作為一位成功的管理者，其核心能力并不只是執(zhí)行力或業(yè)務(wù)能力，而是其深度的思考力。思考力在管理層次中越為重要。以下是管理者應(yīng)具備的四種思維方式。
一、目標導(dǎo)向思維
在團隊管理中，管理者需引導(dǎo)團隊朝向既定的目標前進。不僅僅要了解團隊的目標，更要以目標為中心，抓住重點，推動團隊任務(wù)完成。制定目標和分解目標是管理者的職責，這有助于完成總目標。培養(yǎng)先問“為什么”再做“怎么做”的邏輯習(xí)慣，有助于形成目標和手段的思維。
二、換位思考思維
組織由不同的個體組成，要使這群個體發(fā)揮出強大的力量，管理者需理解并滿足他人的利益。換位思考是理解個人利益和團隊利益的關(guān)鍵。通過經(jīng)常問自己“如果我是他，這件事我會怎么看？”來培養(yǎng)這種思維方式。
三、內(nèi)省思維
內(nèi)省思維是反思自己的過程。管理者在面對問題時，應(yīng)首先反思自己是否有過失，是否有所遺漏。在關(guān)鍵事件（成功或失敗）發(fā)生后，要深入分析原因，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，為未來的更好表現(xiàn)打下基礎(chǔ)。
四、前瞻性思維
前瞻性思維，也稱為戰(zhàn)略性思維，是管理者看到未來的能力。不同層級的領(lǐng)導(dǎo)看到的未來長遠性不同。為了提升領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)層級，管理者需要具備前瞻性思維，看遠、看全、看整體，善于籌劃。通過多看書、多交流，鍛煉自己的視野和眼界。
探索婚姻的深層意義
我曾詢問許多已步入婚姻殿堂的人，他們?yōu)楹芜x擇步入婚姻的殿堂。他們的回答幾乎一致，那就是為了婚姻而結(jié)婚。同樣地，我也曾詢問那些尚未步入婚姻的人對婚姻的看法，他們的答案也是為了婚姻而結(jié)婚。這似乎揭示了一個普遍的現(xiàn)象：人們對于婚姻的期望和目標有著共同的認識。
進一步地，我們深知，明確目標對于任何行動的重要性都是不可或缺的。就如同在會議學(xué)習(xí)中，最有意義的提問便是：我們的目標是否清晰明確？因為人們往往在討論中忘記了最初的目標，這就是人性的體現(xiàn)。行動學(xué)習(xí)中需要有一位專門的facilitator來不斷提醒大家保持目標導(dǎo)向。
未來思維的重要性
在我看來，具備前瞻思維的人顯得尤為出色。無論是班組長、小主管關(guān)注眼前，還是部門領(lǐng)導(dǎo)看中短期目標，高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注長期目標，企業(yè)家著眼于未來，政治家對未來的規(guī)劃更為長遠，這都是未來思維的不同體現(xiàn)。相反，那些對過去不滿卻沉湎于過去的人，似乎很難把握現(xiàn)在和未來。而那些能夠活在當下的人，最擅長的是及時行樂，但也要注意平衡。
我個人的時間分配理念是，將80%的時間投入到現(xiàn)在，10%用于回顧過去（其中9%用于學(xué)習(xí)和成長，1%用于懷舊），10%用于規(guī)劃未來（其中9%用于近期規(guī)劃，1%用于中遠期規(guī)劃）。因為，雖然我們無法預(yù)測未來，但我們可以為未來做好準備。領(lǐng)導(dǎo)者并不比群眾更能預(yù)測未來，他們只是更為擅長為未來做準備。
戰(zhàn)略思維的兩面性
戰(zhàn)略思維包括大局觀和前瞻性。而當談及管理理念時，各企業(yè)的側(cè)重點又各不相同。
人文精神是企業(yè)管理的核心之一，它強調(diào)人與組織的共同成長。尊重員工、滿足員工需求的人性思考也是企業(yè)管理的重要方面。關(guān)心員工生活、交流情感的人生關(guān)懷體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)懷。發(fā)揮員工潛力、人盡其才的人員激勵，以及持續(xù)開發(fā)人才的企業(yè)策略也是企業(yè)管理的重要理念。
知識的力量與管理
在知識管理領(lǐng)域，其本質(zhì)在于將觀念轉(zhuǎn)化為知識，再將知識轉(zhuǎn)化為附加價值。知識管理以知識為中心，涉及所有將知識有意識地改變、創(chuàng)造、傳播和貯存的實踐活動。其目的是在需要時將適當?shù)闹R引入到適當?shù)牡胤讲⑹蛊浒l(fā)揮作用。知識管理不僅能幫助個人和組織發(fā)現(xiàn)、分享和使用信息，還能提升知識創(chuàng)造和掌握革新的能力。
從企業(yè)的角度來看，智力資本的研究比當前季報的閱讀更有價值。因為智力資本是公司的基石，它包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本、顧客資本、組織資本、程序資本以及創(chuàng)新資本等多個方面。每個方面都是公司運營和競爭的關(guān)鍵因素。比如，人力資本是公司無法擁有但卻可以影響公司文化和哲學(xué)的關(guān)鍵因素；結(jié)構(gòu)資本則是公司有效利用資源的有形結(jié)果；而創(chuàng)新資本則是公司持續(xù)發(fā)展和競爭力的源泉。
要提升組織的創(chuàng)造力，關(guān)鍵在于激發(fā)員工的能力和分享內(nèi)隱知識。能力包括基礎(chǔ)教育、職業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗和內(nèi)驅(qū)力等多個方面。只有當員工具備這些能力時，他們才能更好地為公司創(chuàng)造價值。分享內(nèi)隱知識也是提升組織創(chuàng)造力的關(guān)鍵途徑。只有當組織內(nèi)的知識得以充分共享和利用時，組織才能更好地應(yīng)對市場的挑戰(zhàn)。
知識可以分為三種類型：顯性知識、隱性知識以及新知識，這是現(xiàn)代知識管理領(lǐng)域的重要發(fā)現(xiàn)之一。顯性知識是一種容易理解且無需進一步解釋的知識。接收者可以直接將其融入自身經(jīng)驗背景，無需任何特殊輔助即可應(yīng)用。隱性知識則不同，它包括了所有不能簡單以書面或言語形式傳達的知識。即便在共同語言和文字的背景下，某些信息和技能仍無法輕易傳授給他人，這就是隱性知識的特性。傳遞隱性知識面臨著諸多挑戰(zhàn)，如經(jīng)驗豐富的員工不愿分享、缺乏分享體系、時間不足或環(huán)境不斷變化等。
野中郁次郎和竹內(nèi)弘高兩人在多家國際組織內(nèi)對此進行了深入研究。他們將知識轉(zhuǎn)化的過程比作一個螺旋式的飛輪，分為四個階段。首先是社會化階段，人們在此階段分享彼此的內(nèi)隱知識。這是交換信息和經(jīng)驗的一種常見方式，但在整個組織中傳播內(nèi)隱知識時，社會化過程可能相對較慢。接下來是外部化階段，老員工將他們的知識與不同團隊的同事分享。在這個階段，經(jīng)驗和內(nèi)隱知識被融入逸聞趣事和比喻模型中，這種形式的知識易于理解，并能迅速在較大的人群中傳播。第三階段是組合階段，內(nèi)隱知識與現(xiàn)有的顯性知識相結(jié)合，發(fā)生在日常工作和正式會議上。這是組織通過討論創(chuàng)造新信息的典型方式。最后階段是內(nèi)部化階段，顯性知識再次以隱性形式存在。
據(jù)估計，超過80%的信息都是隱性的，只有小部分能被記錄或以簡單的方式傳遞，猶如冰山一角。許多作家和知識管理專家面臨困境，不知道如何挖掘組織中的所有隱性知識并將其傳播給每個成員。在公共討論平臺上，如果沒有適當?shù)囊龑?dǎo)和控制，討論很容易偏離主題，留下大量無用的觀點、玩笑和奇怪的想法。每個人所掌握的知識往往超過他們在組織中實際使用的部分，因此只有小部分信息能得到實際應(yīng)用。
除了顯性和隱性的知識外，還有第三類知識——新知識。如英特爾資深專家吉恩所言：“英特爾的主要任務(wù)不是分享現(xiàn)有信息，而是創(chuàng)造新知識?！毙轮R的創(chuàng)造是知識管理中最為困難的部分，因為它需要深刻理解現(xiàn)代組織的動態(tài)環(huán)境。
在激烈的市場競爭中，各種組織逐漸認識到只有通過智力資本才能獲得持續(xù)的財富和發(fā)展。在全球經(jīng)濟一體化的背景下，傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素如廉價勞動力和資本已不再是創(chuàng)造財富的主要源泉。許多組織仍未能意識到這一點。成功的知識管理模式需要制定正確的經(jīng)營戰(zhàn)略、提高自主創(chuàng)新能力、誠信經(jīng)營、適應(yīng)市場需求、注重產(chǎn)品質(zhì)量以及自覺適應(yīng)市場規(guī)則等。沒有明確的目標，就無法建立合適的知識管理體系，因此知識管理總是與高層管理者緊密相關(guān)。新的管理方法可以從基層啟動，但如果得不到董事會和首席執(zhí)行官的支持，新方法很難取得成功。
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