作業(yè)成本管理，是通過作業(yè)成本計算所提供的詳細資料，將成本管理的核心從傳統(tǒng)的“商品”層次，轉移到“作業(yè)”層次的一種管理方法。企業(yè)被視為為了滿足顧客需求而執(zhí)行的一系列作業(yè)的集合體。企業(yè)生產(chǎn)商品或提供勞務消耗作業(yè)，作業(yè)消耗資源，同時資源消耗也是價值的積累過程。作業(yè)鏈同時表現(xiàn)為價值鏈，從顧客那里收回的價值形成企業(yè)的收入。
作業(yè)成本管理按照作業(yè)分析、成本動因分析和業(yè)績計算三個步驟循環(huán)進行。這種管理的設計與執(zhí)行必須考慮這三個方面的要求，并按次序組織銜接，循環(huán)往復。將成本管理的重點從商品轉移到作業(yè)，以作業(yè)為成本分配對象，不僅可以更合理地分配各種制造費用，提供更客觀的成本信息，而且可以通過作業(yè)分析，不斷改進作業(yè)方式，合理地進行資源配置，實現(xiàn)持續(xù)降低成本的目標。作業(yè)成本管理能夠很好地適應現(xiàn)代高技術環(huán)境對成本管理的需求。
關于機戰(zhàn)SF的核心問題，主要是關于游戲中核心資源的獲取方式，例如購買、玩家間交易或者通過游戲內(nèi)的抽獎等方式獲取。
在探討IT戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的區(qū)別時，我們首先要明確IT戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一個具體細分職能戰(zhàn)略。企業(yè)的總體戰(zhàn)略決定了IT戰(zhàn)略的方向，而IT戰(zhàn)略則是服務于總體戰(zhàn)略的，為總體戰(zhàn)略的實施提供信息化支持。技術戰(zhàn)略的核心在于企業(yè)如何構建和提升自己的核心技術能力，包括開發(fā)何種技術、如何引進技術、打造企業(yè)的核心技術能力等。
企業(yè)內(nèi)部控住制度是現(xiàn)代企業(yè)和組織進行經(jīng)濟活動和財務活動管理的重要手段。雖然大部分企業(yè)都建立了自己的內(nèi)部控制制度，但對其理解不同，執(zhí)行效果也不盡相同。內(nèi)部控制的好壞是衡量現(xiàn)代企業(yè)管理成效的重要標志。在實際操作中，許多企業(yè)存在內(nèi)部控制系統(tǒng)薄弱、不受重視、執(zhí)行與監(jiān)督體制不健全等問題。這些問題的產(chǎn)生原因在于企業(yè)管理層對內(nèi)部控制的重要性認識不足、缺乏必要的專業(yè)知識等。
在管理學領域，個體行為管理的核心問題是動機與激勵。動機是推動人類行為的根本原因，而激勵則是通過某種方法和途徑調動員工工作積極性的過程。需要是個體在社會生活中由于缺乏某種東西而產(chǎn)生的對客觀條件的需求的反映。激勵理論主要揭示激發(fā)動機的因素，包括需求層次論、雙因素理論等。針對員工的不同需求，采取適當?shù)募罘椒?，以滿足其需求，從而調動其工作積極性。
三個層次的需求，如社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，是人類追求成長與發(fā)展的內(nèi)在動力。社會需求包括友誼、愛情、歸屬和接納等感受；尊重需求則涵蓋了自尊、自主、成就感等內(nèi)部因素以及地位、認可和關注等外部因素；自我實現(xiàn)需求則指向成長、發(fā)揮潛能和實現(xiàn)理想等方面。這些需求層次逐步上升，呈現(xiàn)出遞進的規(guī)律。
對于馬斯洛需求層次論，我們可以從人的需求出發(fā)來研究人的行為，這一思路為管理學的行為研究和激勵研究指明了方向。該理論對管理實踐具有一定的指導意義。該理論也被認為機械簡單。
赫茨伯格的“雙因素論”也是一個重要的激勵理論。這一理論是由美國心理學家赫茨伯格提出的，是“激勵——保健因素”理論的簡稱。他的研究表明，員工對工作的態(tài)度直接影響著任務的成功與失敗，但是讓員工感到滿意的因素和讓員工不滿意的因素卻不是同一種因素。滿意的對立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素后并不能使工作結果令人滿意。激勵因素的作用在于充分滿足時能夠帶來積極的工作態(tài)度、滿意和激勵，不足時則不會產(chǎn)生不滿意。而保健因素的特點是不足時能產(chǎn)生不滿意，充分時能消除不滿意但不會產(chǎn)生激勵。這兩種因素的具體內(nèi)容會因工作性質的變化而有所變動。
麥克萊蘭的成就需要理論則強調了人的需求可以分為權力需求、社交需求和成就需求三種。不同的人對每種需求的重視程度不同，因而也形成了不同的人格。成就需求強烈的人會把個人的成就看得比金錢和友誼都重要，他們事業(yè)心強，敢于承擔風險，比較實際。
除此之外，還有過程型激勵理論，它主要研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程，側重于研究動機形成和行為目標的選擇以及行為的改變和休整。在這個過程中，激勵對象接受激勵內(nèi)容的情況下，激勵過程才得以開始。
公平理論是過程型激勵理論中的一種，它強調的是報酬的公平性對人們的工作滿意度和激勵的影響。一個人對他所得的報酬是否滿意不只是看其*值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。當每個人把自己的報酬與貢獻的比率與他人進行比較，感覺公平合理時，就會感到滿意，從而努力工作。否則，就會感到不公平而影響工作情緒。比較包括橫向比較和縱向比較兩種。
這些理論都在探討如何有效地激勵人們，提高他們的工作滿意度和效率，為組織管理提供了重要的參考依據(jù)。一、公平性與主觀評價
公平性本身就是一種價值判斷的標準，涉及到個體與群體間的比較與評估。在評價自己和他人的投入時，個體往往因主觀認知差異而出現(xiàn)不同的評價結果。具體而言，當個體進行自我評價時，容易高估自己的投入和成果，而將之稱為歸因偏見；而評價他人時，又容易低估他人的投入，這就是基本歸因錯誤的體現(xiàn)。
二、弗魯姆的期望理論及其應用
基于馬斯洛和赫茨伯格的研究，美國心理學家弗魯姆提出了期望理論，對工作和激勵的關系進行了深入的闡述。
（一）理論核心內(nèi)容
人們之所以能夠投入到某項工作中并努力實現(xiàn)組織目標，主要是基于這一工作與目標對于達成個人目標的重要性。當個體預期到自己的行動將有助于實現(xiàn)某個目標時，才會被激勵去進行相應的行動。這種激勵的程度取決于努力后所取得的成果的價值以及實現(xiàn)目標可能性的估計。
（二）公式解讀
激勵力是指調動人的積極性、激發(fā)內(nèi)部潛力的程度，其公式為：激勵力=效價×期望值。效價反映了人對某一目標的重視程度和偏好程度，而期望值則代表了通過特定活動實現(xiàn)目標的概率。
（三）行動與評價的關系
努力是員工行動的付出，績效則是組織對這種行動結果的評價。這種評價不僅僅取決于員工的努力，還受到其他不確定因素的影響（如運氣）。對于組織來說，調整評價標準可以改變努力與績效之間的概率關系，進而影響員工的信心和激勵。
（四）激勵措施的啟示
有效的激勵必須關注效價和期望值，尋找多數(shù)員工認為效價*的激勵措施。管理者應當注意多種激勵措施的綜合效價，尋求*匹配。適當調整員工期望概率與實際概率之間的差距，保持一定的挑戰(zhàn)性，也是提高激勵效果的關鍵。
三、帕特和勞勒的激勵模式及啟示
帕特和勞勒的激勵模式以期望理論為基礎，更全面地解釋了整個激勵過程。這一模式強調了努力、績效、獎勵、滿足感之間的循環(huán)關系，以及各種因素對這一循環(huán)的影響。有效的激勵必須形成良性的“激勵-努力-績效-獎勵-滿足-再努力”的循環(huán)。這需要綜合考量獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標設置、管理水平、考核公正性、領導作風以及個人心理期望等多種因素。
四、目標設置理論及其應用
目標設置理論與目標管理相似，同時又發(fā)展了目標管理的方法。這一理論強調了目標是激勵人們行為的有形、可測量的成功標準。目標的設定需要具體、有難度、可接受，并且可以通過分解為若干階段性的目標來實現(xiàn)總目標。心理學家還提出了通過“小步子”的逐一完成來達到總目標的實現(xiàn)方法。在管理實踐中，管理者應使員工明確和達成個人目標，把組織目標與個人目標結合起來。
五、綜合各理論的激勵原則與實踐方式
各激勵理論雖有所不同，但都貫徹了某些共同的原則，如理解人、尊重人、功過分開、以獎為主以罰為輔等。在實踐應用中，激勵方式主要包括物質性激勵和精神性獎勵兩大類。物質激勵主要來自人們生存的基本需求，而精神激勵則主要產(chǎn)生于人們在追求精神上和心理上的滿足而產(chǎn)生的內(nèi)在動力。有效的激勵策略應結合物質和精神兩方面，形成良性的激勵循環(huán)。
無論是從理論還是實踐的角度看，激勵都是組織管理中不可或缺的一環(huán)。只有充分理解并應用各種激勵理論的原則和方法，才能有效地激發(fā)員工的積極性和潛力，實現(xiàn)組織與個人的共同發(fā)展。
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