關(guān)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式的一些新思考和新應(yīng)用
企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式可以根據(jù)其在產(chǎn)業(yè)鏈中的位置進(jìn)行分類。生產(chǎn)代工型企業(yè)作為產(chǎn)業(yè)鏈中下游的供應(yīng)商，按照客戶訂單進(jìn)行產(chǎn)品加工，并在市場(chǎng)上貼上其他企業(yè)的品牌進(jìn)行銷售。設(shè)計(jì)+銷售型企業(yè)不參與生產(chǎn)，專注于設(shè)計(jì)和銷售，為市場(chǎng)提供顧客需求的產(chǎn)品和服務(wù)，并尋找相應(yīng)的生產(chǎn)代工。還有生產(chǎn)+銷售型、設(shè)計(jì)+生產(chǎn)+銷售型等經(jīng)營(yíng)模式，這些模式的特點(diǎn)是企業(yè)具備一定新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力。
除了按產(chǎn)業(yè)鏈位置分類，企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式還可以根據(jù)業(yè)務(wù)范圍分為單一化經(jīng)營(yíng)和多元化經(jīng)營(yíng)。單一化經(jīng)營(yíng)即專業(yè)化經(jīng)營(yíng)，企業(yè)只在一個(gè)產(chǎn)品領(lǐng)域進(jìn)行設(shè)計(jì)、生產(chǎn)或銷售。而多元化經(jīng)營(yíng)模式則包括集中化多元經(jīng)營(yíng)、橫向多元化經(jīng)營(yíng)和混合多元化經(jīng)營(yíng)。
在當(dāng)今數(shù)字化時(shí)代，我們還需要探索新的存儲(chǔ)方式以應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)存儲(chǔ)方式的不便和安全隱患。例如，通過(guò)登錄塔邁平臺(tái)，我們可以實(shí)現(xiàn)文件的便捷存儲(chǔ)和管理。個(gè)人文件可以分類存儲(chǔ)，支持多種格式，并可以快速查找。塔邁還提供公共文件管理功能，可以分配不同權(quán)限，記錄操作日志，保障文件安全。塔邁還提供在線編輯、歷史版本管理、文檔加密、內(nèi)外部分享等功能，為企業(yè)提供全方位的文檔管理解決方案。保障文檔安全的方式包括RAID實(shí)時(shí)熱備、多機(jī)異地備份、混合云備份等。
企業(yè)管理方面，向優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)管理是提升管理手段和人員素質(zhì)的有效手段。松下公司是日本優(yōu)秀企業(yè)的代表，其用人理念和管理理念值得我們學(xué)習(xí)。松下強(qiáng)調(diào)，用人不以挖人為主，而應(yīng)注重內(nèi)部培養(yǎng)。在人才選拔上，松下更看重人品和勤奮程度，認(rèn)為技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)是可以學(xué)習(xí)的。松下經(jīng)常從基層提拔年輕人，并給予各種支持幫助他們建立威信。松下公司還強(qiáng)調(diào)群體的智慧，提倡全員經(jīng)營(yíng)，集思廣益。為了激勵(lì)員工，松下采取精神和物質(zhì)雙管齊下的辦法，尊重員工的意見(jiàn)和建議，并為員工創(chuàng)造足夠的生活滿意感。這些理念值得我們國(guó)內(nèi)企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)。關(guān)于公司的措施及其對(duì)于人才保留的深遠(yuǎn)影響
公司實(shí)施了一系列措施，以此激發(fā)員工將公司事業(yè)視作“個(gè)人事業(yè)”的熱情。當(dāng)員工全身心投入工作，以創(chuàng)業(yè)精神去執(zhí)行任務(wù)時(shí)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)便能迸發(fā)出驚人的力量。
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的長(zhǎng)期支持。那么，如何構(gòu)建一個(gè)良好的人才環(huán)境呢？信任，是人才管理的基石。
用人的首要原則即是信任。一個(gè)值得任用的員工，應(yīng)當(dāng)?shù)玫轿覀兊某浞中湃?。反之，如果我們?duì)他心存疑慮，那么就不應(yīng)當(dāng)讓他承擔(dān)重要職責(zé)。這樣的原則能夠促使員工竭盡全力地為公司服務(wù)。
如果上司對(duì)下屬產(chǎn)生不信任感，經(jīng)常發(fā)出各種指示，這會(huì)使下屬感覺(jué)自己只是一名機(jī)械地執(zhí)行任務(wù)的員工，無(wú)論任務(wù)成功與否都與其能力和水平無(wú)關(guān)。長(zhǎng)此以往，下屬對(duì)于交辦的任務(wù)也難以全力以赴。
雖然領(lǐng)導(dǎo)者們都知道信任對(duì)于工作有著極大的促進(jìn)作用，但在實(shí)際操作中卻常常面臨困難。有些員工本身就難以讓人完全信任，這也帶來(lái)了用人方面的風(fēng)險(xiǎn)。
在委派工作時(shí)，上司內(nèi)心常會(huì)產(chǎn)生諸多疑慮。比如，“把如此重要的任務(wù)交給他一個(gè)人負(fù)責(zé)，他能夠勝任嗎？”或者“這項(xiàng)需要高度保密的工作，他會(huì)不會(huì)泄露出去？”這樣的疑慮使得領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)常處于微妙的心理矛盾之中。
更微妙的是，當(dāng)上司用懷疑的眼光看待員工時(shí)，就像戴上了一副有色眼鏡，對(duì)員工的判斷往往會(huì)出現(xiàn)偏差。即使是再平常的事情也可能會(huì)讓人感到疑惑不解。
相反地，如果我們以開(kāi)放的心態(tài)去了解員工，會(huì)發(fā)現(xiàn)他們身上有許多可靠的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處。信任與懷疑之間的差距是巨大的。
對(duì)待員工首先要給予充分的信任。即使對(duì)方有時(shí)會(huì)讓我們失望，我們也不應(yīng)輕易地失去對(duì)他的信任。這種誠(chéng)摯的態(tài)度往往能贏得員工的忠誠(chéng)與效勞。
我們不能因?yàn)閱T工的微小錯(cuò)誤就完全失去對(duì)他的信任。現(xiàn)代社會(huì)的普遍問(wèn)題就是人與人之間缺乏互信互敬，這導(dǎo)致了意識(shí)上的對(duì)立和行為上的爭(zhēng)執(zhí)，使得社會(huì)秩序陷入混亂。
如果我們的同事之間能夠建立起互信的關(guān)系，不僅能夠提高工作效率，還能為公司營(yíng)造一種互相信任的氛圍和環(huán)境。這為這個(gè)冷漠的社會(huì)增添了許多光明與和諧。
員工的晉升機(jī)制也是人才管理的重要一環(huán)。適時(shí)地提升員工的職位能夠極大地激發(fā)他們的士氣，并帶動(dòng)其他員工的努力。
在決定員工晉升時(shí)，應(yīng)以員工的才能為主要依據(jù)，年資和考績(jī)作為輔助參考。一家公司要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才。我們應(yīng)采用“因才適用”的晉升制度來(lái)配合工作。
這種制度不受年齡、性別等因素的限制，而是完全根據(jù)員工的才干、品德和經(jīng)驗(yàn)來(lái)衡量其是否能夠勝任新的職務(wù)。雖然這種制度有時(shí)會(huì)出現(xiàn)判斷上的誤差，但正是這種冒險(xiǎn)的精神讓公司能夠不斷地向前發(fā)展。
松下公司的成功離不開(kāi)其獨(dú)特的用人策略和晉升制度。他們相信，為了公司的未來(lái)和利益，必須具備冒險(xiǎn)的勇氣。有時(shí)，即使我們對(duì)某人的能力只有百分之六十的信心，也可以嘗試讓他擔(dān)任更高的職務(wù)。
公司的全力支持和依賴常常使這些員工不負(fù)眾望，將業(yè)務(wù)管理得井井有條。由此可見(jiàn)，辦理職員晉升時(shí)，冒險(xiǎn)的勇氣是不可或缺的。松下公司特別重視這兩點(diǎn)策略來(lái)留住人才。
企業(yè)構(gòu)建誠(chéng)信的環(huán)境對(duì)于留住人才具有極其重要的意義。為員工提供良好的發(fā)展機(jī)遇和前景能夠進(jìn)一步激發(fā)他們的斗志，使他們能夠腳踏實(shí)地地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/176954.html