人力資源管理面臨的風險眾多，其中招聘、績效評估、培訓、薪酬管理以及法律法規(guī)遵從風險尤為突出。
招聘風險指的是在招聘過程中，因信息不對稱、評估失誤或欺詐行為，可能招聘到不符合要求或不具備所需技能和素質的員工。為降低此風險，企業(yè)應建立嚴謹?shù)恼衅噶鞒毯驮u估標準，確保新聘員工符合崗位需求并能為企業(yè)帶來價值。
績效評估風險源于不合理的評估體系，可能導致員工士氣低落和流失率增加。為化解此風險，企業(yè)需要建立一套科學、公正、透明的績效評估體系，定期評估員工績效，并根據(jù)評估結果進行相應的獎懲和調整。
培訓風險指的是在員工培訓過程中，因培訓內容不合適、方式不當或效果不佳，導致員工技能提升不明顯或企業(yè)資源浪費。為應對這一風險，企業(yè)應制定科學的培訓計劃，選擇合適的培訓內容和方式，并對培訓效果進行評估和反饋。
薪酬管理風險涉及薪酬體系的不合理、不公平或缺乏激勵性，可能導致員工滿意度下降和流失率增加。為降低風險，企業(yè)需要建立科學、公平、具有激勵性的薪酬體系，根據(jù)員工的績效和貢獻進行薪酬調整。
在人力資源管理過程中，企業(yè)還需注意遵循相關法律法規(guī)，避免因不了解或違反法律法規(guī)而遭受法律制裁或聲譽損失。
企業(yè)管理中還存在其他風險，如企業(yè)政策風險、技術風險和消費者習慣改變等。決策者應警惕這些風險并采取相應的防范措施。
在薪酬設計方面，進行薪酬調研是首要步驟，包括了解公司薪酬現(xiàn)狀、員工意見、決策層態(tài)度，以及進行外部市場薪酬調查等。接下來，確定薪酬設計的目的和策略，根據(jù)目的設計不同的薪酬體系。還需進行崗位序列劃分和價值評估，根據(jù)崗位價值建立相對序列。在薪酬體系設計過程中，要注意薪酬的保障性和激勵性，設計不同的薪酬結構。不同層級和崗位的激勵重點不同，因此薪酬設計要考慮到公平性、市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關系。
五、長效激勵薪酬機制深度解析
長效激勵薪酬，包括限制性股票、股票期權、虛擬股票等多種形式，還有遞延獎金、退休金計劃等。其核心目的是激勵企業(yè)高管著眼于長遠利益，通過加大薪酬杠桿的激勵與約束力度，促使高管行為長期化，降低代理成本，并穩(wěn)固高管團隊。
二、薪酬管理的內涵與重要性
薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指引下，對員工薪酬支付原則、策略、水平、結構以及構成進行明確、分配和動態(tài)調整的過程。它涉及到如何根據(jù)企業(yè)實際情況，確定薪酬的構成元素，如崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資等。選擇合適的薪酬制度形式至關重要，它反映了公司的價值導向。
擴展知識：薪酬管理的細節(jié)解析
1. 在企業(yè)的薪酬實踐中，根據(jù)支付依據(jù)的不同，存在多種薪酬構成元素。企業(yè)通常會選擇一種或兩種為主要形式，其他則作為輔助。選擇合適的工資制度形式是基于企業(yè)的價值評估，體現(xiàn)著公司的價值導向。
2. 企業(yè)的薪酬設計通常建立在價值評價的基礎上。通過科學評估員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值來進行價值分配。根據(jù)薪酬理論模型，存在以職位、能力、業(yè)績?yōu)榛A的三種不同薪酬模式。
3. 雖然薪酬中的“酬”是吸引和留住人才的關鍵，但“薪”同樣不可或缺?！靶健奔次镔|報酬，人們往往受利益驅動。任何職位都應有相應的經(jīng)濟利益掛鉤，沒有工資的員工是難以持續(xù)工作的。
參考資料：來源于百度百科的薪酬管理相關內容。
轉載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/184098.html