一、理解藍海領(lǐng)導力的內(nèi)涵
藍海領(lǐng)導力是一種創(chuàng)新的領(lǐng)導力理念，它區(qū)別于傳統(tǒng)領(lǐng)導力觀念。傳統(tǒng)領(lǐng)導力更多關(guān)注領(lǐng)導者應具備的特質(zhì)，而藍海領(lǐng)導力聚焦于領(lǐng)導者應采取的行為和行動來鼓舞團隊以獲得更高績效。其核心是將領(lǐng)導力視為一種“服務”，組織中的成員可以選擇“購買”或“不購買”這種服務。這意味著每位領(lǐng)導者都有自己的上下游客戶，如上司或下屬。當員工認可領(lǐng)導者的領(lǐng)導力時，就相當于“購買”了這種服務，他們會積極追求卓越；反之則會消極怠工。
例如，在很多企業(yè)中，員工長期被壓抑，糟糕的領(lǐng)導力是主因。而藍海領(lǐng)導力的出現(xiàn)就是為了喚醒和釋放員工潛力和能量。它通過一些獨特的步驟來提升企業(yè)領(lǐng)導力，造就藍海領(lǐng)導者。像英國某集團運用藍海領(lǐng)導力方式，在基層管理中取得了顯著成效。其一線員工離職率從40%大幅下降至11%，節(jié)省招聘和培訓費用約50%，曠工率下降帶來當年超5000萬美元的節(jié)省，同時客戶滿意度指數(shù)飆升30%多，各級領(lǐng)導者壓力減小，行動能力增強，更積極投入工作并創(chuàng)造更大價值。
二、洞悉領(lǐng)導力現(xiàn)狀
這是培養(yǎng)藍海領(lǐng)導力的第一步，需要建立共識，讓管理層對領(lǐng)導力缺陷有統(tǒng)一的認識。通常采用“領(lǐng)導力畫布”這一工具，管理者的行為和行動對應為“領(lǐng)導力畫像”。
首先要組建一支團隊，大公司一般由12至15名資深管理者組成，小公司抽調(diào)3人即可。這些成員要來自公司各個職能部門且是公認的優(yōu)秀領(lǐng)導者。然后將團隊分成三個小組，分別對應高中低三個層級的管理層。每個小組負責采訪相應層級的領(lǐng)導力客戶（包括上級和下屬），要保證受訪人數(shù)量能充分代表各方意見，訪談持續(xù)4到6周。
訪談的目的是了解員工對目前領(lǐng)導力的感受，包括各級管理者在做什么以及應該做什么，像管理者在哪些行為和行動上花費時間最多，哪些被忽視的行為能激勵士氣、提高業(yè)績等。訪談結(jié)束后，小組成員匯總發(fā)現(xiàn)和意見，創(chuàng)建出組織的現(xiàn)狀領(lǐng)導力畫布。根據(jù)管理活動在訪談中出現(xiàn)的頻率，確定每個層級主要的領(lǐng)導行為和行動，一般每個小組將主要領(lǐng)導力行為的數(shù)量限制在10到15個之間，這些行為構(gòu)成畫布橫軸，管理者在這些活動上投入的時間和精力作為縱軸。通過這種方式，能夠清晰地看到目前領(lǐng)導力的實際情況，往往會有一些意想不到的結(jié)果呈現(xiàn)。
三、描繪理想領(lǐng)導力畫像
在洞悉現(xiàn)狀之后，就要描繪理想的領(lǐng)導力畫像。這需要綜合考慮組織的戰(zhàn)略目標、員工需求以及市場環(huán)境等多方面因素。
從組織戰(zhàn)略目標來看，如果企業(yè)正處于快速擴張階段，理想的領(lǐng)導力畫像可能更強調(diào)領(lǐng)導者的開拓創(chuàng)新能力、決策的果斷性以及對新市場的敏銳洞察力。例如，一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)想要進軍新興的虛擬現(xiàn)實市場，領(lǐng)導者就需要有勇氣嘗試新技術(shù)，快速做出投資和研發(fā)決策，并且能夠帶領(lǐng)團隊在這個全新領(lǐng)域探索。
從員工需求角度出發(fā)，員工渴望得到成長和發(fā)展，理想的領(lǐng)導力畫像中的領(lǐng)導者應該是善于培養(yǎng)下屬、能夠提供及時反饋和指導的人。比如，年輕員工希望在工作中有更多學習機會，領(lǐng)導者可以安排內(nèi)部培訓、導師輔導等活動，這就要求領(lǐng)導者具備組織培訓資源、發(fā)現(xiàn)員工潛力的能力。
考慮市場環(huán)境，在競爭激烈、變化快速的市場中，理想的領(lǐng)導力畫像中的領(lǐng)導者要具備靈活性和適應性。像在時尚行業(yè)，流行趨勢瞬息萬變，領(lǐng)導者必須能夠快速調(diào)整產(chǎn)品策略、生產(chǎn)計劃等，以適應市場的變化。
四、選擇理想領(lǐng)導力畫像
在描繪出多種可能的理想領(lǐng)導力畫像后，需要進行選擇。這一過程不是簡單地挑選，而是要權(quán)衡各種因素，確保選出的畫像最符合組織的當前需求和長遠發(fā)展。
一方面，要評估畫像的可行性。這包括組織內(nèi)部是否具備支持這種領(lǐng)導力的資源，如資金、人力、技術(shù)等。例如，如果選擇的領(lǐng)導力畫像強調(diào)大量的技術(shù)研發(fā)投入，但企業(yè)目前的資金狀況緊張，技術(shù)人才匱乏，那么這種畫像可能就不具備可行性。
另一方面，要考慮與組織文化的契合度。如果組織文化強調(diào)團隊合作和平等溝通，那么過于獨裁式的領(lǐng)導力畫像就不合適。比如，一家以創(chuàng)意為核心競爭力的廣告公司，其組織文化鼓勵員工自由發(fā)揮創(chuàng)意，平等交流想法，那么選擇的理想領(lǐng)導力畫像中的領(lǐng)導者應該是善于營造開放氛圍、鼓勵團隊成員積極參與決策的人。
五、將理想領(lǐng)導力制度化
選擇好理想領(lǐng)導力畫像后，要將其制度化，使其成為組織領(lǐng)導力發(fā)展的長效機制。
首先，要制定明確的領(lǐng)導力標準和行為準則。這些標準和準則要具體、可衡量，以便于領(lǐng)導者和員工都能清楚地知道什么是被期望的領(lǐng)導力行為。例如，規(guī)定領(lǐng)導者每個月要與下屬進行一對一的績效反饋談話，并且要有書面記錄。
其次，建立相應的培訓和發(fā)展體系。根據(jù)理想領(lǐng)導力畫像中的要求，為領(lǐng)導者提供針對性的培訓課程和發(fā)展機會。比如，如果理想領(lǐng)導力畫像強調(diào)領(lǐng)導者的跨文化溝通能力，就可以開設跨文化溝通培訓課程，安排領(lǐng)導者到不同文化背景的地區(qū)進行交流學習。
最后，設置有效的監(jiān)督和評估機制。定期對領(lǐng)導者的領(lǐng)導力行為進行評估，根據(jù)評估結(jié)果給予獎勵或提出改進建議。例如，設立領(lǐng)導力獎項，對表現(xiàn)優(yōu)秀的領(lǐng)導者進行表彰和獎勵，同時對未達到標準的領(lǐng)導者進行輔導和督促改進。通過這些措施，將理想領(lǐng)導力畫像融入到組織的日常運營中，不斷提升組織的領(lǐng)導力水平。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/185040.html