，但經(jīng)營(yíng)靈活，特別是在高科技領(lǐng)域具有卓越的生產(chǎn)技巧，能夠適應(yīng)社會(huì)變化。這類企業(yè)不容易受經(jīng)濟(jì)周期影響，能在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)保持高增長(zhǎng)率，宏觀經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)也能頑強(qiáng)生存。
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