管理的基本原理主要包括系統(tǒng)原理、人本原理、動態(tài)原理和效益原理。
一、系統(tǒng)原理
系統(tǒng)原理強調管理應以整體視角為出發(fā)點，對管理對象進行全面思考和綜合分析。這一原理要求管理者將各個部分聯(lián)結成一個有機整體，以實現最優(yōu)的管理效果。
二、人本原理
人本原理強調管理的核心是人，管理活動應圍繞人的需求、行為和發(fā)展進行。這一原理要求管理者重視人的因素，關注員工的需求和期望，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，以實現組織的目標。
三、動態(tài)原理
動態(tài)原理指出管理需要根據環(huán)境的變化而不斷調整。管理活動是一個動態(tài)過程，需要適應環(huán)境的變化和組織的成長。這一原理要求管理者具備前瞻性和靈活性，以應對環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)。
四、效益原理
效益原理是管理追求的核心目標之一，強調管理需要追求效率和效益的*化。這一原理要求管理者在資源有限的情況下，通過科學的管理方法和手段，合理配置和利用資源，實現組織的經濟效益和社會效益的*化。
接下來，我們深入探討安全管理原理。安全科學管理的組織原則包括計劃性原則、效果原則、反饋原則、系統(tǒng)性原則等。安全生產遵循五大規(guī)律，包括社會主義條件下生產的安全規(guī)律、勞動條件適應人的特點的規(guī)律等。
在安全管理中，防止事故的五原則也至關重要。首先是可能預防的原則，強調人災是可以預防的，必須立足于防患于未然。其次是偶然損失的原則，指出災害包含意外事故和由此產生的損失，應重視事故前的防范對策。
安全風險與損失探析
各種安全事故所引發(fā)的后果往往都是損失。這些損失涵蓋了人類生命的喪失、身體傷害、心理健康受損以及精神痛苦等。除此之外，還包括原材料、產品的損毀、設備破壞、生產效率降低、賠償金支付以及市場喪失等物質性損失。
對于這些由事故導致的人員損失，我們可以將其歸為人的事故，而因事故造成的物資損失則可稱之為物的事故。
人的事故可以進一步細分為以下幾類：
1. 由人的行為所引發(fā)的事故，如跌倒、高空墜落、人與物體的碰撞、身體扭轉等。
2. 由物體運動所導致的事故，如被飛來物體擊中、重物壓迫、旋轉物夾持以及車輛撞擊等。
3. 接觸或吸收引發(fā)的事故，如觸電、放射線輻射、接觸高溫或低溫物體、吸入或接觸有害物質等。
這些人的事故可能會導致人體局部或全身的骨折、脫臼、創(chuàng)傷等傷害，有時甚至會致命。而在海因里希（Heinrich）法則中，也提到了關于事故與傷害程度之間的比率關系。
事故的發(fā)生與損失之間存在著某種關系，即“一個事故的后果產生的損失大小或損失種類由偶然性決定”。同樣的事故可能會產生不同的損失，而某些事故雖然當時沒有造成明顯損失，但仍然是一種險肇事故（near accident），這種潛在的危險同樣值得關注。
為了預防大的損失，我們必須從源頭上防止事故的發(fā)生。事故的發(fā)生有其必然的原因，包括技術、教育和管理等方面。其中，技術原因主要涉及設備、環(huán)境等方面的問題；教育原因則與人的安全知識、經驗不足有關；管理原因則涉及企業(yè)領導對安全的責任感、作業(yè)標準等管理層面的問題。
在分析事故原因時，我們需要深入追究其間接原因，包括技術、教育和管理等方面的基礎原因。只有找準了事故的直接和間接原因，才能采取有效的防止對策。
值得一提的是，“不注意”常常被用作事故原因的托詞，但這不是一個正確的事故分析方法。正確的分析應深入到事故的每個環(huán)節(jié)和細節(jié)，找出真正的原因并采取對策。
前文所提及的諸多因素中，（1）技術原因，（2）教育原因以及（5）管理原因被公認為導致事故發(fā)生的三大主因。針對這些原因，我們提出了相應的防范對策，包括（1）技術對策，（2）教育對策和（3）法制對策。這三者被并稱為三E安全對策，被視為預防事故的三大支柱。
通過綜合運用這三根支柱，我們能夠有效避免事故的發(fā)生。我們應避免片面強調其中某一支柱，例如法制。僅僅依靠法制并不能達到預期的效果，它必須伴隨著技術和教育的進步才能發(fā)揮其作用。改進的順序應是首先技術，其次是教育，最后是法制。只有當技術得到充實后，才能提高教育效果；技術和教育都得到充實后，合理的法制才能得以實行。
對于技術對策而言，它與安全工程學的對策是密不可分的。在設計和建設機械裝置、工程或工廠時，我們需要深入研究并討論潛在的危險源，預測可能發(fā)生危險的情況，并從技術層面提出防止這些危險的對策。從一開始就要將這些對策納入設計藍圖，并確保實施的安全設計得到適當的檢查和維護。
為了實施這樣的根本技術對策，我們需要了解所有的化學物質、材料、機械裝置和設施，了解其危險性質、構造及其控制的具體方法。為此，不僅需要整理和總結已知的資料，還需要對各種未知物質進行危險性質的測定。為了獲得機械裝置的安全設計所需的其他資料，還需要進行各種實驗和研究，以收集防止事故的相關資料。這些正是安全工程學這門學科健全發(fā)展所必需的條件。
至于教育對策，作為一種安全對策，不僅需要在產業(yè)部門實施，而且在學校等教育機構中同樣需要開展安全教育和訓練。安全教育應從幼兒時期開始，培養(yǎng)良好的安全意識和習慣。在中學和高等學校中，應通過化學實驗、運動競賽、遠足旅行、騎自行車、駕駛汽車等進行具體的安全教育和訓練。培養(yǎng)教師的單位也必須培養(yǎng)能夠擔任安全教育的教師。
對于法制對策，它是從屬于各種標準的。除了國家法律規(guī)定的標準外，還有學術團體編寫的安全指針和工業(yè)標準，公司、工廠內部的工作標準等。其中，強制執(zhí)行的叫做指令性標準，推薦的非強制標準則稱為推薦標準。法規(guī)必須簡潔且具有強制性，避免過于繁瑣而妨礙生產。重要的是必須遵守法規(guī)，如果不實行這些法規(guī)，就無法有效地防止事故。
選擇適當的防止事故對策至關重要。如果沒有選擇最恰當的對策，效果就不會顯著。最適當的對策通常是在深入分析原因的基礎上得出的。相較于僅針對直接原因的對策，以三次原因和基本原因為目標的對策更為根本。我們必須迅速、及時并堅定地實施選定的對策。
探究事實真相：開展深入的調查研究，洞察工傷事故的核心原因，預測潛在的不安全因素。
根據事實采取相應行動：針對識別出的不安全因素，運用控制技術和預防措施，以阻止類似事故的再次發(fā)生，確保生產安全。
傷害是事故的嚴重結果之一，即使是無傷害事故也屬于意外事件范疇。這些意外事件大多源于人的不安全行為或物的不安全狀態(tài)。
人的失誤是大多數工傷事故的直接原因，這涉及到行為科學的研究領域。事實上，人在遭受傷害之前可能已多次暴露于不安全因素中。許多嚴重傷害事件雖然看似偶然，但往往有多次隱患或未遂事故作為先兆。
事故分析顯示，每一次意外事件都有可能造成傷亡，但也有許多類似的意外事件并未造成傷害（未遂事故）。針對同一工人的330起同類意外事件中，有300起未造成傷害，29起產生輕微傷害，僅1起造成重傷。這一比例（即1:29:300）揭示了事故發(fā)生的統(tǒng)計規(guī)律。
在這300起未遂事故中，工人遭遇了一系列近乎危險的情況，但最終幸運地避免了傷害。這些實例強調了重傷并不總是發(fā)生在最初的事件中，也可能在任何中間點發(fā)生。
上述比例只是一個統(tǒng)計示例，實際的比例因為缺乏輕傷、微傷的數據而難以用數學概率進行統(tǒng)計。
通過兩個具體案例來說明無傷害、輕傷與重大傷亡事故的比例：
案例一：某工人在濕滑地板上滑倒，造成膝蓋嚴重受傷。他多年來經常弄濕地板而不擦干，導致頻繁滑倒。計算比例為1800：0：1。
案例二：一名機械師試圖用手掛皮帶時，因未使用專用工具且穿著寬松工作服，被皮帶卷入碾死。調查表明，他使用這種方法已有數年之久，期間曾多次手臂擦傷。其手下工人都欽佩他的技巧。估計的比例為1200：33：1。
雖然重傷和死亡事故具有偶然性，但這些不安全因素或動作在事故發(fā)生前已經暴露過多次，提供了許多監(jiān)督控制和預防的機會。如果企業(yè)領導、管理層、安全技術專職人員能夠做好管理工作和技術改造任務，以及安全思想教育，許多重大傷亡事故是可以避免的。
無論對組織還是員工而言，績效管理都能帶來益處。以下是績效管理的重要性及其相關建議：
一、將績效管理定位為完成公司業(yè)績和使命的關鍵環(huán)節(jié)，并獲得最高決策層的全力支持?？冃Ч芾聿粌H僅是員工考核，更應建立系統(tǒng)性的思維框架。以公司使命和目標為基點，采用評估辦法、資源支持、創(chuàng)造氛圍和管理過程等手段，將評估考核作為新的起點，反饋用于改進行為。真正的績效管理是公司通過整合企業(yè)、團隊和個人目標來管理員工的所有活動。需要從單一思維上升到系統(tǒng)性整體思維來規(guī)劃績效管理，以提升整體績效為目的。
二、人力資源經理應作為業(yè)務合作伙伴與各部門經理共同承擔公司、部門與員工的績效責任，并確立相應的職責權利機制。人力資源經理不僅要扮演人力資源管理的專家角色，還必須與直線部門經理合作共同實現業(yè)務目標，共同管理員工并圍繞公司目標提升績效。這需要獲得業(yè)務經理的認同和合作才能實現業(yè)務部門和員工績效的提升。
八、必要的知識與技能培養(yǎng)
人力資源管理部門需全面審視公司戰(zhàn)略導向下的績效方案實施者所具備的知識與技能水平，緊密圍繞部門及崗位的具體需求，組織并開展相應的知識技能培訓。通過有效的培訓評估機制，確保員工在培訓過程中實現認知的轉變與行為的調整，從而達到提高績效的目的。
九、發(fā)掘員工潛能，塑造全面成長的勝任者
績效管理不僅要關注員工顯性的勝任素質，如知識和技能的掌握情況，更要深入挖掘員工的內在潛能，包括愿望、特質、動機、身體素質、社會角色和自我認知等方面。在新形勢和任務環(huán)境下，我們需要引導員工樹立正確的動機和愿望，培養(yǎng)堅韌的個性、堅定的信心、社會公德心，以及感恩和仁愛之心。這樣才能更好地適應崗位要求，推動績效管理的深化，提升個人及組織的整體績效，進而提升社會績效。
.（中間空行以區(qū)分段落）
針對員工的成長與發(fā)展，我們不僅要關注其已有的知識和技能，更要重視其潛能的挖掘與培養(yǎng)。通過全面的培訓和培養(yǎng)，幫助員工不斷提升自我，適應新形勢下的挑戰(zhàn)和需求，為公司創(chuàng)造更大的價值。這也是推進績效管理、提高組織績效和社會績效的關鍵所在。
轉載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/180028.html