在世界上，人的行為形態(tài)主要可歸納為兩種：一種人在全力以赴地為自己辯護，另一種人在主動積極地展現(xiàn)自己。身為團隊的主管，應盡量展現(xiàn)自己的能力，減少無謂的辯解，敢于承擔起責任。當問題出現(xiàn)時，我們應該自問是否是因為自身的原因?qū)е碌?，在向上級求教之前，要自省是否已?jīng)承擔了應盡的責任。概括來說，為了有效管理，主管人員必須展現(xiàn)勇氣，勇于承擔責任。
二、全面培養(yǎng)人才
一些管理者，尤其是在中層管理者中，往往忽視了對員工能力的培養(yǎng)。他們擔心特別出色的員工會“功高蓋主”，掩蓋了其他人的能力。作為管理者，我們應承擔起“員工培養(yǎng)”的使命。當發(fā)現(xiàn)員工工作方法或作風有問題時，應及時糾正并利用這次機會教導其正確的工作理念。教育不僅僅是人力資源部門的工作，主管人員也需承擔起大部分的責任。進行專業(yè)教育，培養(yǎng)員工，不僅對公司整體有益，也對員工的職業(yè)生涯發(fā)展大有裨益。
三、一視同仁、平等對待
公司制度應該平等地約束每一位員工的行為，不應因個人偏好而特別優(yōu)待某些員工。管理者應杜絕因工作分工而產(chǎn)生的優(yōu)越感，確保公司內(nèi)部不會出現(xiàn)因部門差異而產(chǎn)生的優(yōu)越感現(xiàn)象。高層管理者應當杜絕這種現(xiàn)象的滋生，因為這可能會挫傷其他部門員工的積極性。管理者作為公司文化的引導者，應該從源頭上杜絕負面文化的滋生，以身作則，避免公司出現(xiàn)“特權(quán)群體”。
四、深入了解員工、善用其長
作為管理者，我們需要更加細心，深入研究并了解我們的下屬。通過觀察他們的行為、動作、眼神、語言和思想，我們可以判斷每個人的性格、能力和特點。我們應該善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和長處，并給予肯定和鼓勵。管理者應承擔起伯樂的角色，讓每一個員工在不同的領(lǐng)域都能充分發(fā)揮其才能。
五、控制情緒，保持冷靜
一個成熟的管理者應該具備良好的情緒控制能力。當情緒低落時，應學會調(diào)節(jié)自己的情緒，避免影響工作的正常進行和對他人的評價。高層管理者的情緒狀態(tài)甚至可能影響到整個公司的氛圍和工作效率。管理者應學會控制自己的情緒，保持冷靜和理智。
六、樹立威信，捍衛(wèi)制度
為了更好地完成使命，管理者應當樹立威信。這種威信的樹立不是通過特權(quán)，而是通過嚴格遵循公司的文化和制度來實現(xiàn)。管理者不應縱容下屬違反制度，而應成為公司制度的堅定捍衛(wèi)者。在“人情”與“制度”之間，管理者應堅持原則，不允許任何人破壞公司的文化和制度。管理者還應敢于用制度來管理事情，敢于懲處那些無視、藐視公司制度的人。
七、績效管理的原則與實踐
績效管理的核心在于公平和公正。它是一個持續(xù)的交流過程，需要經(jīng)理和員工的共同參與?？冃Ч芾聿粌H包括事后的考核評價，更重要的是事前的目標設(shè)定和事中的持續(xù)溝通。一個完善的績效管理系統(tǒng)包括五個關(guān)鍵流程：績效計劃、績效輔導、建立員工業(yè)績檔案、績效評估以及績效管理體系的診斷和提高。要想做好績效管理，管理者需要投入大量工作，填表只是其中的一部分工作，而真正重要的是如何理解績效管理的概念并用系統(tǒng)的方法去看待并運用它?？冃в媱澥强冃Ч芾淼年P(guān)鍵一步，必須做好才能確?？冃Ч芾淼挠行浴?/p>
《行為標準的制定相對簡單，主要基于公司的價值觀和規(guī)章制度考量。相較之下，制定業(yè)績指標則更具挑戰(zhàn)性，需全面審視從企業(yè)戰(zhàn)略目標的細化到員工職位說明書的方方面面，乃至員工對未來工作的愿景，經(jīng)理的期待等多元因素。當績效指標管理卡經(jīng)過經(jīng)理與員工的充分溝通達成共識時，這份卡不僅是績效合約，更是雙方共同認可、各執(zhí)一份的重要文件，成為員工業(yè)績檔案的核心部分。為此，持續(xù)的績效溝通至關(guān)重要?！?/p>
企業(yè)的績效考核雖受經(jīng)理和員工重視，但有時卻因缺乏有效持續(xù)的溝通而產(chǎn)生誤解和矛盾。經(jīng)理與員工之間的溝通不暢往往導致員工對考核結(jié)果的疑慮，進而對經(jīng)理產(chǎn)生不滿，這種情況不僅加劇了雙方的關(guān)系緊張，也給經(jīng)理帶來了不小的壓力。但實際上，績效考核并非經(jīng)理與員工之間的障礙，有效的績效管理反而能改善雙方關(guān)系，營造更積極和諧的工作氛圍。實現(xiàn)這一切的關(guān)鍵在于不斷的溝通，通過持續(xù)的溝通，經(jīng)理應使員工逐漸認識到績效考核的真正目的并非懲罰，而是幫助員工規(guī)劃工作、提高績效能力，從而實現(xiàn)甚至超越績效目標。這樣的溝通貫穿整個績效管理流程，必須是雙向的。在這個過程中，經(jīng)理的角色并非訓導或批評，而是輔導和合作伙伴，通過溝通獲取績效信息，以幫助員工清除障礙，提供資源和支持，達成更高的績效。
在績效管理中，員工的業(yè)績表現(xiàn)必須詳細記錄并建立檔案。許多企業(yè)在實施績效管理和考核時只關(guān)注考核環(huán)節(jié)，忽視員工業(yè)績檔案的建立和發(fā)展，這導致了在考核過程中出現(xiàn)的問題。沒有完整的業(yè)績檔案，經(jīng)理在考核時可能只能依靠估計和平衡，這容易引起員工的質(zhì)疑和不滿?？冃Э己私Y(jié)束后，經(jīng)理需與員工面對面溝通，真誠地反饋他們的表現(xiàn)和評價。通過建立業(yè)績檔案，可以全面記錄員工的積極和消極表現(xiàn)，特別重大的情況還需員工簽字確認，以確保后續(xù)的考核公正公平。
績效考評應公開、公平、公正。由于企業(yè)在績效管理上的不系統(tǒng)運作，績效考核往往流于形式，缺乏公開性、公平性和公正性。這種情況下，績效考核往往成為經(jīng)理的單方面行為，暗箱操作可能導致員工的不信任和敵對情緒。經(jīng)理應自信地進行公正的評價，同時幫助員工認識不足并制定改進計劃，以便未來做得更好。
績效管理體系需要不斷診斷和完善。績效管理是一個持續(xù)的過程，沒有哪個企業(yè)的績效管理體系是完美的。我們需要不斷診斷體系中的問題并針對性地進行改進。主要的診斷手段是滿意度調(diào)查，通過讓員工提出對績效管理的意見，管理層可以找出薄弱環(huán)節(jié)并制定改進計劃。
在人員配備方面，需要遵循因事?lián)袢?、因材器用和人事動態(tài)平衡的原則。為了使人與事達到優(yōu)化組合，必須根據(jù)工作的需要選擇合適的人，并根據(jù)人的特點來安排工作。還要根據(jù)人的能力發(fā)展和工作表現(xiàn)進行動態(tài)的調(diào)整，以達到人與工作的平衡。人員配備是現(xiàn)代企業(yè)進行人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，必須按照系統(tǒng)的方法來進行，同時重視內(nèi)部因素和外部環(huán)境的影響?！?/p>
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