對于任何一個企業(yè)來說，薪酬管理都是一項至關重要的任務。它關乎員工的滿意度、工作積極性以及企業(yè)的長遠發(fā)展。接下來，我們將深入探討企業(yè)薪酬管理中常見的六大問題。
一、市場定位偏低
企業(yè)的薪酬水平在市場中的定位，關乎其人才吸引和留存的能力。如果公司的薪酬水平明顯低于市場平均水平，不僅會導致優(yōu)秀人才的流失，也不利于公司的發(fā)展。高能力、高素質(zhì)的員工在積累了足夠的經(jīng)驗后，很容易選擇跳槽到薪酬更高的公司。這種情況造成了公司不斷招聘新員工以滿足運營需求，而老員工卻不斷離職的惡性循環(huán)。
二、內(nèi)部公平性缺失
薪酬的分配必須遵循公平和公正的原則。在同一個企業(yè)內(nèi)部，不同部門之間或同一部門內(nèi)的不同職位之間，個人的薪酬水平必須反映其崗位職責和個人能力的大小。現(xiàn)實中常常出現(xiàn)以下問題：相鄰職位之間薪酬差距過大、上下級之間薪酬倒置、相同崗位之間薪酬差距過大等。這些問題都會導致員工的不滿，影響士氣，降低工作積極性。
三、過度依賴加班增加收入
加班工資在個人總收入中占有較大比重，這在一定程度上會導致部分部門濫用加班工資來調(diào)整員工的收入，而非根據(jù)實際工作需求安排加班。這不僅不能體現(xiàn)按勞分配的原則，還可能導致公司整體加班費用支出過大，員工整體收入降低。
四、組織結構問題導致的升職加薪不科學
由于缺少科學的評價標準，職位界定不清晰，升職與加薪常?？恐饔^掌握，這導致了一些奇怪的現(xiàn)象出現(xiàn)。如同一個人可能連升三級但從事同樣工作，或者生產(chǎn)性部門的主管負責管理的人數(shù)與實際工作量不匹配等。這些問題都源于崗位的不明確，導致每個人的責權利不對等，從而使內(nèi)部的薪酬嚴重失去平衡。
五、年資成為主要付酬依據(jù)的問題
年資成為主要付酬依據(jù)會導致薪酬分配的兩極分化。部分年資長的員工盡管教育水平偏低，但由于其經(jīng)驗較好且相對穩(wěn)定，其收入可能高于市場平均水平；而部分年資淺但教育水平高的員工則可能因為缺乏經(jīng)驗而收入較低。這種情況會導致公司人員素質(zhì)水平失衡，影響長遠發(fā)展。
六、薪酬體系不合理
不合理的薪酬體系會導致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。基本薪酬、獎金、津貼、福利和保險等構成部分如果設置不合理，就會導致整個薪酬體系的失衡。如基本薪酬與市場水平脫節(jié)、獎金與績效不掛鉤、津貼補償不足、福利制度不完善以及保險保障不足等。這些問題都會使薪酬失去其應有的激勵和穩(wěn)定作用。
一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門的員工，如人力資源、財務、行政等，其薪酬中固定比例較大，而生產(chǎn)、銷售人員的薪酬變動比例較大。關于薪酬的設計和管理，需要考慮多方面的因素。
在薪酬分配上，績效是一個重要的引導因素。在這里，績效面前人人平等，誰能干，誰就掙得多。這樣的制度鼓勵員工努力工作，實現(xiàn)個人價值的也為公司的發(fā)展做出貢獻。
薪資結構的設計是否合理也值得關注。過去，企業(yè)多采用等幅式結構，即每一級別的薪酬差距相同。而現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)采用連續(xù)曲線型結構，即在較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬差距較小，進入管理崗位區(qū)域后，薪酬差距呈加速擴大趨勢。這體現(xiàn)了企業(yè)對高級技術人員和管理人員貢獻的認可和激勵。
薪酬的溝通也是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。也就是說，企業(yè)能否做到薪酬的公開、透明，讓員工明白自己崗位的薪酬是如何確定的，以及為何獲得這份工資。這有助于增強企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感。
在薪酬設計中，同一崗位的工資不能一成不變。例如，對于出納崗位，不同學歷、經(jīng)驗的員工工資應該有所區(qū)別。如果工資相同，可能會對有豐富經(jīng)驗的員工造成不公平的感覺，從而影響其工作積極性。
關于薪酬管理的原則，首先要具有競爭性原則，確保企業(yè)的整體收入水平在市場中保持中上水平，以吸引和留住優(yōu)秀人才。公平性原則、激勵性原則、業(yè)績導向原則、充分差距原則以及人性化原則也是薪酬設計的重要依據(jù)。企業(yè)需要綜合考慮崗位性質(zhì)、員工貢獻、市場狀況等因素來確定薪酬水平。
薪酬管理的主要目標是實現(xiàn)效率、公平和合法。效率目標要求薪酬能給組織帶來*的價值，同時實現(xiàn)薪酬成本控制；公平目標則要求分配過程公平、機會公平；合法目標是企業(yè)薪酬管理的基本前提，必須符合法律法規(guī)的要求。除此之外，薪酬管理還要關注員工的需求和期望，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
企業(yè)運營的健康發(fā)展離不開強大的執(zhí)行力、獨特的文化和穩(wěn)定的人才隊伍。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場競爭的加劇，一些常見的“企業(yè)病癥”逐漸顯現(xiàn)，對企業(yè)的長遠發(fā)展構成威脅。本文將主要探討執(zhí)行力弱化、企業(yè)文化僵化和人才流失等典型問題，并參考企業(yè)員工關系管理相關論文，提出解決方案。\n
一、執(zhí)行力弱化現(xiàn)象的反思\n
執(zhí)行力是企業(yè)實現(xiàn)目標的重要保障。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)執(zhí)行力往往會逐漸弱化，表現(xiàn)為決策執(zhí)行過程中的偏差、工作效率下降以及員工積極性不足等。這種現(xiàn)象往往源于企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全、員工激勵不足以及溝通不暢等問題。一旦執(zhí)行力出現(xiàn)問題，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標實現(xiàn)都會受到影響。\n
二、企業(yè)文化的活力與變革\n
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱。一些企業(yè)在發(fā)展過程中形成了僵化陳舊的企業(yè)文化，導致企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新力不足，難以適應外部環(huán)境的變化。長期的企業(yè)文化僵化會導致企業(yè)失去活力和競爭力。企業(yè)需不斷適應時代變化，更新企業(yè)文化，保持其活力和創(chuàng)新性。\n\n三、人才流失的困擾與應對\n\n企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持。一些企業(yè)卻面臨著人才流失嚴重的困境。人才流失不僅會影響企業(yè)的運營效率和市場競爭力，還可能涉及商業(yè)機密泄露等風險。造成人才流失的原因可能是薪資待遇問題、工作環(huán)境不佳、缺乏發(fā)展空間等。企業(yè)需要重視人才的引進和培養(yǎng)，營造良好的工作環(huán)境和氛圍，以吸引和留住人才。\n\n四、員工關系管理的價值與策略\n\n員工關系是企業(yè)的生命線。對于中小民營企業(yè)來說，員工關系管理尤為重要。目前，大多數(shù)中小民營企業(yè)在員工關系管理方面存在諸多問題，如員工關系價值得不到重視、企業(yè)文化建設不明顯、激勵溝通機制不健全以及員工滿意度低等。為解決這些問題，企業(yè)應深化高層認知觀念，培育良好的勞資關系，積極構造員工主題的企業(yè)文化，提升員工工作滿意度。\n\n企業(yè)需時刻關注自身狀況，及時診斷并采取措施解決這些問題。只有通過強化公司高層領導認知，培育良好勞資關系，建立健全企業(yè)福利保障體系等手段來營造良好的員工關系管理氛圍，才能為企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展打造堅實基礎。為了深化企業(yè)的激勵與溝通，打造員工自我肯定和自我發(fā)展的平臺，必須真誠對待每一位員工，無論是一線員工還是科研人員。企業(yè)需要建立一個良好的激勵溝通機制，讓員工有機會表達自己的想法和意見。為此，企業(yè)應通過職工代表大會、工會會員大會、年終總結大會以及表彰大會等多種途徑，為員工建立正式的溝通渠道，同時也鼓勵非正式的交流方式，讓員工的心聲能夠得到充分的表達，讓激勵的理念深入人心。
企業(yè)要優(yōu)化與員工利益緊密相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決等角度，確保員工對管理舉措的理解和參與決策。這樣的參與過程不僅是員工代表表達意見的過程，也是員工理解和接受管理方案的過程。這里面的參與并不是意味著員工擁有*的決策權，也不是員工的盲目抵制，而是一個兼顧各方利益的共同決策過程。這不僅能加深員工對自己的肯定，更重要的是促進員工關系的和諧。
企業(yè)員工關系建設是企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要組成部分。沒有和諧的員工關系，企業(yè)的發(fā)展可能會受到影響。中小民營企業(yè)在規(guī)模和資源方面可能有限，但在員工關系建設上卻有更大的靈活性，可以更加靈活地適應自身特點，體現(xiàn)“以人為本”的核心思想，建立“共同發(fā)展，共同提升”的價值觀。這樣的企業(yè)發(fā)展必然會走向穩(wěn)定。
在成熟期的企業(yè)中，員工關系管理尤為重要。這一時期的企業(yè)需要關注員工隊伍的分層現(xiàn)象，尤其是一線員工的穩(wěn)定性問題。非正式組織的影響也不容忽視。企業(yè)激勵制度設計上的差別會導致員工行為的分化，而“大企業(yè)病”的出現(xiàn)則直接影響員工的勞動效率。
企業(yè)工會——職工之家與員工權益守護的堅實后盾。工會是職工自身的組織，維護職工合法權益是其義不容辭的責任。其地位受到法律的賦予和保護，依法享有權利并受到法律保護。加強企業(yè)工會建設不僅是法律的要求，更是員工的心聲以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要手段。企業(yè)工會接受黨的領導，但它并非黨的組織本身，也不是黨的一個工作部門。它是一個相對獨立的群體，必須獨立負責地開展工作。企業(yè)在成熟階段，工會的地位與作用尤為突出。其功能不僅體現(xiàn)在維護職工利益上，更在于通過系列活動的開展，豐富員工的精神文化生活，傳播企業(yè)經(jīng)營理念，弘揚先進文化，增強企業(yè)凝聚力，解決企業(yè)成熟階段所面臨的員工關系管理難題。
再談企業(yè)承諾機制。承諾是對某事物的答應照辦。Meyer&Allen(1991)提出的組織承諾，是指個體對組織的感情傾向，以及對離開組織所造成的損失的認知和對組織應負的道德責任。承諾機制體現(xiàn)了企業(yè)與員工在相互信任基礎上的雙方依賴關系，表現(xiàn)為雙方應承擔的責任與義務。在成熟期的企業(yè)建立并推行承諾機制，若能有效履行，員工會對企業(yè)心存感激，有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)其工作積極性和責任心。反過來，員工的承諾及履行將為企業(yè)提供穩(wěn)定的人力資源支持，形成一種企業(yè)與員工雙贏的局面。
企業(yè)文化管理的創(chuàng)新之路。當企業(yè)進入成熟期，其文化也相對成熟，所倡導的價值觀念已被多數(shù)員工接受。由于環(huán)境變化和員工思想波動，原有工作熱情和創(chuàng)新精神可能會減退。企業(yè)在成熟階段需適時變革企業(yè)文化，保持其時代性與創(chuàng)新性，緊密圍繞企業(yè)未來目標及員工新需求，鞏固文化建設成果，汲取其他企業(yè)的經(jīng)驗，深化文化內(nèi)涵，充分發(fā)揮其在員工關系管理中的影響力，使企業(yè)文化永葆生機。
參考文獻：
目前該企業(yè)尚未實施員工關懷計劃，缺乏系統(tǒng)性、計劃性和針對性的關懷措施。現(xiàn)有的員工關懷項目主要局限于健康檢查、工會組織的娛樂活動和少量的聯(lián)誼活動。這些傳統(tǒng)的項目未能針對新時期、新員工和新問題而設計，缺乏有針對性的新項目和計劃。例如，在競爭激烈的當下，員工面臨巨大的壓力，滋生的心理問題和情緒問題缺乏有效解決方案；新員工面對復雜人際關系時，缺乏求助渠道；員工在生活中遇到困難時，企業(yè)未能及時發(fā)現(xiàn)和提供幫助；企業(yè)未能為員工提供便捷、均等的減壓和娛樂方式。
針對當前新員工流失率較高的特殊情況，該企業(yè)應當成立專門的新員工幫扶團隊，設立專項幫扶資金。通過滿意度調(diào)查等方式了解新員工的實際困難和需求，每年制定具體的員工關懷計劃，進行一對一幫扶，解決實際問題。員工關懷計劃應讓新員工真切感受到企業(yè)的關懷，為他們營造和諧、積極、平等、自由的工作環(huán)境，使他們在生活和工作中都對企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴，從而培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感。
參考文獻：
[1] 敬亞楠. 淺析企業(yè)中的員工關系管理 [J]. 合作經(jīng)濟與科技, 2012(10).
員工關系管理相關論文推薦：
一、關于企業(yè)人力資源管理的畢業(yè)論文
二、激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用論文
三、員工關系管理的具體方法有哪些？
四、人力資源相關的畢業(yè)論文范文
五、高校公共人力資源管理的論文
六、創(chuàng)業(yè)型公司如何有效管理員工（2016年）的探討
七、關于企業(yè)員工工資管理系統(tǒng)的學術論文。
轉載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/180069.html