一、優(yōu)勢(shì)
1. 資源共享：合資企業(yè)可獲取合資方的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、資金支持以及無(wú)形資產(chǎn)（如品牌等）及市場(chǎng)銷(xiāo)售渠道等，實(shí)現(xiàn)資源共享，加速企業(yè)發(fā)展。
2. 互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)：通過(guò)合資，不同企業(yè)可以發(fā)揮各自的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，共同開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，提高競(jìng)爭(zhēng)力。
二、挑戰(zhàn)
1. 控制權(quán)分散：合資后，各方的控制權(quán)可能減少，許多事情需要受合資對(duì)方的干涉，需要找到平衡點(diǎn)。
2. 文化融合難度：不同企業(yè)文化融合有一定的難度，需要雙方共同努力，形成新的企業(yè)文化。
3. 監(jiān)管部門(mén)增多：合資企業(yè)可能需要面對(duì)更多的監(jiān)管部門(mén)和匯報(bào)對(duì)象，增加管理難度。
三、管理模式
1. 共同管理型：雙方通過(guò)向合資企業(yè)委派管理人員，共同參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，體現(xiàn)“對(duì)等原則”，需充分溝通，確保決策一致。
2. 單方管理型：除董事人員外，企業(yè)全部管理人員由一方單位選派，日常經(jīng)營(yíng)管理工作完全由其負(fù)責(zé)，人事關(guān)系相對(duì)簡(jiǎn)單。
3. 復(fù)合管理型：一方為主管理企業(yè)，而另一方選派代表參與合資企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理工作，以達(dá)到監(jiān)督并反饋企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作情況的目的。
四、部門(mén)架構(gòu)與職責(zé)
合資企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)范圍及未來(lái)發(fā)展需要，設(shè)置市場(chǎng)部、計(jì)財(cái)部、運(yùn)營(yíng)部和綜合辦公室等部門(mén)。各部門(mén)職責(zé)如下：
1. 市場(chǎng)部：負(fù)責(zé)市場(chǎng)調(diào)查、分析、預(yù)測(cè)，客戶發(fā)展計(jì)劃的制定及與客戶接洽和談判等工作。
2. 計(jì)財(cái)部：負(fù)責(zé)編制并監(jiān)督執(zhí)行公司財(cái)務(wù)預(yù)算、資金計(jì)劃，負(fù)責(zé)公司會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)控制等工作。
3. 運(yùn)營(yíng)部：負(fù)責(zé)加氣站的建設(shè)、日常運(yùn)行維護(hù)和汽車(chē)加氣，以及安全管理和消防管理工作。
4. 綜合辦公室：負(fù)責(zé)行政辦公工作、法務(wù)工作以及人力資源管理、物資供應(yīng)等方面的工作。
五、合資企業(yè)管理中存在的問(wèn)題及解決策略
1. 利益平衡問(wèn)題：通過(guò)合理的利益分配機(jī)制和合同約定，確保雙方利益得到保障。
2. 權(quán)力分配問(wèn)題：在合資公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員分配上，需要找到平衡點(diǎn)，確保雙方都能獲得合理的權(quán)力和資源。
3. 相互信任問(wèn)題：建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，加強(qiáng)雙方之間的信任，通過(guò)合同約束和合作歷史來(lái)增強(qiáng)互信。
4. 人員安排困難及工作關(guān)系復(fù)雜：采取合適的管理方式，合理安排高級(jí)管理人員，避免內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，合理分配人力資源。
六、結(jié)語(yǔ)與思考
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，合資企業(yè)既面臨機(jī)遇也面臨挑戰(zhàn)。如何充分發(fā)揮合資企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，克服挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期合作與發(fā)展，是每個(gè)合資企業(yè)都需要思考的問(wèn)題。工商管理部門(mén)在新的政策環(huán)境下也需要適應(yīng)變化，尋找新的發(fā)展路徑。改革風(fēng)云下的工商人心路
以往的日子里，工商人們過(guò)得安穩(wěn)，然而48號(hào)文件的發(fā)布就像晴天霹靂，令我們?nèi)缱^(guò)山車(chē)般顛簸。我曾在工商部門(mén)服務(wù)，歷經(jīng)數(shù)位國(guó)家局領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)年老領(lǐng)導(dǎo)們將工商工作經(jīng)營(yíng)得井井有條，工作性質(zhì)單一且專業(yè)。但自從總局局長(zhǎng)更迭，工商的形勢(shì)逐年變化，雖然我們?cè)休x煌時(shí)刻，但現(xiàn)在卻面臨前所未有的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)，我們實(shí)在不敢恭維其才能，我們?cè)撛趺崔k？
回想起十三年前，我們?cè)陂F基總理的引領(lǐng)下滿懷信心地踏入新征程。然而十三年后，被新的領(lǐng)導(dǎo)拋棄，我們心中充滿忐忑。人生能有幾個(gè)十三年？我們付出了青春與汗水，卻仿佛回到了起點(diǎn)。那份薄薄的疑似山寨版的文件，決定了全國(guó)工商質(zhì)檢兩個(gè)部門(mén)的命運(yùn)，近五十萬(wàn)兄弟的命運(yùn)也由此決定。
2011年對(duì)工商人來(lái)說(shuō)是一個(gè)充滿波折的年份。因?yàn)橐患垏?guó)辦48號(hào)文件，將當(dāng)年黨*、*的重大決定打回原地：垂直的工商回歸地方。這仿佛是一場(chǎng)歷史的倒退，是對(duì)改革開(kāi)放后“不折騰”的最好反證。這場(chǎng)改革就像是在路上開(kāi)歷史倒車(chē)，讓人扼腕嘆息。全國(guó)工商一片嘩然，對(duì)此反應(yīng)強(qiáng)烈，實(shí)屬情理之中。
建國(guó)以來(lái)，工商部門(mén)的改革多次遭遇波折，實(shí)屬罕見(jiàn)。這次的改革流變，就像一個(gè)醫(yī)生在未診斷清楚病因前就開(kāi)錯(cuò)了藥方。工商人們實(shí)乃大不幸！歷經(jīng)艱難的改革最終戛然而止，難道就這樣被無(wú)端地葬送？歷史告訴我們，任何的瞎折騰都不會(huì)有好結(jié)果。比如建國(guó)以來(lái)的政治運(yùn)動(dòng)，無(wú)不是“折騰”，教訓(xùn)深刻。
食品安全的問(wèn)題，不能完全歸咎于工商和質(zhì)檢。食品犯罪是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使的，具有驅(qū)動(dòng)性。我們不能只看到監(jiān)管部門(mén)的問(wèn)題，而忽略了深層次的原因。工商、質(zhì)監(jiān)的垂直管理是為了加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管、產(chǎn)品檢查，有利于快速反應(yīng)和提升隊(duì)伍素質(zhì)。取消垂直管理將導(dǎo)致地方保護(hù)主義的抬頭，增加監(jiān)管難度和成本，直接關(guān)系到人民群眾的安全。
再看我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，首先是缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，只看重短期效益而忽視長(zhǎng)期發(fā)展。其次是人力資源投資不足，培訓(xùn)機(jī)制不健全。很多企業(yè)沒(méi)有完整的培訓(xùn)規(guī)劃，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員而忽略基層人員。最后是人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)，沒(méi)有規(guī)范的招聘規(guī)程和科學(xué)的選拔方法。
當(dāng)前人才選拔方式單一且存在落后的問(wèn)題?？茖W(xué)的人才選拔應(yīng)該綜合應(yīng)用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種手段。許多中小企業(yè)在招聘時(shí)仍依賴傳統(tǒng)的單一面試方式，較少采用科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)全面評(píng)估應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造力和人際交往能力等。在招聘過(guò)程中，這些企業(yè)往往僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重視學(xué)歷而忽略實(shí)際能力，重視應(yīng)聘者的言談表現(xiàn)而忽視其實(shí)際業(yè)績(jī)，較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度以及對(duì)組織文化的認(rèn)同程度等，這使得企業(yè)難以確保選拔到優(yōu)秀的人才。
這些中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的建立和健全方面也存在不足。它們不能運(yùn)用科學(xué)的理論工具來(lái)分析員工的不同需求，也無(wú)法為不同需求的員工制定針對(duì)性的激勵(lì)措施。單一地依賴增加報(bào)酬來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情，卻忽視了非物質(zhì)激勵(lì)方式，如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等。這些企業(yè)也忽視了良好企業(yè)組織環(huán)境的培育，導(dǎo)致企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，從而影響員工的士氣和忠誠(chéng)度。
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面，大多數(shù)中小企業(yè)尚未引入職業(yè)生涯規(guī)劃的理念，既未將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，也未認(rèn)識(shí)到人才職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值。這使得員工晉升困難、發(fā)展空間受限，進(jìn)而造成員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，潛力無(wú)法充分發(fā)揮，同時(shí)也制約了企業(yè)整體素質(zhì)的提升。
至于企業(yè)文化建設(shè)，目前我國(guó)中小企業(yè)的文化意識(shí)仍然相對(duì)薄弱。企業(yè)文化建設(shè)的滯后使得企業(yè)文化的各種功能，如動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能等，未能得到充分的挖掘和發(fā)揮，這也制約了企業(yè)的發(fā)展和人才的吸引力。
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