批評(píng)是高管針對(duì)員工的錯(cuò)誤行為及不良現(xiàn)象常用的教育和糾正手段。身處企業(yè)，我們時(shí)常需要一些勵(lì)志的文字和企業(yè)勵(lì)志文章來(lái)鼓舞前行。我為大家精心挑選了三篇企業(yè)管理勵(lì)志文章，希望能為您提供幫助和啟示。
在企業(yè)管理中，時(shí)常聽(tīng)聞某某企業(yè)老板因壓力過(guò)大而英年早逝的消息。過(guò)大的壓力源于多重因素，如企業(yè)老板在多個(gè)方面的負(fù)擔(dān)過(guò)重等。這些重負(fù)嚴(yán)重地威脅著企業(yè)老板的身心健康，甚至導(dǎo)致公司倒閉。那么，如何幫助企業(yè)老板從這種壓力中解脫出來(lái)呢？
治病需找到病根，對(duì)癥下藥。要想解放企業(yè)老板的壓力，首先需要了解壓力的根源。這些壓力可能來(lái)源于多個(gè)方面：權(quán)力的放任過(guò)度，不合理的目標(biāo)制定，工作職責(zé)不清等。企業(yè)中的老板有時(shí)也會(huì)忘記自己只是普通人，事事親力親為往往事倍功半，只有找到壓力根源所在才能真正為企業(yè)老板的身心提供支撐。接下來(lái)我們來(lái)詳細(xì)探討一下壓力的來(lái)源：
權(quán)力的過(guò)度集中是一個(gè)重要原因。有些老板過(guò)于看重權(quán)力，不愿意適度授權(quán)給下屬。他們喜歡做領(lǐng)袖的感覺(jué)，對(duì)事事都要插手管理。有些老板也存在信任問(wèn)題，不信任他人也不愿意下放權(quán)力。為此我們需要引導(dǎo)這些老板認(rèn)識(shí)到適度授權(quán)的重要性，讓權(quán)力在團(tuán)隊(duì)中得以合理分配。同時(shí)為他們建立信任機(jī)制，讓團(tuán)隊(duì)更有凝聚力。相信授權(quán)不是放棄權(quán)力而是智慧的體現(xiàn)。如此一來(lái)老板才能真正放下包袱輕松前行。
其次目標(biāo)不明確也是一大壓力來(lái)源之一企業(yè)在發(fā)展時(shí)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃但在具體實(shí)施目標(biāo)時(shí)由于某些老板在制定目標(biāo)時(shí)未能遵循SMART原則導(dǎo)致目標(biāo)過(guò)高或時(shí)間太短給員工和企業(yè)帶來(lái)沉重壓力SMART原則即目標(biāo)必須是具體的可衡量的可達(dá)到的與其他目標(biāo)具有相關(guān)性有明確的時(shí)間限制在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)該充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況和員工的承受能力確保目標(biāo)是可實(shí)現(xiàn)的同時(shí)也要給予員工足夠的激勵(lì)和支持讓他們有動(dòng)力去達(dá)成目標(biāo)在過(guò)程中體驗(yàn)成就感從而減輕老板的負(fù)擔(dān)和壓力讓企業(yè)發(fā)展進(jìn)入良性循環(huán)
此外職責(zé)不清也是一大問(wèn)題企業(yè)在招聘時(shí)每個(gè)崗位都有明確的職責(zé)但在實(shí)際工作中有些老板卻未能明確自己的職責(zé)做了很多不該做的事情導(dǎo)致自己忙碌不堪因此老板需要明確自己的職責(zé)重點(diǎn)只做關(guān)鍵事務(wù)合理分配任務(wù)給員工自己則從繁雜的事務(wù)中解脫出來(lái)這樣才能更好地領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)當(dāng)然這個(gè)過(guò)程需要時(shí)間和實(shí)踐不斷探索和總結(jié)逐漸明確哪些事情是真正重要的哪些是次要的不被瑣事?tīng)拷O才能保持高效的工作狀態(tài)最后好的心態(tài)是保證對(duì)于任何一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)成熟穩(wěn)定的心態(tài)是成功與否的關(guān)鍵不畏失敗不怕挫折積極面對(duì)困難和挑戰(zhàn)這才是真正的成熟心態(tài)這就需要管理者在日常生活工作中不斷地學(xué)習(xí)和自我提升在壓力和挑戰(zhàn)面前保持良好的心態(tài)從而在忙碌和壓力中找到平衡和放松的狀態(tài)享受成功的喜悅和生活的美好綜上所述只有找到壓力的根源所在才能真正幫助企業(yè)老板從心力交瘁中解放出來(lái)讓他們?cè)诿β岛蛪毫χ姓业狡胶夂徒】档纳罘绞綇亩_(dá)到心靈的釋放與愉悅并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值同時(shí)對(duì)于員工犯錯(cuò)高管們也需要采取適當(dāng)?shù)呐u(píng)方式以幫助他們改正錯(cuò)誤不斷進(jìn)步這樣才能共同構(gòu)建一個(gè)和諧高效的企業(yè)環(huán)境為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量
這里所講的沉默寡言的員工并非指在工作中少言寡語(yǔ)、埋頭苦干的人，而是指那些優(yōu)柔寡斷、膽小謹(jǐn)慎、缺乏自己主張的員工。他們的接受能力和反應(yīng)速度相對(duì)較慢，面對(duì)組長(zhǎng)時(shí)容易產(chǎn)生畏懼感。一旦發(fā)現(xiàn)自己犯錯(cuò)，他們往往會(huì)驚慌失措，不知所措。如果組長(zhǎng)采用大聲責(zé)罵的方式，只會(huì)讓他們更加害怕，不知所措。
對(duì)于這種類(lèi)型的員工，組長(zhǎng)應(yīng)該控制自己的音量，采用柔和的語(yǔ)調(diào)和面部表情來(lái)指出他們的錯(cuò)誤。讓犯錯(cuò)誤的員工舒緩緊張的神經(jīng)。然后親自動(dòng)手示范，并詢(xún)問(wèn)他們是否理解。在員工理解之后，組長(zhǎng)應(yīng)該暫時(shí)離開(kāi)，避免站在他們旁邊導(dǎo)致他們更加緊張。可以站在稍遠(yuǎn)的地方觀(guān)察他們的動(dòng)作，等待他們情緒平穩(wěn)后再回來(lái)檢查。如果沒(méi)有問(wèn)題，可以用肯定的語(yǔ)氣表?yè)P(yáng)他們，并輕聲叮囑幾句。
對(duì)于開(kāi)朗直爽型的員工，他們通常比較粗心，面對(duì)自己的過(guò)失不會(huì)深入思考其嚴(yán)重性，容易一笑置之。對(duì)于這種類(lèi)型的員工，組長(zhǎng)不應(yīng)該責(zé)罵，以免打擊他們的工作熱情和積極性?？梢杂脟?yán)肅的語(yǔ)氣和面部表情分析他們的失誤所造成的損失和可能的嚴(yán)重后果。在談話(huà)時(shí)，可以直接引證規(guī)章制度告知他們的錯(cuò)誤所在，根據(jù)情節(jié)的輕重做出處罰決定，希望他們以后不再犯此類(lèi)錯(cuò)誤。
對(duì)于傲慢自負(fù)型的員工，他們通常很聰明，反應(yīng)迅速，喜歡出風(fēng)頭，甚至對(duì)組長(zhǎng)的工作指手畫(huà)腳。他們認(rèn)為自己總是對(duì)的，聽(tīng)不進(jìn)別人的意見(jiàn)，即使犯錯(cuò)也拒絕承認(rèn)。面對(duì)批評(píng)，他們的本能反應(yīng)是辯解甚至頂撞組長(zhǎng)。對(duì)于這種類(lèi)型的員工，組長(zhǎng)應(yīng)該嚴(yán)格要求自己，避免被他們所利用。在批評(píng)時(shí)，需要準(zhǔn)備充分的證據(jù)、具體的事例和詳細(xì)的數(shù)據(jù)，態(tài)度要堅(jiān)決，但不要使用責(zé)罵或傷害自尊心的言辭?？梢韵荣潛P(yáng)他們的優(yōu)點(diǎn)，滿(mǎn)足他們的虛榮心，再拿出事實(shí)根據(jù)讓他們認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤。
對(duì)于心胸狹窄型的員工，他們通常比較小氣、記仇，思想偏激。遇到不順心或涉及個(gè)人利益時(shí)，只考慮自己，認(rèn)為自己受到了不公正的對(duì)待，并可能在背后議論同事或組長(zhǎng)。在工作中犯錯(cuò)后，他們不會(huì)檢討自己，而是想方設(shè)法制止自己的過(guò)錯(cuò)、逃避責(zé)任，甚至嫁禍他人。對(duì)于這種類(lèi)型的員工，組長(zhǎng)應(yīng)該多花時(shí)間與他們聊天，開(kāi)導(dǎo)他們正確看待事物，幫助他們開(kāi)闊胸懷，看到人性光明、美好的一面，建立良好的人際關(guān)系。批評(píng)時(shí)以教育和開(kāi)導(dǎo)為主，少懲罰、不責(zé)罵，言辭不要過(guò)于激烈，表情不要顯得過(guò)于生氣。
其他類(lèi)型的員工如疲疲沓沓型、自尊自強(qiáng)型、粗暴急躁型、倔強(qiáng)剛毅型等也都有其獨(dú)特的性格特征和行為表現(xiàn)。對(duì)于每一種類(lèi)型的員工，組長(zhǎng)都需要采取針對(duì)性的方式進(jìn)行管理和批評(píng)。在管理過(guò)程中要注意增強(qiáng)員工的自尊心和自信心、幫助他們建立目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、以誠(chéng)相待等。在批評(píng)時(shí)應(yīng)該靈活對(duì)待不同的員工類(lèi)型采用不同的方式使他們認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤并愿意改正從而達(dá)到更好的管理效果。人的性格是多樣的因此在批評(píng)時(shí)也應(yīng)當(dāng)因人而異批評(píng)只是方式處罰也只是手段改正才是目的。以上就是關(guān)于企業(yè)管理的一些建議希望能夠?qū)δ兴鶐椭?。在蒙牛的輝煌歷程中，有一場(chǎng)關(guān)于“客戶(hù)之聲”的年度報(bào)告發(fā)布盛會(huì)尤為引人注目。那是發(fā)生在2007年歲末，于九華山莊盛大會(huì)議室中的一幕。這一天，三千人的聚集讓整個(gè)會(huì)場(chǎng)顯得熱鬧非凡，他們大多是蒙牛常溫奶事業(yè)部的經(jīng)銷(xiāo)商，以及蒙牛的骨干成員。
會(huì)議伊始，蒙牛以經(jīng)銷(xiāo)商滿(mǎn)意度為核心的年度管理審計(jì)活動(dòng)結(jié)果被詳細(xì)展示。這份報(bào)告，讓經(jīng)銷(xiāo)商們感受到了前所未有的暢快，其中所反映的他們平時(shí)不敢說(shuō)、反映不上去、或反映后得不到及時(shí)解決的問(wèn)題，都在這份報(bào)告中得到了體現(xiàn)。而臺(tái)下的蒙牛人，面對(duì)報(bào)告中的數(shù)據(jù)和反饋，心情卻是忐忑不安，有的面紅耳赤，有的面白如紙。
隨后的日子里，蒙牛將在全國(guó)不同地方針對(duì)其他事業(yè)部召開(kāi)類(lèi)似的經(jīng)銷(xiāo)商大會(huì)，發(fā)布同樣的報(bào)告。這體現(xiàn)了蒙牛對(duì)“客戶(hù)至上”理念的服務(wù)態(tài)度。如何以“營(yíng)銷(xiāo)為王”的服務(wù)模式，為龐大的經(jīng)銷(xiāo)商網(wǎng)絡(luò)提供更好的服務(wù)，使經(jīng)銷(xiāo)商真正成為蒙牛的“利潤(rùn)奶?！?，一直是蒙牛思考和努力的方向。
蒙牛的“年度管理大審計(jì)”，不僅讓公司內(nèi)部進(jìn)行自我審視和改進(jìn)，更是對(duì)外界展現(xiàn)了一種全新的管理革命。從總經(jīng)理?xiàng)钗目〉慕嵌葋?lái)看，他深知從最不滿(mǎn)意的客戶(hù)身上學(xué)習(xí)、提升自己的重要性。他倡導(dǎo)了一種工具的使用，即“客戶(hù)之聲”共識(shí)會(huì)，通過(guò)這種方式對(duì)報(bào)告情況進(jìn)行層層宣貫和有序改進(jìn)。
在“客戶(hù)之聲”的實(shí)踐過(guò)程中，與會(huì)人員共同參與，通過(guò)投票選擇與本系統(tǒng)、本層級(jí)直接相關(guān)的年度“三高三低”，分析其形成原因，提出改善建議，并形成《共識(shí)承諾表》。這種方式強(qiáng)化了共同參與和持續(xù)改進(jìn)的理念。在甄別經(jīng)銷(xiāo)商反映問(wèn)題的真?zhèn)涡陨?，楊文俊持有一分為二的態(tài)度，他相信大部分問(wèn)題是準(zhǔn)確的，小部分可能是誤差或客戶(hù)的私怨、理念差異，但公司仍需以開(kāi)放的心態(tài)去理解和解決。
企業(yè)管理方面，楊文俊一直堅(jiān)持“服務(wù)執(zhí)行，執(zhí)行服務(wù)”的管理理念。他強(qiáng)調(diào)，企業(yè)管理不能過(guò)于松散和人治化。過(guò)度的松散管理容易讓員工看透管理者的管理風(fēng)格，不利于員工的成長(zhǎng)和公司的長(zhǎng)期發(fā)展。法令的貫徹實(shí)施也是管理的重要一環(huán)。管理者應(yīng)提出工作安排和任務(wù)要求，并嚴(yán)格監(jiān)管其執(zhí)行到位。管理者與員工之間坦誠(chéng)的交流和及時(shí)溝通也是必不可少的。
在企業(yè)發(fā)展道路上，楊文俊認(rèn)為傳承、創(chuàng)新、夯實(shí)基礎(chǔ)是基本思路。他上任后以“君子訥于言而敏于行”為座右銘，強(qiáng)調(diào)說(shuō)話(huà)要慢、拿主意要謹(jǐn)慎、尋找有突破性的思路、并立即行動(dòng)、不打折扣地去執(zhí)行。這樣的管理理念使得蒙牛在面對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)和經(jīng)銷(xiāo)商問(wèn)題時(shí)能夠更加從容和有效地應(yīng)對(duì)。
文章開(kāi)頭先描述當(dāng)前的管理狀況，員工激勵(lì)不足，獎(jiǎng)懲機(jī)制缺失，導(dǎo)致員工工作積極性不高，甚至出現(xiàn)問(wèn)題也不在意，這對(duì)企業(yè)和員工的利益都造成了損害。為了改善這種狀況，必須要從管理制度入手。作為管理者，應(yīng)該從自身尋找問(wèn)題的根源，否則管理水平將難以提升，企業(yè)的發(fā)展也將無(wú)從談起。
針對(duì)這種情況，我提出以下幾點(diǎn)改革建議：
一、薪酬改革。調(diào)整薪酬計(jì)劃，實(shí)施按勞付酬。對(duì)于專(zhuān)門(mén)的調(diào)試人員，降低基本工資，以完成項(xiàng)目為指標(biāo)，設(shè)置項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工積極工作。
二、部門(mén)改革。將生產(chǎn)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部與工程部職責(zé)分離，明確各自職責(zé)，標(biāo)準(zhǔn)化部門(mén)銜接接口，讓各部門(mén)工作內(nèi)容更加專(zhuān)一，提高工作效率。
三、職位勝任要求。對(duì)現(xiàn)有職位提出明確的勝任標(biāo)準(zhǔn)，只有達(dá)到基本勝任要求者才能享受該職位的標(biāo)準(zhǔn)待遇。后續(xù)可以將職位按照不同的勝任要求分級(jí)，根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行升降級(jí)，旨在給表現(xiàn)較差的員工一個(gè)重新追趕的機(jī)會(huì)。
四、建立客戶(hù)服務(wù)評(píng)價(jià)體系。調(diào)試人員出差回來(lái)后，無(wú)論項(xiàng)目是否驗(yàn)收，都需要客戶(hù)填寫(xiě)評(píng)價(jià)意見(jiàn)表并簽字，以作為對(duì)調(diào)試人員的評(píng)價(jià)依據(jù)之一，這樣能夠更好地了解員工的工作表現(xiàn)和客戶(hù)滿(mǎn)意度。
五、實(shí)施工作計(jì)劃安排表和反饋報(bào)告。這種管理機(jī)制需要持續(xù)貫徹，以便及時(shí)了解工作進(jìn)展和效果，為后續(xù)工作提供指導(dǎo)。
六、推進(jìn)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化工作。只有推進(jìn)產(chǎn)品和生產(chǎn)交付流程的標(biāo)準(zhǔn)化，才能提高項(xiàng)目執(zhí)行效率。需要避免市場(chǎng)人員過(guò)于遷就客戶(hù)、隨意修改產(chǎn)品規(guī)格的行為，以防造成生產(chǎn)調(diào)試周期延長(zhǎng)、質(zhì)量隱患增多等問(wèn)題。
以上建議中，除第一、第二條建議需要深入研究和慎重考慮外，其余建議均較為合適且易于執(zhí)行。如果大家無(wú)異議，即可著手實(shí)施。
除此之外，我還在醞釀更多的變革計(jì)劃。管理的關(guān)鍵在于改變管理風(fēng)格和理念，這是最難的部分。制度的制定相對(duì)簡(jiǎn)單，但要在思想和管理者性格上進(jìn)行突破則非常困難。需要逐步培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣才能見(jiàn)到成效。以上內(nèi)容是我根據(jù)個(gè)人實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)的，可能缺乏科學(xué)的管理理論依據(jù)，還需公司同仁提出意見(jiàn)加以完善。
最終目的是提高管理水平，防微杜漸，及時(shí)糾正錯(cuò)誤，為員工創(chuàng)造更好的工作平臺(tái)，幫助員工成長(zhǎng)，為公司帶來(lái)更大的利潤(rùn)。管理應(yīng)以人為本，關(guān)注員工的發(fā)展和激勵(lì)，建立和諧的工作環(huán)境。
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