企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以尊重人性為出發(fā)點(diǎn)，以人性化的管理方式開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)。這需要我們從人性的角度出發(fā)，研究和設(shè)計(jì)企業(yè)的管理策略、方式及措施，充分體現(xiàn)和釋放人的本性。
一、尊重人性
從管理心理學(xué)角度分析，每個(gè)人都是獨(dú)特的，具有自己的風(fēng)格、個(gè)性等差異。在管理活動(dòng)中，我們必須尊重這種客觀事實(shí)，從體現(xiàn)和釋放人的本性的角度出發(fā)，來(lái)處理和管理各項(xiàng)工作，如工作安排、員工培訓(xùn)教育、制度建設(shè)、干部任用等。
例如，如果員工性格內(nèi)向，不善言談，強(qiáng)迫其從事公關(guān)工作是不合適的。又如，一個(gè)人的承載能力有限，我們?cè)谥贫ㄓ?jì)劃時(shí)，必須考慮到這一點(diǎn)，不能超出其承受范圍。
企業(yè)管理工作應(yīng)了解和掌握人們性格中的共同性和典型性，這有助于對(duì)某種職業(yè)、某種群體進(jìn)行管理和教育；了解和掌握人們性格的個(gè)性差別，有助于因人施教，采取不同管理方法。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以人為本、尊重人性的思想不僅應(yīng)用于組織內(nèi)部的管理，也應(yīng)用于組織與顧客之間的關(guān)系。傳統(tǒng)依靠權(quán)威和數(shù)字的X理論管理已被Y理論所取代，即通過(guò)員工自我發(fā)展和滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)需求來(lái)激發(fā)員工的全身投入。超Y理論則告訴我們，人的需求和動(dòng)機(jī)是復(fù)雜且多變的，因此管理方式需要因時(shí)、因事、因條件而制宜。
二、換位思考
換位思考是企業(yè)內(nèi)部人與人之間協(xié)調(diào)、消除沖突、增進(jìn)理解和溝通的有效方法。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，各種矛盾和沖突是不可避免的。為了解決這些問(wèn)題，我們需要換位思考，站在對(duì)方的角度考慮問(wèn)題，從而有效地規(guī)避因信息不充分造成的管理定位風(fēng)險(xiǎn)。
一個(gè)企業(yè)就像一個(gè)大家庭，每個(gè)人雖然分工不同，但每個(gè)人的工作都能影響全局。每個(gè)人都應(yīng)從整體和全局的角度出發(fā)，認(rèn)識(shí)到別人的工作與自己的工作同樣重要，才能關(guān)心別人，才能理智地進(jìn)行換位思考，解決工作中的矛盾與沖突。
三、利益共享
一個(gè)組織如果想要長(zhǎng)久發(fā)展，必須建立一個(gè)屬于全體組織成員的利益共享平臺(tái)。人們?yōu)榱藵M足需求而行動(dòng)，如果行動(dòng)沒(méi)有回報(bào)，他們就不會(huì)繼續(xù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工希望自己的貢獻(xiàn)得到公正的回報(bào)，包括薪水、福利、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分紅等。如果勞動(dòng)者的成果不被認(rèn)可或待遇不公，將挫傷其感情和工作積極性。
利益共享模式的正確設(shè)計(jì)是一門(mén)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要管理者評(píng)估報(bào)酬的技巧和能力。不同的員工珍視的東西可能不同，因此需要根據(jù)具體情況選擇適當(dāng)?shù)墓蚕矸绞健管理模式中的利益共享平臺(tái)包括財(cái)富分享、福利分享、榮譽(yù)分享、精神分享、知識(shí)分享和成功分享等多個(gè)部分。
企業(yè)管理應(yīng)該以尊重人性為基礎(chǔ)，通過(guò)換位思考和利益共享等方式，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和高效運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。員工在企業(yè)中的價(jià)值與多元管理策略
一、員工貢獻(xiàn)的多元分配
在企業(yè)中，員工所創(chuàng)造的財(cái)富在分配上有著多種途徑。其一，企業(yè)的擴(kuò)張與成長(zhǎng)；其二，股東的收益分配；其三，員工的薪酬福利；其四，社會(huì)公益活動(dòng)的參與。企業(yè)的財(cái)富有限，但合理的分配比例至關(guān)重要，特別是對(duì)員工薪酬福利的重視不可忽視。
二、福利的全面分享
企業(yè)為員工提供的福利多種多樣，如醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)、免費(fèi)午餐、住宿補(bǔ)貼等，這些福利讓員工感受到企業(yè)在創(chuàng)造財(cái)富的也關(guān)注到員工的實(shí)際需求。福利分享不僅是財(cái)富分配的一種方式，更是企業(yè)與員工之間情感連接的橋梁。
三、榮譽(yù)與精神的共享
企業(yè)形象的提升，與員工的團(tuán)隊(duì)精神、集體榮譽(yù)感密不可分。每個(gè)員工都應(yīng)感受到企業(yè)的成功中有自己的貢獻(xiàn)，從而獲得成就感。這種無(wú)形的財(cái)富，是企業(yè)向心力的體現(xiàn)。企業(yè)堅(jiān)韌的精神、開(kāi)拓創(chuàng)新的氛圍，也使每個(gè)員工獲得巨大的精神財(cái)富。
四、知識(shí)與成功的交流
員工通過(guò)企業(yè)的新知識(shí)、成功經(jīng)驗(yàn)獲得成長(zhǎng)，如通過(guò)培訓(xùn)提高知識(shí)水平、實(shí)操中提升技能等。員工從企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間中分享到成功的喜悅，這也滿足了人的安全感和發(fā)展的需求。
四、文化管理的雙層架構(gòu)
文化管理包括內(nèi)部文化管理和外部文化管理兩個(gè)層面。內(nèi)部文化管理需要解決的是企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值觀的統(tǒng)一，而外部文化管理則需要企業(yè)被外部文化所認(rèn)同。在合并、并購(gòu)和重組的企業(yè)中，文化整合尤為重要，解決價(jià)值觀的沖突是關(guān)鍵。企業(yè)還需研究所在國(guó)、所在地和所在行業(yè)的特色文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)本土化。
五、制度化管理的力量
制度化管理是企業(yè)管理的基石。華為等企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)表明，制度化和規(guī)范化的管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)的評(píng)價(jià)和業(yè)務(wù)需求。在這種管理下，企業(yè)能夠有序、有效發(fā)展。
六、戰(zhàn)略管理與全局視角
戰(zhàn)略管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵。在兵法中，未戰(zhàn)而廟算勝者，是因?yàn)橛辛酥苋牟呗院蜏?zhǔn)備。在企業(yè)管理中，每個(gè)成員都要明白團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和方向，戰(zhàn)略需要精心管理。配套性政策和爭(zhēng)取全局主動(dòng)權(quán)是戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵。
七、人員配置與管理者的責(zé)任
人員配置是企業(yè)管理的重要任務(wù)。什么是人才？如何合理配置人才？這是當(dāng)家人需要深思的問(wèn)題。暢通干部培養(yǎng)渠道、實(shí)事求是地評(píng)估人才都是當(dāng)家人的工作重點(diǎn)。
八、管理的核心與人
管理的核心是人，激勵(lì)是管理的關(guān)鍵手段。滿足人的需要是對(duì)其行為的有效引導(dǎo)。通過(guò)合理的工作目標(biāo)、組織資源、人員配置，使用控制和考核的方法，使工作效益*化是管理的最終目標(biāo)。
二、利益與人的心理活動(dòng)緊密相連，表現(xiàn)為對(duì)“利”與“害”的權(quán)衡。面對(duì)利益，人們往往趨利而避害，這就是我們常說(shuō)的“趨利避害”。趨利避害是人的自然天性，也是所有動(dòng)物的本能。唯物辯證法的一個(gè)重要觀點(diǎn)是“按客觀規(guī)律辦事”，管理工作就是要遵循這一人性規(guī)律。無(wú)論管理理論如何創(chuàng)新演變，都離不開(kāi)一個(gè)核心主題——獎(jiǎng)懲。
三、在實(shí)際的管理實(shí)踐中，有些人會(huì)在獎(jiǎng)勵(lì)面前無(wú)動(dòng)于衷，也有人在懲罰面前無(wú)所畏懼，表現(xiàn)出對(duì)工作毫無(wú)積極性的現(xiàn)象。這看似與人性相悖，實(shí)則是因?yàn)楣芾砉ぷ魑茨芸茖W(xué)地激活人性的因子，如同未經(jīng)點(diǎn)燃的汽油桶無(wú)法燃燒。
四、激發(fā)人員積極性的過(guò)程就是激活人性的過(guò)程，也是解放人性的過(guò)程。鄧小平同志曾將社會(huì)主義的本質(zhì)定義為“解放和發(fā)展生產(chǎn)力”，其中解放人性是管理的本質(zhì)。為了激發(fā)人員的積極性，必須釋放激活人性的因子。這種因子是什么呢？
五、常言道“機(jī)會(huì)是激發(fā)人性的關(guān)鍵”。機(jī)會(huì)是激活“趨利”人性的因子，看不到獲利的機(jī)會(huì)，人們很難持久地積極工作。與機(jī)會(huì)相對(duì)應(yīng)的是危機(jī)，危機(jī)則是激活“避害”人性的因子。在管理工作中，機(jī)會(huì)和危機(jī)是相輔相成的：失去機(jī)會(huì)就是*的危機(jī)。激活人性的關(guān)鍵在于提供現(xiàn)實(shí)、量化的機(jī)會(huì)，而不是遙遠(yuǎn)、模糊的機(jī)會(huì)。
六、當(dāng)機(jī)會(huì)偏向于少數(shù)人時(shí)，多數(shù)人會(huì)對(duì)機(jī)會(huì)無(wú)動(dòng)于衷，此時(shí)只能激發(fā)少數(shù)人的積極性。要激發(fā)所有人的積極性，關(guān)鍵在于機(jī)會(huì)均等。機(jī)會(huì)均等是公平的基石，公平是一個(gè)國(guó)家、社會(huì)、單位或企業(yè)發(fā)展的基石。美國(guó)史學(xué)家亞當(dāng)斯強(qiáng)調(diào)“機(jī)會(huì)均等是美國(guó)夢(mèng)的靈魂”，吳敬璉同志則指出“中國(guó)最嚴(yán)重的不平等問(wèn)題是機(jī)會(huì)的不平等”。對(duì)于追求夢(mèng)想的人來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比“機(jī)會(huì)均等”更能讓人興奮的了。
案例分析：
了解下屬基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)知人善任
想要了解一個(gè)人嗎？作為管理者，首先需要了解你的下屬。他是誰(shuí)？背后有什么樣的故事和經(jīng)歷？深入了解他的基本情況是知人善任的第一步。接下來(lái)要了解他想要什么，探究他的愿望和動(dòng)機(jī)。這能幫助你明白他工作的驅(qū)動(dòng)力，為何他要如此努力。而他的特殊才智又能帶給我們團(tuán)隊(duì)什么樣的亮點(diǎn)呢？了解這些后，才能發(fā)掘他*的潛能并予以重任。
內(nèi)外關(guān)系處理，修煉管理之道
作為管理者，在管理過(guò)程中絕不能居高臨下、盛氣凌人。團(tuán)隊(duì)之間不僅是領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，更應(yīng)倡導(dǎo)人與人之間的真誠(chéng)、情感的溝通和互相養(yǎng)育的文化。這不僅是對(duì)人的尊重和關(guān)愛(ài)，也是得到人心的好管理之道。在日常工作中，你需要勤于思考團(tuán)隊(duì)的要點(diǎn)和難題，善于從宏觀到微觀洞察全局性的重要問(wèn)題。在團(tuán)隊(duì)改革、發(fā)展或穩(wěn)定時(shí)期出現(xiàn)的新情況和新問(wèn)題也要深思。借鑒他人的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)也是極為寶貴的。在實(shí)踐工作中要有領(lǐng)頭羊的精神，做給團(tuán)隊(duì)看；同時(shí)也要樂(lè)于傳授經(jīng)驗(yàn)給下屬。如此帶動(dòng)一個(gè)充滿活力與默契的團(tuán)隊(duì)氛圍，形成良好的工作風(fēng)氣。
明確管理目標(biāo)，追求和諧共贏
每個(gè)人都應(yīng)該有清晰、具體的目標(biāo)，并在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中自覺(jué)努力達(dá)成這些目標(biāo)。每個(gè)個(gè)體都要學(xué)會(huì)對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行自我檢查、自我控制和自我管理。這種管理方式能夠激發(fā)每個(gè)部門(mén)和個(gè)人的主觀能動(dòng)性和工作熱情，讓自身潛力得到充分挖掘和利用。改變傳統(tǒng)的管理模式——上級(jí)下達(dá)任務(wù)下級(jí)僅匯報(bào)完成情況的方式，實(shí)行這種自我管理方式后，最終能達(dá)到團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的和諧共贏。
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