企業(yè)管理是一項綜合性的工作，涉及到諸多方面的問題。為了企業(yè)的健康發(fā)展，必須深入挖掘并解決存在的問題。單純提供*的組織架構和制度是遠遠不夠的，因為每個企業(yè)都有其獨特的情況和挑戰(zhàn)。接下來，我們將逐一探討一些中小企業(yè)常見的管理問題，并針對這些問題提出思考和建議。
一、裙帶關系影響工廠正常運作
部分親屬及朋友參與企業(yè)管理及生產環(huán)節(jié)，且部分人員身居要職。這部分人員中，存在能力和工作態(tài)度參差不齊的現(xiàn)象，一些不稱職的人員依靠老板的關系在工廠中滋生負面影響，導致員工工作積極性受挫。企業(yè)需明確用人標準，避免裙帶關系對工廠正常運作的干擾。
二、疑心過重導致內部不信任
企業(yè)內部普遍缺乏信任，相互指責，只站在自己的立場說話。這種氛圍導致員工對工作缺乏責任感，只找借口為自己解脫。企業(yè)應建立信任文化，鼓勵員工坦誠交流，共同解決問題。
三、重疊管理導致權力濫用
部門間協(xié)調本可處理的小事，經常被上層管理插手，導致管理混亂。這種越權行事的行為應避免，企業(yè)應賦予管理層基本權力，確保管理工作的有效進行。
四、缺乏包容性影響事業(yè)發(fā)展
工廠內部常為小事斤斤計較，缺乏包容性。這種心態(tài)導致員工在面對工作時情緒化，影響整個工廠的管理。企業(yè)應培養(yǎng)員工的包容心態(tài)，以促進事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
五、只看問題不重成績的管理方式
大部分管理者不善于表揚與鼓勵員工，對工作成績缺乏肯定。這種管理方式導致員工缺乏動力和積極性。管理者應注重員工的成績，給予肯定和激勵，以激發(fā)員工的工作熱情。
六、承諾不兌現(xiàn)影響生產秩序
在用人急的時候，條件談得很到位，但最后卻無法兌現(xiàn)承諾。這種行為導致員工對企業(yè)管理失去信心，嚴重影響生產秩序。企業(yè)應重視承諾的兌現(xiàn)，樹立良好的信譽。
七、內外人才使用不當
企業(yè)過于依賴外聘人才，而忽視內部人才的培養(yǎng)和提拔。這種做法導致內部員工積極性受挫，成為執(zhí)行力不力的障礙。企業(yè)應重視內外部人才的合理使用和培養(yǎng)。
八、會議效果不佳
會議往往變成“批判大會”，頻繁指責員工而非解決問題。這導致會議效果不佳，無法達到預期的溝通和交流目的。企業(yè)應改善會議方式，使之成為解決問題的平臺。
企業(yè)管理涵蓋眾多方面，針對不同問題需要采取不同策略。筆者認為有效的企業(yè)管理應“看人下菜”，根據員工的能力、需求和價值取向進行分層管理。企業(yè)還需注意權力分配、信任文化、內外人才使用等問題，以提升企業(yè)的整體管理水平和執(zhí)行力。以上內容僅供參考，具體管理策略還需根據企業(yè)實際情況進行調整和完善。二、人性化管理與非人性化管理的探討
所謂“人性化”管理，即是在管理過程中深入洞察人心人性，以人為本。這里的“人”不僅指個體員工，更指整個組織的利益和目標。尊重個體的存在和需求，是“人性化”管理的核心。自私是人類的一種現(xiàn)象，但合理引導和利用，可以成為推動組織發(fā)展的動力。員工在追求個人利益的也會為組織的共同目標努力。這種心理平衡的維護，需要管理者在分配利益時注重個體的心理感受，不能簡單地追求平均主義。
相對地，“非人性化”或稱“人情化”的管理，則更側重于與員工建立情感聯(lián)系。通過與員工建立深厚的感情，以心換心，或者通過短暫的激勵手段來提高員工的激情。雖然這種做法短期內可能有效，但長期來看，缺乏制度化的管理機制，容易導致員工對管理的信任度降低。
三、確定性管理與藝術性管理的對接實踐
確定性管理強調在人力資源、財務資源、物質資源的使用上要做到三定，即定性、定度、定時，以實現(xiàn)管理的明確性和效率。而藝術性管理則更強調管理的靈活性和策略性，同樣的事情不同的處理方式可能會產生截然不同的效果。比如，在處理員工獎金發(fā)放的問題上，藝術性的管理能夠巧妙地化解矛盾，不僅避免了員工的不滿，還可能增強員工的士氣。
藝術性管理還表現(xiàn)在利用員工的長處和短處進行巧妙搭配，以及針對員工的個性進行激勵。齒輪效應是藝術性管理的另一體現(xiàn)，即通過合理地搭配和組合，使整個組織像一架精密的機器一樣運轉。
四、商場與戰(zhàn)場的本質區(qū)別
雖然商場和戰(zhàn)場都有競爭的元素，但兩者有著根本的區(qū)別。商場更注重利益和勢的爭奪，而戰(zhàn)場則是生死存亡的較量。在商場上，“士兵”即員工是為利益而戰(zhàn)，如果企業(yè)失去了勢或員工得不到應有的利益，可能會導致員工的流失或背叛。作為企業(yè)家，應更多地考慮如何建立和維護企業(yè)的“勢”，以及如何確保員工的利益。
五、制度化管理與經常性成功的秘訣
成功的管理必須建立一套既鐵面無私又富有活力的制度。這套制度必須在執(zhí)行前進行民主議事，執(zhí)行中進行調度聽證，執(zhí)行后進行問責賞罰。這樣的制度既能保障組織的穩(wěn)定和效率，又能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。經常性的制度和不斷的實踐是成功的不二法門。
在執(zhí)行上述三個步驟時，應注意幾個關鍵方面。企業(yè)領導的想法雖然重要，但也應被視為建議，需要通過“組織會議”來提出和討論。即使領導堅持要實施某項決策，也應通過其影響力去爭取組織內部的支持，而非僅憑行政命令。因為執(zhí)行的主體仍然是組織內部成員。領導雖有決策的高度，但未必了解執(zhí)行的難度。第二，在召開組織會議進行討論時，應鼓勵干部敢于表達、說出真實想法，為此可以實行會上講話免責制。要在規(guī)定的時間內完成決策，既不能久拖不決，也不能議而不決。對于被采納的建議，公司應給予建議者適當?shù)莫剟?；對于未被采納的建議，上級應給予認真的回應，避免影響員工的積極性。
關于執(zhí)行過程中的“調度聽證”制度，很多企業(yè)對執(zhí)行的概念并不清晰。通常認為高層負責決策，中層負責管理和底層負責執(zhí)行。這種觀念已經導致許多企業(yè)陷入困境。實際上，企業(yè)資源的有效利用構成了企業(yè)的“執(zhí)行力”?？偨浝響摼邆渚C合利用企業(yè)資源的能力，參與企業(yè)的執(zhí)行過程。為了提高執(zhí)行力，許多企業(yè)采用會議解決問題的方式，但往往流于形式，未能真正捕捉到問題的核心?？梢詫嵭小墩{度聽證制度》，將涉及執(zhí)行的所有人員按照“定性、定度、定時”的原則，以會議的形式公開確認，執(zhí)行情況要在下次會議上進行聽證。所有會議內容均記錄在案，作為獎懲的依據。調度聽證會應定期舉行，由總經理親自主持，具備全局意識，對公司戰(zhàn)略有深入了解。
執(zhí)行后的“問責賞罰”制度是《調度聽證》的配套制度。問責是精神層面的詰問和責備，賞罰是物質層面的獎勵或處罰。如果沒有“問責賞罰”作為保障，《調度聽證》很容易流于形式。這種管理制度既不是單純的“人治”，也不是單純的“法治”，而是人治和法治的有機結合，是“人性化管人，制度化管事”的體現(xiàn)。
企業(yè)的核心競爭力體現(xiàn)在一系列特定的能力上，這些能力可以分解為多個方面的競爭力，包括決策競爭力、組織競爭力、員工競爭力、流程競爭力、文化競爭力、品牌競爭力、渠道競爭力、價格競爭力、伙伴競爭力和創(chuàng)新競爭力等十大方面。任何一個方面的缺乏或降低，都會導致企業(yè)核心競爭力的下降。提高這些方面的競爭力對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。
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